本文是行政管理论文，找出当前A学院基层行政管理人员职业倦怠的主要原因，包括组织因素、个体因素与社会因素，其中，组织因素和个体因素对职业倦怠有显著影响，社会因素影响较弱。针对造成A学院基层行政管理人员职业倦怠的主要原因，结合回归分析结果，有针对性的提出了改善A学院基层行政管理人员职业倦怠的策略，具体包括合理安排工作岗位、建立合理的薪酬体系、构建科学的职称评审制度、增加职务晋升机会及营造氛围增强身份感五个方面。本研究虽然获取了一定的研究结论，但由于受到多方面因素的制约，还有一些需要进一步完善的地方。一方面，样本数量较少，本次样本仅选择了A学院作为研究对象，A学院有500多名行政管理人员，但只发放问卷240份，但样本数量依然有待进一步增加。另一方面，没有全面提出改善策略。提出的部分策略，是根据问卷调查分析了主要原因后，针对主要影响因素得出现阶段亟待解决的关键问题，对策的实施还有待时间去考量。所以，在未来的研究过程中，还需要结合A学院实际情况，在实际过程中去落实对策，验证实施效果。目前，对于基层行政人员的职称评定，A学院主要根据教师评定办法来考评，没有独立的评审机制，因基层行政管理人员不参与A学院教学活动，因此达到高级职称的各项指标显得尤为困难，但高级职称在论文、业绩等方面有着明确的硬性规定，这一门槛阻拦了绝大多数基层行政管理人员。
.............
第1章绪论
综上所述，国内外学者们分别从社会学、心理学及管理学等领域出发，深入研究了不同职业群体的职业倦怠现象，从研究内容来看，多从工作环境、工作压力、个体心理等层面分析了职业倦怠影响因素。国外学者关于职业倦怠概念、内容的研究相对较早，目前研究成果也较为成熟。分析发现，当前国外并没有基层行政管理人员这一说法，多称为高校雇员，因而国外大多针对高校雇员展开职业倦怠研究，国内关于高校基层行政管理人员的研究成果较多，但从研究内容上看多是从心理学、行政学角度着手，缺少人力资源管理或人力资源管理角度研究的成果，因此本文在现有研究成果基础上，采用了问卷调查法、量表法等方法，从人力资源管理和人力资源管理角度对A学院基层行政管理人员职业倦怠问题展开研究。本文以A学院基层行政管理人员为研究对象，采用问卷调查法分析A学院基层行政管理人员中的职业倦怠问题，从人力资源管理学相关理论提出缓解A学院基层行政管理人员职业倦怠的有效策略。本文共分为五个部分：第一部分，绪论。主要介绍了选题背景、目的、意义，并论述了国外关于职业倦怠的的研究成果，概述了研究内容与方法。第二部分，相关理论与方法。阐述关于职业倦怠的相关理论，界定了职业倦怠、高校基层行政管理人员、工作压力源等概念，并对双因素理论、三维度理论和期望理论等相关理论展开论述，为课题研究奠定理论基础。第三部分，A学院基层行政管理人员职业倦怠情况调查。采用问卷调查法等方法，通过发放问卷，对A学院的基层行政管理人员职业倦怠状况进行测量，对所得数据进行统计分析，得出结果。
...........
...........
第2章相关理论与方法
2.1高校基层行政管理人员界定
高校行政管理人员在十九世纪开始以独立的职业群体得到人们的广泛关注和重视。尤其是管理主义的快速发展，更是为行政管理人员队伍的不断扩张提供了强有力的支持。事实上，作为保证高校正常运行的重要群体，行政管理人员不仅是行政管理工作得以顺利开展的基础，同时也是校园管理工作的主体。因此，其工作积极性的有效发挥，在某种程度上决定了学校整体办学质量。高校行政管理人员是指高校范围内从事行政管理工作的所有员工，在日常工作中主要是为教学工作和科研工作提供后勤服务和保障的岗位工作人员。在岗位类别上来说，作为典型的管理岗位人员，高校行政管理人员涵盖了教学单位、科研单位、党政机关以及行政管理编制或者从事行政管理工作的所有人员的总和。从组织内部层级角度来说，高校行政管理人员一般可以进一步划分为基层管理人员、中层管理人员以及高层管理人员三种不同的类型。本文中的研究对象主要是在高校中从事行政管理的科级及以下的基层行政管理人员。他们主要是指在高校负责具体的事务性及基础性行政管理的工作人员，是日常行政工作的主要执行者，同时也是计划实施中的协调者。王军智[18]指出，当前市场经济环境下，高校行政人员应具备现代化的行政管理理念，具有良好的服务意识，爱岗敬业，具有较好的团队协作精神等，才能够顺利的完成本职工作。
调查问卷描述性统计数据
2.2职业倦怠相关理论
目前国内针对职业倦怠方面所开展的研究，多以Jackson以及Maslach所给出的定义为基础，从情绪衰竭、去个性化以及个人成就感降低三个角度加以解读：“职业倦怠从本质上来说是一种身体、精神、情感枯竭的状态，通常表现为身体的持续疲劳、绝望感、消极的自我概念以及对生命和工作所产生的消极态度。”所以我们可以将职业倦怠理解为一种生理和心理上的疲劳或者倦怠的症状。事实上，情绪衰竭作为现阶段最为常见的职业倦怠表现形式，具体来说可以理解为情感资源的消耗殆尽，如在工作中丧失热情、缺乏活力等等。去个性化主要是指在长时间高压力工作之后，所形成的对周围人冷漠、消极的情感态度，在实际生活中通常表现为缺乏同情心。个人成就感降低，也同样是目前最为常见的职业倦怠表现之一，这一指标集中于个人的主观评价方面，当自我成就感降低、自我效能感降低之后，往往会倾向于对自己做出较低的评价。在实际的工作中很少有成功的体验，对于工作充满厌恶。总而言之，本文中所重点研究的职业倦怠实际上是一种处在长期高强度工作并且无法有效满足自身需求而产生的生理和心理上的疲惫状态。这种状态不仅不利于工作效率的提升，同时也致使工作者在工作中态度消极，最终导致身体、情绪和态度方面产生枯竭，形成倦怠。
职业倦怠三个维度检出情况
第3章A学院基层行政管理人员职业倦怠状况调查.................................................13
3.1A学院简介.............................................................................................................13
3.2问卷调查目的及范围............................................................................................13
3.3问卷设计与发放....................................................................................................14
3.4A学院基层行政管理人员职业倦怠回归分析.....................................................17
第4章A学院基层行政管理人员职业倦怠原因分析................................................25
4.1组织因素对职业倦怠的影响因素分析................................................................25
4.2个体因素对职业倦怠的影响分析........................................................................27
第5章改善A学院基层行政管理人员职业倦怠对策................................................31
第5章改善A学院基层行政管理人员职业倦怠对策................................................31
5.1合理安排工作岗位................................................................................................31
5.2建立合理的薪酬体系............................................................................................31
......
第5章改善A学院基层行政管理人员职业倦怠对策
5.1合理安排工作岗位
通过第三章和第四章分析发现，A学院基层行政管理人员职业倦怠的主要来源有三个方面，组织因素、个体因素与社会因素，而其中，组织因素对职业倦怠的三个维度均产生影响，虽然个体因素对职业倦怠有着一定的影响，但多因组织因素造成的，因而本章节从组织管理角度出发，提出改善A学院基层行政管理人员职业倦怠策略。基层行政管理人员在正式工作前需进行岗前培训，对于A学院职能部门而言，可以在培训前通过问卷调查这一形式来有效评估基层行政管理人员，让其在入职前能够清晰的认知自己所处的工作环境、资源，加深对个人能力和潜在利益的了解。然后根据基层行政管理人员的职业心理，针对不同个人的性格、教育背景，来择优安排岗位工作，达到人尽其用，人事相宜的目标。只有这样，才能够激发基层行政管理人员的潜在工作热忱，对于具备特殊技能的人员，A学院管理者应重视这类人才，根据其特点安排行政事务工作，情况允许的话，还可以安排除本职工作外，指导学生创办社团等事务。让高学历基层行政管理人员能够在工作中全面发挥自己的优势与才能，促进其创新意识与自我意识，进而更好的激发其工作积极性与工作热情，随着良性循环往复，最终做到百尺竿头，更进一步。与此同时，A学院还要根据本学院的办学理念、培养目标及校园文化建设等内容来确定学院各部门的关键绩效领域与核心功能，严格将部门核心功能落实到各辅助与关键岗位上，全方位、多层次明确关键绩效指标、岗位职责与任职资格，最终以此为依据，带构建人员配置制度与岗位管理制度。
5.2建立合理的薪酬体系
现阶段，A学院对于人员分类相对较为简单，尤其是关于基层行政管理人员，A学院将其作为一个大类进行管理，但实际中，基层行政管理人员岗位分类较多，不同岗位工作权责、工作内容、工作要求与工作量都存在较大差异，因此薪酬标准的制定应当结合不同岗位，构建更为细化与差异性的薪酬标准，将岗位体系与能力体系融合共同构建薪酬体系，最终实现真正意义上的“按劳分配”。此外，A学院还应公开透明不同岗位的薪酬水平，结合学院实际情况，建立“以岗定薪”的人力资源调配机制，让所有基层行政管理人员都掌握学院薪酬制定标准，这样就能够更为明确的制定职业生涯规划。基层行政管理人员在职业生涯发展方面主要有两大需求，一是不断改善增加报酬待遇。二是晋升到更高的职务地位或职称。如果一项得到满足，那么势必会激发基层行政管理人员的工作积极性，提升基层行政管理人员的个人成就感与成功感。事实上，对于A学院基层行政管理人员而言，目前对待工作的欲求更多体现在职称的评定上，如果基层行政管理人员职称评审办法科学、规范，那么就会给基层行政管理人员带来更多的工作热情。例如教师系列的副教授任职资格，其申报条件为要求获得省部级科研奖、发表核心论文等等，由于基层行政管理工作的特殊性，导致基层行政管理人员几乎无法加入到科研团队中，因而基层行政管理人员在职称评定上处于相对弱势地位，因此，A学院应建立独立的行政人员职称评审体系，全面打通职称评审渠道，解决基层行政管理人员职称评审难问题。
.....
结论与展望
A学院基层行政管理人员职业倦怠原因分析。本部分采用问卷调查法，结合所得出的数据，从组织因素、个体因素及社会因素三个部分来分析A学院基层行政管理人员产生职业倦怠状况的原因。首先，A学院要理清不同岗位的差异，根据不同岗位制定差异化的考评标准，让基层行政管理人员能够在工作中发挥主观能动性。其次，将薪酬体系、培训机制都纳入到考核机制中去，最大限度的发挥考评机制的激励作用。A学院可以构建基层行政管理人员平时考核制度，加强日常管理。同时利用小组分层评价，对同职务层级的基层行政管理人员进行分组，在考评时进行组内比较与考核，此外，除了要进行“岗位职责”比，看任务是否完成，还要和同组成员进行比较，找出优秀者，确保考评机制能够全面激发基层行政管理人员工作积极性。，A学院可以在校级人力资源网站公示本校基层行政管理岗位的考核方式与薪酬标准，全面公开、透明薪酬水平。与此同时，A学院还可以设置专门的部门，匿名搜集基层行政管理人员关于以岗定薪的意见，实现以岗定薪的合理性、公平性与科学性。不难发现，以岗定薪不仅能够为基层行政管理人员带来更多的发展机会，最大限度的确保基层行政管理人员需求与学院发展需求一致，激发基层行政管理人员对A学院的认同感，还能够提高基层行政管理人员的忠诚度，增强集体凝聚力，帮助基层行政管理人员在工作中实现个人价值。完善现行的基层行政管理人员考核评价机制，在A学院推行能者上、庸者下、劣者汰的用人导向，全面激活基层行政工作的活力。改善A学院基层行政管理人员职业倦怠对策。在上文研究基础上，针对造成A学院基层行政管理人员职业倦怠的原因，提出缓解A学院基层行政管理人员职业倦怠对策。
参考文献（略）
