幼儿教育论文哪里有？本研究发现幼儿教师教师的组织支持感，在付出-回报失衡与留职意愿的相关关系中发挥着调节作用，即幼儿教师的付出-回报失衡可以通过改变幼儿教师的组织支持感，进而影响他们的留职意愿和留职行为。
引言
（五）文献综述
根据“幼儿教师付出-回报失衡与留职意愿之间的关系”这一研究主题，主要围绕“付出-回报失衡”、“留职意愿”和“组织支持感”三大关键词展开文献综述，在梳理、分析现有理论和实证研究的基础上，阐明、确立本研究的立足点和可能的创新点。
1.付出-回报失衡相关研究
（1）付出-回报失衡理论模型
上世纪 70 年代以来，为探讨工作环境特征与员工健康之间的关系，研究者分别从社会冲突、劳动异化、角色理论和社会交换视角提出个人-环境匹配、工作需求-控制、工作-家庭冲突、付出-回报失衡等理论模型，作为工作压力测量模型，而付出-回报失衡模型的应用较为广泛①。德国生理学家 Siegrist 最早提出付出-回报失衡概念，该理论模型基于三个前提：第一，员工感知到回报小于付出时将产生工作压力； 第二，相较于投入较低的员工，高投入的员工将会产生更大的工作压力；第三，工作压力一定程度上会影响员工的身心健康②。在此基础上，ERI 理论模型得出三个假设：付出、回报和超负荷各自均能影响健康；付出和回报的交互作用（通常用付出和回报维度的比值来表示）能影响健康；超负荷可以调节付出-回报失衡对健康的影响③。关于第一个假设，已有实证研究考察了付出、回报和超负荷对压力反应的预测作用。Hu 等将付出、回报和超负荷分成高低水平，考察两组受测对象在压力反应上的差异，发现高付出、低回报和高超负荷与工作倦怠显著相关④。Rasmussen 等将付出、回报和超负荷因子共同作用于工作压力反应，发现付出、回报和超负荷均对工作倦怠有显著预测效应⑤。关于第二个假设，研究发现付出-回报失衡可以引起个体的压力反应，并导致健康问题，如付出-回报失衡可正向预测员工的工作倦怠、血压和哮喘发作等⑥。关于第三个假设，现有研究试图验证超负荷的调节作用，但迄今未得出公认的研究结论，有学者发现超负荷有调节作用⑦，有学者认为调节作用不成立⑧。
三、分析与讨论
（一）幼儿教师付出-回报失衡、留职意愿、组织支持感的现状
1.幼儿教师留职意愿整体处于中等水平
本研究采用里克特 5 点记分法，得出幼儿教师群体留职意愿均值为 3.449，略高于临界值 3，表明幼儿教师留职意愿总体处于中等水平。幼儿教师的留职意愿水平与国内大多数研究结果一致，如卢长娥对幼儿教师离职倾向进行了现状调查，表明幼儿教师离职倾向总体水平不高，处于中等水平①。高晓敏等人在《山西运城地区幼儿教师离职倾向现状及影响因素研究》中得出相同结论，即运城市幼儿教师离职倾向处于中等水平。教育部《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020 年）》颁布以来，我国逐渐建立了“政府主导，社会参与，公办民办并举”的学前教育公共服务体系，学前教育的财政投入显著增加，相对合理的成本分担机制开始形成，我国的学前教育事业逐步实现了“脱贫”。反映到幼儿教师个体上，就是幼儿教师待遇地位一定程度上得到了依法保障，导致其工作热情和积极性有所提高，但我们仍应看到，幼儿教师与其他学段的教师相比，待遇保障仍处于较差状况，虽然幼儿教师的留职意愿并没有很低，但仍有进一步提高的空间，幼儿教师队伍的稳定性依然有待加强。
20 世纪 70 年代末以来，国外先后出现了人−环境匹配、工作需求−控制、付出−回报失衡、工作−家庭冲突的工作压力理论，这些理论分别从社会冲突理论、劳动异化理论、社会交换理论以及角色理论的视角，探讨了工作压力的形成机制及作用机理，而付出-回报失衡（ERI）时较为广泛使用的理论模型。ERI 模型从社会交换的视角为我们提供了降低工作压力、提高个人健康水平和组织生产率的思路，即努力从薪酬、晋升前景、工作安全性方面增加员工的回报，从工作任务量、工作时间等方面降低要求以增强员工付出与回报之间的平衡感。本研究中，幼儿教师付出-回报失衡感的最小值为 0.262，极大值为 2.895，总体付出-回报失衡感均值为 1.091，表明幼儿教师总体处于高付出-低回报的失衡状态。
四、建议
（一）在付出-回报失衡方面的建议
1.提高薪酬待遇，优化考核指标
在市场经济体制下，个人收入是衡量一个人的经济地位的重要的指标，而个人收入很大程度取决于个人所在的行业或单位。在现有职业中，幼儿教师职业的收入水平相对较低，麦可思《2020 年中国大学生就业报告》现实，教育相关专业的学生毕业后薪酬水平较低，“学前教育”和“小学教育”专业的毕业生，毕业半年后的平均月收入，比全国毕业生平均月工资低 1000 元左右。从薪资待遇增长前景看，教育相关专业的毕业生从教三年后，薪资待遇仍然处于较低水平，“小学教育”和“学前教育”专业的学生更是薪资垫底，且与全国平均水平差距进一步拉大。本次调研发现，月收入 2000 元以下的幼儿园教师占 20.7%，月收入在 3000 元以下的占 56.5%，达到近六成，可以看出幼儿教师普遍薪资水平不高，这使幼儿教师在物质保障上的获得感较低。而要解决这一问题，最根本就是由国家财政保障幼儿教师经济地位不处于弱势地位，加大学前教育财政投入，提高幼儿教师薪酬待遇。
幼儿园应建立合理的考核指标，让幼儿教师明晰自身的工作职责和目标，综合评估自己的工作情况，考核指标要与薪酬制度挂钩，使幼儿教师付出和回报的比例更公开化、透明化，避免幼儿教师不明情理的私下比较，或自以为是高估自己的付出。提升职业经济回报率要设计科学的薪酬体系，逐步合理增加幼儿教师薪酬水平，通过奖励手段分配适当的物质利益，如津贴、福利、工作条件等。当然也不可一味机械参考企业绩效目标管理模式，以免遏制了幼儿教师的教育自主权。同时，关注公平原则，给每名幼儿教师适当的奖励和报酬，顾及内部公平性和外部竞争性，遵循按劳分配原则，从而调动幼儿教师的积极性。幼儿园应建立公平公正的分配制度，全面的衡量每个教师对幼儿园的贡献，并严格的实施公平分配、劳有所得，可以大大提高幼儿教师对分配结果的满意度，提高幼儿教师的程序公平感、获得感和幸福感。
（二）在组织支持感方面的建议
加强园长的公平管理，构建支持型的领导队伍
园长是幼儿教师的直接管理者，其对幼儿教师的尊重、鼓励、支持和肯定，都是精神上的激励，能够让幼儿教师感觉受到上级的重视和公平对待；反之幼儿教师则会感到受冷落、排挤，进而产生不公平感和对组织的疏离感。当园长的要有关心幼儿教师的意识，对幼儿教师不仅要抓工作，还要关心生活、关注其思想动态，搞好融洽的上下级关系。一方面，园长应该以身作则，努力投身工作，公平对待每一位幼儿教师，做到不偏不倚，以开阔的心胸包容每位幼儿教师。另一方面，园长要打破与幼儿教师之间的隔阂，主动走进幼儿教师的生活，听取教师的心声，及时反思自己的决策，对工作积极的教师及时表扬，对工作不积极的教师谈心谈话，引导幼儿教师积极开展保育活动，提高工作投入度。作为幼儿教师个体，也要尝试建立良好的人际关系，注重营造良好的工作氛围，努力得到家长的情感支持以及领导、同事等对于自身工作付出的肯定和认可，较强的人际交往能力、较好的情感沟通能力，是幼儿教师自身改善付出-回报失衡状态，提高职业幸福感的重要途径。
缓解人际关系压力，创造幼儿园的和谐人际环境
幼儿园是幼儿教师的工作场所，幼儿园的物质环境和精神环境都对幼儿教师有着重要影响。幼儿教师的人际关系压力主要来自幼儿园、同事、幼儿家长和幼儿四个方面，要想纾解幼儿教师在人际关系方面的压力，需要多方共同努力。首先，幼儿园方面要减少对幼儿教师的不合理要求和工作干预，探索建立正式或非正式的全方位沟通渠道，对幼儿教师自主开展保育工作增进理解。其次，为化解幼儿教师与同事之间的沟通不畅，幼儿园应该健全完善工作例会制度和沟通协调机制，鼓励幼儿教师在教学、生活等方面加强沟通交流与互帮互助，也可以开展一些有利于感情联络的文化、体育、聚餐、交友活动等。最后，为化解幼儿教师与幼儿家长的紧张关系，幼儿园可以尝试举办亲子讲座、保育交流座谈会，向家长宣传灌输先进的教育理念，传达院所设定的保育目标，与幼儿家长保持适度沟通，及时回应幼儿家长的合理诉求，减轻、消除幼儿家长对幼儿教师的曲解和误解，避免幼儿家长不必要的教学干预。幼儿教师个体层面，也可以采取接待日、家访日等活动，邀请幼儿家长共同参与保育活动教学，或成为幼儿教师保育活动的助手，通过多种方式与幼儿家长展开积极协作，借以增进彼此的情感沟通和工作交流，化除误解、达成谅解、实现和解。这些措施都可以让幼儿教师感受到充分的支持，从而更加激情饱满地开展保育工作，减少职业倦怠和工作压力的产生，进而提高他们留在幼儿园工作的心理意愿。
五、研究创新、局限与展望
（一）研究的创新
本研究在拓展付出-回报失衡理论、深化留职意愿概念等方面有所创新，体现了论文的研究价值；同时，本研究对付出-回报失衡的探究还不全面，对留职意愿的考察也不深入，但总算是抛砖引玉，希望后续研究能够在客观审视本研究的基础上，进一步改进研究思路，拓展相关理论和实证研究空间。
研究内容上：目前还没有关于幼儿教师付出-回报失衡与留职意愿相关关系的研究，对幼儿教师付出-回报失衡或留职意愿进行单独研究的文献也非常少。本研究深入分析了幼儿教师的付出-回报失衡是如何影响其留职意愿的，并就这一影响过程的发生机制进行了初步探讨。而且，关于幼儿教师教师组织支持感的研究也不多，很少有探讨组织支持感调节作用的文献。那么，本文对幼儿教师付出-回报失衡、组织支持感、留职意愿这三者关系的探讨，还算得上有一定创新和开拓。
研究结论上：本研究发现幼儿教师教师的组织支持感，在付出-回报失衡与留职意愿的相关关系中发挥着调节作用，即幼儿教师的付出-回报失衡可以通过改变幼儿教师的组织支持感，进而影响他们的留职意愿和留职行为。这表明，付出-回报失衡感作为一种慢性压力，不仅会影响幼儿教师的心理感受而选择离开；而且，付出-回报失衡感还会减少幼儿教师对幼儿教育这一职业的认同感、对幼儿园这一组织的情感依赖，从而不愿意选择继续留职、留任。此外，本研究没有满足于基本描述分析和浅尝辄止的经验事实总结，而是在把握了幼儿教师和幼儿园组织两个主体的现实状况和两难困境的基础上，从社会交换、组织拟人化等思想理论角度出发，指出付出-回报失衡不仅会降低幼儿教师对组织支持的感受，还会影响其对幼儿教师岗位的职业意愿。
参考文献（略）
