学前教育论文哪里有？本研究通过问卷调查与访谈揭示集团教师流动的总体情况、在职教师的流动意愿及影响因素、有流动经历教师的流动意愿，并对个案民办幼儿园教师流动的特殊性进行讨论与总结，最终将民办园的“强吸引力”归纳为适度的工作压力、科学的园所管理、和谐的园所氛围、较好的待遇福利以及充足的发展机会等，正是由于这种强吸引力的存在，才使得 H 幼教集团幼儿园教师队伍一直保持着稳定与增长。
一、研究导论
（三）研究意义
1.理论意义
首先，虽然学术界已经对教师流动进行了卓有成效的研究，但目前大部分研究仅针对中小学教师群体，对幼儿园尤其是民办幼儿园教师的研究很少。首先，本研究通过对 H 幼教集团教师流动的现状进行研究，以使民办园教师流动的理论研究更加丰富。其次，本研究深入探究不同群体教师流动意愿的差异及影响民办园教师流动的因素等内容，从而更有针对性地为稳定民办园教师队伍提出对策与建议，能够为其他类似的民办幼儿园避免教师频繁流动提供参考。最后，本研究希望通过自身的努力为民办园教师队伍的稳定与建设出一份绵薄之力，并为我国幼儿园教师流动方面的研究作出一点贡献。
2.现实意义
从现实方面来看，随着民办幼儿园的蓬勃发展，民办园教师在学前教师队伍中占有重要地位，对民办园教师流动状况的探究有利于稳定民办园教师队伍，并使民办园教师这一群体的生存状态与心理状态得到更多的关注与改善。这是由于一旦民办园教师对其当前的工作失去了兴趣，就很容易产生倦怠心理，而改善民办幼儿园教师的生存状态与心理状态就能够提高教师工作的积极性。只有幼儿园教师合理的生活需求、工作需求和心理需求都得以满足，才能将全部精力投入到学前教育事业的建设中去。因此，本研究能够在一定程度上为同类型民办幼儿园稳定与建设教师队伍提供一点思路，帮助民办幼儿园教师改善当前的工作环境与工作条件。
三、研究结果与分析
（一）H幼教集团教师流动的总体情况描述
H 幼教集团内 11 所幼儿园均按幼儿年龄阶段分别设置点点班、小班、中班、大班和学前班五个阶段，并严格按照国家标准来制定师幼配比，平均每个班级配备三名教师，包括两名教育教师（分为主班教师和配班教师）和一名保育教师。集团分别有从教 30 年左右、从教 20 年左右、从教 10 年左右和从教 5 年左右的老、中、青、新四代共 400 余名教职工[1]，其中年轻教师居多。集团比较重视幼儿园教师队伍的建设，G 园长在接受访谈时提到师资的来源主要是当地师范院校的毕业生，因此集团内大专和本科学历水平的教师居多“新来的老师一般都是从师专师范学校刚刚毕业就直接到咱们这当老师，每年的毕业季都会有一部分毕业生因为她们的师姐说咱们这边发展得特别好，然后慕名而来，这样的老师比较多一点”（11-G）；除学历外，集团在招聘教师时还非常看中教师的道德品质和素养“只有各方面都比较优秀的老师才能来，我们在师德师风、老师的综合素质这些方面都有很严格的考评...”（11-G）。
1.教师流出情况
五、结论与讨论
（一）H幼教集团教师流动及流动意愿的情况
1.教师流出少、入职多，且流动意愿普遍较低
H 幼教集团分别有从教 30 年左右、从教 20 年左右、从教 10 年左右和从教5 年左右的老、中、青、新四代共四百余名教职员工。集团比较重视幼儿园教师队伍的建设，教师的流出率也一直都比较低。近五年内，2016 年至 2017 年只有百分之六左右的教师离开集团幼儿园；2018 年至 2019 年以后下降到了百分之三左右；2020 年疫情期间无教师离职，整体呈现出逐年下降的趋势。流出 H 幼教集团的这一小部分教师，由于各种各样的原因基本都离开了学前教育这一行业（即“流失”），她们或是流去了其他教育阶段、或身不由己回归了家庭。而与H 幼教集团教师的流出率相反，由于集团近年有新开园所且生源较好，对新教师的需求量比较大，因此，新入职 H 幼教集团的幼儿园教师比较多。这些新入职的教师多数来自当地师范院校的应届毕业生，从其他幼儿园流动来的教师则相对较少。整体看来，近五年内 H 幼教集团流出的教师少、入职的教师多，教师队伍比较稳定且处于不断扩充、壮大之中。
本研究对 H 幼教集团在职教师流动意愿的现状进行调查，测得其流动意愿的均值为 1.96，属于较低水平，表明集团内幼儿园教师的流动意愿普遍较低。勒温（Kurt Lewin）在其场论中提到“生活空间”这一重要概念，即个体的行为会随着个体与环境的变化而变化[1]。如果教师处于不利的环境中，改变的方法就是离开当前的环境到另一个合适的环境中去，这也是教师产生流动的原因。而 H幼教集团教师的低流动意愿表明教师普遍对其当前的工作较为满意，较高的满意程度使得教师更倾向“安于现状”，如访谈中的两位老师所明确表示的：“没有（流动的打算），因为各方面都满意，就不会想这个问题”（6-J）、“近期没有（流动的打算），如果没有什么特殊情况我想一直干到老了（笑）”（8-G）。其余八位受访教师对 H 幼教集团幼儿园的满意度也较高，从这份工作本身来看，目前均不打算再次流动。
（二）H幼教集团教师流动意愿的影响因素
1.幼儿园管理制度、人际氛围及待遇福利负向作用于教师的流动意愿
本研究在对 H 幼教集团教师流动意愿的影响因素进行均值统计与相关分析后，发现集团的园所管理制度、人际氛围、工资及福利的均值均较高，且与教师的流动意愿密切相关。
（1）幼儿园管理制度负向作用于教师的流动意愿
本研究发现 H 幼教集团的园所管理制度是影响教师流动意愿的重要变量，教师对园所管理制度的满意程度越高其流动意愿就越低。已有研究也表明，管理不充分、教师参与度低是造成教师高流动率的重要因素[1]。如果民办幼儿园对教师的管理不够规范合理、制度的制定也只从自身盈利的角度出发，那么教师也会为了得到更好的保障转而流动到其他岗位上去[2][3]。反之，规范的幼儿园管理不仅影响着教师的工作态度与积极性，还有助于提高教师的凝聚力、降低教师的流动意愿。例如访谈中一位老师表示：“我一开始（选择 H 幼教集团）就是觉得集团规模挺大的、特别正规，管理方面也很规范，给教师的分工特别明确，在这里每个人都积极地抢着去干，不会出现你推我、我推你这种情况，这样也让我的工作态度更加积极了...”（2-A）。
综上所述，民办幼儿园需要提升自身的管理尤其是在教师管理方面的水平，主要包括以下四个方面：第一，民办园应当尽量创设优美的环境和较为先进的基础设施，这不仅能够使教师的工作环境更舒适、工作更得心应手，也代表着一所幼儿园的基础条件，好的工作条件总是能够吸引着教师。第二，民办园应制定一套科学、严格的管理制度，其中有教职员工的管理规范、工作条例，让教师们的工作有规可依；还有关于教师职务晋升、考核奖励、福利待遇以及进修培训等方面的制度应保证公平公正、公开透明以及评价民主，让教师更有“公平感”，从而避免引发不必要的矛盾。第三，民办园在管理理念方面应注意避免偏重权威性、忽视对教师的人文关怀，应当尽量以教师为本、满足教师的职业发展需求。第四，民办园在管理模式上应更加科学、与时俱进，防止老套而死板的管理模式，适当地推行民主管理，让教师也参与到幼儿园的管理中，能够增强教师的责任意识和归属感。
结语
在国家和社会的高度重视下，民办幼儿园蓬勃发展，在学前教育领域占有重要地位，民办园教师队伍的稳定与建设也关乎着我国学前教育质量是否能够得到提升。本研究以 H 幼教集团为个案研究对象，旨在对民办幼儿园教师的流动状况进行研究，力图找到民办园对教师的强吸引力与吸引力不足之处，并根据研究结论采取相应对策，帮助民办幼儿园更好地吸引和留住优秀教师。本研究通过问卷调查与访谈揭示集团教师流动的总体情况、在职教师的流动意愿及影响因素、有流动经历教师的流动意愿，并对个案民办幼儿园教师流动的特殊性进行讨论与总结，最终将民办园的“强吸引力”归纳为适度的工作压力、科学的园所管理、和谐的园所氛围、较好的待遇福利以及充足的发展机会等，正是由于这种强吸引力的存在，才使得 H 幼教集团幼儿园教师队伍一直保持着稳定与增长。而对于民办园的“吸引力不足”之处，本研究中教师普遍认为幼儿园教师的社会地位较低，排在公务员、大学教师和企业员工之后，而民办园与公办园相比还存在着体制不同的问题，因此民办园教师对其职业社会地位的认可程度并不高。虽然改变自身的性质不易，但民办园可以通过做好上述几方面来增强自身的吸引力；反之，如果民办园没能抓好这几个方面的建设，它们也会成为吸引力不足之处，促使教师产生流动。基于此，本研究提出了相应的对策与建议，但想要民办园教师队伍能够保持稳定且不断壮大，还需要民办幼儿园方面与教师方面合力。
此外，本研究通过对 H 幼教集团教师流动状况的调查研究，发现民办园教师在流动前都或多或少地经过一番思想斗争，如非必要，教师很难产生流动的意愿，毕竟重新适应陌生的工作环境不是一件容易的事情，且访谈后发现，比起竞争入编，民办园教师更注重自身核心竞争力的提升，认为“打铁还需自身硬”。因此，想要稳定民办园教师队伍，社会应加强对民办园教师的生存状态的关注，民办幼儿园也应在发展自身的同时尽量满足教师合理的发展需求。
参考文献（略）
