行政管理论文哪里有？本次研究最具创新性的地方在于采取了规范研究法和实证研究法相结合的研究方式，打破了传统以教师、医护人员为主的单一视角，选取了潍坊市基层公务员作为实证研究对象，这既使得理论成果体系得以丰富，又拓展了研究视角，弥补了国内基层公务员职业倦怠现有成型的研究少且多为定性研究的局限。
第 1 章 绪论
1.2.1 国外研究现状
职业倦怠问题研究最早出现于临床心理学领域，并在长期的发展中，已然形成了包括概念界定、影响因素、成因等多个方面在内的成熟理论体系。从研究历程而言，以上世纪 80 年代为分水岭，国外关于职业倦怠问题的讨论具体可分为两个阶段：一是 80 年代前以概念、表现等为主要内容的理论研究；二是 80 年代后以结构、量表测量、影响因素等为主的实证分析研究[1]。
在职业倦怠的理论研究阶段，研究者们大多数结合自身的专业领域，采用观察和记录的方法，从多种学科视角来阐释职业倦怠的概念和表现形式，并尝试探索其形成的原因，这一阶段大多采用观察法和个案研究法。职业倦怠(Job Burnout)最早于19 世纪中叶进入大众视野，美国作家格林尼(Greene)(1961)在其小说作品《倦怠案例》(A Burnout Case)中首次表达了“倦怠”的核心思想，并逐步使其受到学术界的广泛关注。“职业倦怠”作为一个术语在学术界正式提出，源于 佛罗伊登伯格(Freudenberger)(1974)的报告《人事倦怠》(Staff Burnout)，认为它是劳动者消耗过多的精力，或者对劳动者提出了超出其能力范围的要求，导致工作人员出现的身心俱疲、精力耗竭的症状，并进一步地指出这些症状直接影响到工作者的工作效率、个人态度以及自我的身心健康状态等[2]。派因斯(Pines)(1978)等认为职业倦怠是个体在长期的工作中，从身心各个方面而呈现的疲倦、精力枯竭症状，主要由生理衰竭、情绪衰竭和精神衰竭三大核心要素构成，同时指出在现代化社会中，以疲惫、压抑、工作积极性低等为外在表征形式的职业倦怠现象极为常见，且所表现出的职业倦怠特征也有所差异[3]。马斯拉克(Maslach.C)和杰克逊(Jackson S.E)(1981)等学者针对教师和护士的行业，基于社会心理学的视角深入探析职业倦怠问题，他们对职业倦怠作出了如下释义：在以人作为服务对象的工作过程中，工作人员所表现出的精力衰竭、成就感低落等消极的综合症状[4]。同时，马斯拉克等学者还重点探讨的是职业倦怠与工作环境的关系，表示可以从情感耗竭、去人性化和个人无效感三个层面来研究和分析职业倦怠程度[5]。
第 3 章 潍坊市基层公务员职业倦怠表现的调查与分析
3.1 问卷设计
3.1.1 编制调查问卷
本次课题编制的调查问卷主要分为两部分：其一是基本情况信息，主要是调查被研究者的人口统计学特征，包括学历、年龄、性别、婚否等，除此之外，还包括工作年限、所在单位级别、工作性质和职务层级(职级)等工作特征。其二是职业倦怠量表，主要是参考与引用了马斯拉克的 MBI-GS 职业倦怠测量量表，从情感耗竭、去人性化、个人无效能感三个维度判断并分析潍坊市基层公务员职业倦怠水平，运用了李克特 7 点量表法，按照“从不”到“每天”渐次顺序，分别予以 0-6 分的分值。其中，得分 0-2 属于轻度职业倦怠范畴，3-4 分则代表中度水平，5-6 分则表示重等职业倦怠水平，随着倦怠程度的加深，分值越来越高。经过多次的反复调查验证，目前该量表已经广泛应用到国内很多关于护士、教师、医生等群体的职业倦怠的研究中，信度和效度很高。
3.1.2 问卷发放与回收
本次问卷主要采取了线上微信发放渠道，于 2020 年 5-7 月间，邀请身边的亲朋好友向潍坊市内熟悉的基层公务员发放填写，调查范围包括市、县/区、乡三级基层公务员，特别重点选取了组织、纪检、扶贫、安监、社保、信访等重点领域的重点工作人员参与调查，总共发放 400 份问卷，对无效作答、重复作答等进行了剔除，最终有效问卷共有 373 份，有效率达 93.25%。
第 5 章 缓解潍坊市基层公务员职业倦怠对策
5.1 个人层面路径
5.1.1 合理规划个人职业生涯
制定合理的职业生涯规划，前提是对自己有了充分的了解和认识，并在此基础上建立适当的职业发展目标，过高的目标会导致理想和现实出现巨大落差而产生挫败感，过低的目标对工作难以起到激励作用。
对于广大潍坊市基层公务员来说，在正式上岗之前都会进行为期两周的初任培训，建议在公务员初任培训时增加对职业生涯规划方面的培训内容，例如邀请近两年考录的公务员进行座谈，引导新进公务员正确认识自我，充分了解自我能力特征、价值取向等，确定自己是否具有从事基层政府工作的特质，是否符合基层公务员的岗位要求；在对基层公务员这一工作有了正确认识和规划的基础上，明确自己的职业目标，坚定个人职业发展方向，建立个人合理的职业期望，并制定合理的职业发展路线；任职单位的领导干部也应加强与年轻公务员的沟通，充分介绍本单位的情况和未来发展，鼓励他们将自己的职业发展与单位的发展目标紧密相连，找出不足之处，在实现个人目标和价值的同时，更好地完成工作，在工作过程中获得强烈的责任感和成就感。
5.1.2 提高专业素养和履职能力
在如今形势复杂的社会环境下，多元的文化和思想潜移默化地影响着个体的思想素质和价值取向。作为连接基层政府与社会民众的桥梁，基层公务员要不断地提升自我，积极努力学习，以达到不断地增强个人专业素养，提升个人履职能力，夯实自身知识储备基础的目的，从而能及时地跟上时代的步伐，以更好适应新时代下行政管理工作的新要求。
5.2 组织层面路径
5.2.1 健全工资福利保障机制
目前潍坊市基层公务员的工资标准按照国家统一的基本工资标准和根据潍坊市经济发展水平确定的各项补贴标准来执行。进一步健全工资制度，通常情况下以两年为单位调整公务员基本工资标准，而调整幅度则视具体情况而定，这样有利于保证基层公务员薪酬与潍坊市经济发展相适应；调整公务员薪酬体系，适当地提高基础薪资占比，贯彻落实职务与职级并行制度[44]，尤其要综合考虑潍坊市各县区、乡镇偏远程度与基层公务员工作内容、工作难度和工作量，建立差异性的基层公务员补贴标准，确保同等级别的基层公务员工资待遇高于上级部门的公务员，以此鼓励人才向基层流动，扎根基层建设事业。
另外，潍坊市部分基层公务员的薪酬可由县级财政统发，基本能够做到按时足额发放。而其他福利待遇如车补、乡镇补贴、其他奖金等被拖欠，其直接原因就是这一部分财政资金由乡镇财政支付，受乡镇经济发展和基层财力水平的影响，特别是在扶贫、人居环境整治等对资金要求特别大的项目进行时，在乡镇或街道工作的基层干部应得的报酬无法得到保障，工作热情下降。鉴于此，潍坊市有必要积极地探索更有效的财政转移支付方式，加大对乡镇/街道等基层政府的财政支持，确保基层公务员各项薪资能够按时、足额发放。
结论
随着面向服务型政府的不断深化改革，加之日益复杂的社会形势，基层公务员面临着日益繁重的工作，组织支持的缺失使得各方面压力倍增，极大地打击了其工作积极性，致使职业倦怠的产生，而这也进一步影响政府行政管理效能，阻碍了政府职能的高效转变。 正是如此，基层公务员职业倦怠问题受到了社会的高度重视，成为了目前学术界重点讨论的课题。鉴于此，本人以国内外职业倦怠研究理论为指导，以潍坊市基层公务员作为研究对象，全面而深入地剖析了该市公务员职业倦怠问题及其成因，并提出了针对性的解决对策。 本文得出的结论如下： (1)潍坊市基层公务员职业倦怠水平总体处于轻度职业倦怠，但是情感耗竭维度的得分最高。 (2)潍坊市基层公务员职业倦怠是由诸多因素共同导致的，主要涉及个体、组织、社会三个方面，具体可概括为：个人层面的工作压力过大、个人特征与职位不匹配、个人调适能力不足、个人职业生涯规划不合理和人际关系的困扰，组织层面的工资待遇偏低、考核机制不健全、缺乏有效的奖惩机制、晋升机制不完备和流动机制不畅通，社会层面的社会大众支持不足和行政体制改革带来新挑战等。在这些因素的综合作用下，越来越多的基层公务员正遭受职业倦怠的困扰。 (3)基层公务员的职业倦怠问题得到了社会的广泛关注，并成为了至关重要的研究课题。与此同时，基层公务员的职业倦怠，与政府工作效能，公务员自身职业生涯发展规划、社会现代化事业建设均存在密切关系，因此有必要着手解决职业倦怠问题：从个人角度分析，需要合理规划个人职业生涯、提高专业素养和履职能力、增强个人抗压能力；从组织角度分析，需要健全工资福利保障机制、探索合理的考核和奖惩机制、优化基层选人用人机制和建立心理调适机制；从社会角度分析，需要加强社会支撑和持续优化行政生态。
