第 1 章 绪论
1.1 研究背景
“最幸福城市”“中国职工幸福感调查”“职场女性幸福感调查”等一系列调查，都反映出我国目前对心理因素带来的变化愈加重视。心理因素是一种内在因素，良性引导心理状态能够驱动人们表达正向意志，发挥正向指导行为的作用。与客观因素不同，人们的心理是由主观内在控制的，与外在环境的作用路径较为复杂，测量时往往需要多维度分析才能得出相关验证结果。近年来，与心理因素相关的一系列社会现象成为了当前学术领域的研究热点①。与国内相比，国际上对于人的心理因素的研究已经趋于成熟。
在我国，工作疏离感的研究体系尚未成熟，学者们暂未能提出行之有效的解决方法②。工作疏离感是一种在多种情景刺激下形成的心理感知，可以对员工的内在认知造成影响，从而使员工产生不利于工作推进的行为。我国的公共部门职能全面且分工明确，各部门之间形成了完整的相互协调的体系结构。但一个体系只能凭借自行设定的组织结构进行控制，而忽略了员工对组织的合作意愿，将不利于组织目标的达成和公司战略的推进。员工是否具有合作意愿，决定了员工的工作效率是“事倍功半”还是“事半功倍”，这对于组织来说至关重要。
在国内，有关公共部门员工工作疏离感或组织公民行为的研究数量偏多，研究对象相对单一，大多集中于对事业单位如高校教师，医护人员，公务员等。研究的内容大多为组织公民行为或者工作疏离感的相关研究，并未将两者之间的作用和影响做进一步分析。学者樊景立对组织公民行为的维度分类是中国学术界里程碑式的一步，他在做被试群体组织公民行为的基础项目搜集工作时发现，国企员工较企业员工更多的反馈福利享用，而企业员工较多的反馈组织公民行为，这也说明了公共部门员工的组织公民行为没有被很大程度地激发。
组织希望员工能够在工作单位产生较多幸福感，比较希望看到员工对单位产生归属感、成就感，展现全情投入的工作状态，不希望见到员工以消极心态对待工作，冷漠甚至无视工作的角色内要求从而产生工作疏离感，更不希望员工降低甚至忽视组织合作意愿即组织公民行为，然而由工作疏离感引起的员工消极对待工作的现象也十分常见。在组织中，员工的工作效率是达成工作目标、促进组织良性发展的重要前提，分析员工的心理因素能够发现问题的症结所在，因此探讨工作疏离感对组织公民行为的影响具有非常重要的意义。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
通过调查并整理公共部门员工群体的工作疏离感和组织公民行为的现状，运用实证分析探究两者之间的影响路径，有利于对组织公民行为的产生原因和影响因素有更加全面深入的了解，还有利于工作疏离感对组织公民行为产生影响的相关研究的得以丰富和发展。本研究通过探究工作疏离感对组织公民行为的作用路径以及将学历、性别作为调节变量从而进行实证分析，能够丰富工作疏离感对组织公民行为作用路径的研究，也能够为提升我国的公共部门人员工作效率提供实证依据用以参考。
1.2.2 现实意义
员工自身是否产生工作疏离感，直接关系其是否主动在组织内展现倾向性工作行为即组织公民行为。若员工产生工作疏离感，则会对组织目标的实现、工作氛围、人际关系等产生消极影响。组织公民行为是员工表现行为的非客观结果，受多种因素影响，主要在内在驱动力的作用下展现，是一种心理驱动，对组织的工作环境和谐、工作效率和团队目标实现均能产生影响。两者在减轻组织内部沟通与执行消耗均存在作用路径，在提升公共部门员工的工作幸福感，增强组织内部团队和谐以及提高工作效率方面存在重要现实意义。
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第 2 章 理论基础和文献综述
2.1 概念界定
2.1.1 工作疏离感
1884 年，马克思提出疏离感的概念定义，即工人和其在工作中行使的所有权的相互分离，使其对所掌握工作产生失去掌控权的个人感受；而 Bottomore 认为，工作疏离感产生的主要原因在于工业界发展成为机械化的生产模式和随着管理经验逐渐累积形成的专业化的劳动分工（Bottomore,1963）①。韦伯对疏离感的看法与之相似，他的观点是工作疏离感产生的根本原因是在工作过程中感觉到缺乏自由和自身受到太多束缚限制而出现的。
马克思等人的研究成果被人们所尊崇，大大激发了学者的研究热情。1959 年Seeman 在前人研究的基础上提出自己的创新性见解，他不认为员工感受到的工作疏离感是单一维度，而是概括出五个层次即：无力感，无意义感，无规范感，社会隔离感以及自我疏离感。他提出的概念在今后的许多实证研究中被证实并且延用至今。
综合以上观点，本论文对于工作疏离感的定义为：处于工作环境中的员工由于外在原因如组织因素、工作特征、领导方式等客观因素，或由于内在原因如个人特质等引起的一系列自我疏离、与社会和他人疏离的行为迹象和由此产生的疏离倾向和内在疏离感知，称为工作疏离感。本论文也将围绕自我因素、外界环境因素展开研究。
2.1 概念界定
2.1.1 工作疏离感
1884 年，马克思提出疏离感的概念定义，即工人和其在工作中行使的所有权的相互分离，使其对所掌握工作产生失去掌控权的个人感受；而 Bottomore 认为，工作疏离感产生的主要原因在于工业界发展成为机械化的生产模式和随着管理经验逐渐累积形成的专业化的劳动分工（Bottomore,1963）①。韦伯对疏离感的看法与之相似，他的观点是工作疏离感产生的根本原因是在工作过程中感觉到缺乏自由和自身受到太多束缚限制而出现的。
马克思等人的研究成果被人们所尊崇，大大激发了学者的研究热情。1959 年Seeman 在前人研究的基础上提出自己的创新性见解，他不认为员工感受到的工作疏离感是单一维度，而是概括出五个层次即：无力感，无意义感，无规范感，社会隔离感以及自我疏离感。他提出的概念在今后的许多实证研究中被证实并且延用至今。
综合以上观点，本论文对于工作疏离感的定义为：处于工作环境中的员工由于外在原因如组织因素、工作特征、领导方式等客观因素，或由于内在原因如个人特质等引起的一系列自我疏离、与社会和他人疏离的行为迹象和由此产生的疏离倾向和内在疏离感知，称为工作疏离感。本论文也将围绕自我因素、外界环境因素展开研究。
2.1.2 组织公民行为
组织公民行为的研究随着组织扁平化的出现，越来越受到学术界的重视。在泰勒制时代，人被视为流水线上的小螺丝钉，服从执行重复标准化的操作，学术界关注的焦点是角色内行为，能直接反映了工人的表现是否符合标准，组织将根据工人是否完成了指定的行为和任务来决定作出惩罚和奖励。
组织公民行为的研究随着组织扁平化的出现，越来越受到学术界的重视。在泰勒制时代，人被视为流水线上的小螺丝钉，服从执行重复标准化的操作，学术界关注的焦点是角色内行为，能直接反映了工人的表现是否符合标准，组织将根据工人是否完成了指定的行为和任务来决定作出惩罚和奖励。
1967 年，汤普森提出的组织结构理论第一次强调了合作的重要性行为。任何一个组织或者团队都包含着各种正式的和隐含的合作行为，除了角色内的行为，其员工还存在有较多的自发性、创新性的行为，而企业并不能把所有的行为都纳入公司规定的考核范围。
1983 年，学者 Organ 结合社会交换理论提出组织公民行为的概念，他指出组织公民行为在组织中没有明确正式的职位描述，但却是组织中提高工作效率的一系列非正式的协同工作行为。1988 年 Organ 进一步丰富其内涵：组织公民行为指尚未在薪酬体系中正式定义或直接确认其作用，但总体上有利于组织的工作绩效和员工非正式合作行为的体现。
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1983 年，学者 Organ 结合社会交换理论提出组织公民行为的概念，他指出组织公民行为在组织中没有明确正式的职位描述，但却是组织中提高工作效率的一系列非正式的协同工作行为。1988 年 Organ 进一步丰富其内涵：组织公民行为指尚未在薪酬体系中正式定义或直接确认其作用，但总体上有利于组织的工作绩效和员工非正式合作行为的体现。
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2.2 理论基础
2.2.1 自我决定理论
20 世纪 80 年代，美国心理学家 Deci Edward L.和 Ryan Richard M.等人提出一种关于自我决定行为的动机过程理论，即自我决定理论。它假设人是有自主能动性的独立个体，有着积极的自我学习、自我驱动、自我渗透和自我整合的能力，这种能力需要与外界多种社会因素的触碰、支持与反馈才得以形成，需要与外界环境的相互碰撞，得以磨合和提升①。自我决定理论认为，社会因素对个体的影响效用是双向的，它既可以对个体的行为产生积极影响，也可能负向影响个体做决定时的客观性。
自我决定理论把动机划分为内部动机、外部动机和无动机三种类型,此三种类型的动机聚合成为一个自我决定连续体,在这个连续体中，自我决定因素发挥的效用逐渐降低：内部动机的自我决定性最强，外部动机的自我决定性处于两者之间，无动机则不体现自我决定性②。
Ryan 和 Deci 提出的认知评价理论提出了个体需要被满足的三种心理需求：能力感需求、关系感需求和自主感需求③。能力感需求是个体希望自身能力能够被认可的心理需求；自主感需求的本质是个体对自主决定的需求，希望掌握把控事物发展的自主权；关系感需求反映的是个体对于与外界和他人保持关联状态的需求，属于个体的归属感需求①。这些需求被满足后个体会产生幸福感，有促进社会发展的作用，因此被归因为人们的生活目标。
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2.2.1 自我决定理论
20 世纪 80 年代，美国心理学家 Deci Edward L.和 Ryan Richard M.等人提出一种关于自我决定行为的动机过程理论，即自我决定理论。它假设人是有自主能动性的独立个体，有着积极的自我学习、自我驱动、自我渗透和自我整合的能力，这种能力需要与外界多种社会因素的触碰、支持与反馈才得以形成，需要与外界环境的相互碰撞，得以磨合和提升①。自我决定理论认为，社会因素对个体的影响效用是双向的，它既可以对个体的行为产生积极影响，也可能负向影响个体做决定时的客观性。
自我决定理论把动机划分为内部动机、外部动机和无动机三种类型,此三种类型的动机聚合成为一个自我决定连续体,在这个连续体中，自我决定因素发挥的效用逐渐降低：内部动机的自我决定性最强，外部动机的自我决定性处于两者之间，无动机则不体现自我决定性②。
Ryan 和 Deci 提出的认知评价理论提出了个体需要被满足的三种心理需求：能力感需求、关系感需求和自主感需求③。能力感需求是个体希望自身能力能够被认可的心理需求；自主感需求的本质是个体对自主决定的需求，希望掌握把控事物发展的自主权；关系感需求反映的是个体对于与外界和他人保持关联状态的需求，属于个体的归属感需求①。这些需求被满足后个体会产生幸福感，有促进社会发展的作用，因此被归因为人们的生活目标。
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第 3 章 研究设计 .............................. 14
3.1 研究假设与研究模型 .................. 14
3.1.1 研究假设 .......................... 14
3.1.2 研究模型 ............................. 16
第 4 章 数据处理与分析 ................................... 20
4.1 公共部门员工工作疏离感和组织公民行为描述性统计 ................... 20
4.1.1 工作疏离感描述性统计 ......................................... 20#p#分页标题#e#
4.1.2 组织公民行为描述性统计 ......................... 22
第 5 章 结论与建议 .............................. 35
5.1 研究结果 ............................ 35
5.2 讨论 ........................................ 35
第 4 章 数据处理与分析
4.1 公共部门员工工作疏离感和组织公民行为描述性统计
4.1.1 工作疏离感描述性统计
（1）工作疏离感的描述统计结果
由表 4-1 可知，公共部门员工的工作疏离感均值为 3.13，各维度由高到低依次是他人疏离感、自我疏离感、社会卷入感和社会隔离感。除社会隔离感均值比总量表均值低以外，其他三个维度的均值均高于总量表，说明自我疏离感、社会卷入感和他人疏离感三个维度作用较强。
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第 5 章 结论与建议
5.1 研究结果
本研究的研究目的是探寻工作疏离感与组织公民行为及其各维度之间的关系，以及性别和学历在这些关系中起到的缓冲作用。研究采用问卷调研的方式进行实证研究，共采集到 330 份有效分卷，最后利用 SPSS19.0 对调查所得的原始数据进行 t 检验、相关分析、回归分析等，验证提出的假设和模型是否成立。
根据上一章节的数据分析结果，现统计假设模型的验证结果如表 5-1 所示。由表可知，由于学历、性别对组织认同和人际和谐维度数据验证不成立，导致 2个假设不成立。其他 16 个假设均获得成立，说明假设验证符合逻辑，具有实际意义。
参考文献（略）
