第一章 公务员遴选考试制度的相关概念与理论基础
1.1 概念界定
1.1.1 公务员遴选与公务员遴选考试制度
根据 2013 年 1 月中组部、人社部印发的《公务员公开遴选办法（试行）》（下称《办法》）中第二条规定，公开遴选是指市（地）级以上机关从下级机关公开择优选拔任用内设机构公务员，是公务员转任方式之一。①公务员遴选是公务员界内流动的一种，是公务员交流制度中的一项创新性、探索性制度，它将竞争性考试与干部选拔相结合，实现公务员队伍内部的二次择优。
公务员遴选通过考试的方式进行，公务员遴选考试的基本工作流程以及为之形成的政策、法规和组织管理模式就是公务员遴选考试制度。公务员遴选考试工作流程分为准备、公告、选拔、任职四个阶段，准备阶段包括申报计划与制定实施方案，公告阶段包括发布公告、报名与资格审查，考试与考察共同构成选拔阶段，任职阶段包括公示与办理任职手续。
公务员遴选考试作为公开遴选公务员的一个重要环节和必经程序，是市（地）级以上党政群机关为从下级机关公开择优选拔任用内设机构公务员而组织的选拔性能力考试，包括笔试、面试和职位业务水平测试。遴选机关为市（地）级以上党政群机关，遴选对象为具有公务员身份的下级机关工作人员，参照公务员法管理单位中已进行参照登记备案且在编在岗的工作人员也包括在内。公务员遴选考试要求报考人员须具有 2 年以上基层工作经历和 2 年以上公务员工作经历，以此打通基层公务员的上行通道，为建立来自基层的干部培养选拔链探索出一条道路。本文将研究对象的范围限定在省级机关及市（地）级机关的公务员遴选考试制度，总称为省级以下公务员遴选考试制度。
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1.2 理论基础
1.2.1 人才流动理论
人才流动是指个体的人力资源在不同地区、行业、单位部门、岗位等之间的变动，由个体决策结果与组织决策结果共同决定，以开发人力资源、优化人力资源配置以及满足个体人力资源需求为目的。公务员管理属于公共部门人力资源管理的重要组成部分，公开遴选是公务员内部交流方式的一种。由于当前对企业人才流动研究较为深入，政府部门人才流动多借鉴企业人才流动经验，进行公务员流动机制的企业化再造。人才流动理论从组织、个人和社会三个主体角度对公务员遴选考试制度实施的必要性提供理论支撑。
从组织角度出发的人才流动理论，有舒尔茨的人力资本理论、卡兹的组织寿命理论、普莱斯模型、莫布雷中介链模型和效率性人才流动理论。这些理论一是从组织的角度说明了人才流动的必要性，如卡兹的组织寿命理论认为，组织中成员相处时间与成员间信息交流水平之间存在关联，卡兹曲线表明组织中成员相处在 1.5 年至 5 年时间内信息交流水平最高，组织最富有活力，获得成果最多；如果少于 1.5年，成员间联系尚未良好建立，而多于 5 年则会产生组织老化现象，成员之间沟通减少、反应迟钝。为公务员遴选考试的报名资格条件中，要求 2 年以上基层工作经历提供理论基础。效率性人才流动理论引入了“边际劳动生产率”概念，简言之即为组织吸收的新进人才劳动生产率更高，说明人才流动有利于促进生产率的提高。
二是阐述了组织与人才流动之间的相互影响，首先表现为组织因素影响人才流动，莫布雷中介链模型认为人才流出主要由工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观和偶然因素这 4 个基本因素决定。公务员在基层的职业发展空间有限，通过遴选，将会获得更高的发展平台，上级机关将为其提供更好的社会资源，这则相当于公务员在基层改变工作角色收益的预期低，在上级机关改变工作角色收益的预期高。另外，人才流动也会对组织产生影响，舒尔茨的人力资本理论指出人才资源流动对人才资源载体本身、流入地和流出地的影响不同，为人才资源载体本身和流入地带来收益和效益的同时，却给流出地造成了“智力外流”的损失，这与公务员遴选考试对上级机关、下级机关以及基层公务员产生的影响相关。
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第二章 省级以下公务员遴选考试制度实施状况分析
2.1 省级以下公务员遴选考试制度的实施动因
2.1.1 干部选拔任用程序规范性不足
干部的选拔与任用是一种组织行为，而组织的行为最终还要靠组织中的人来实现。公务员长期在某一职位或某一单位任职，易形成相对稳定的人际关系网，使得该部门封闭性强、开放性弱，组织中的人在处理问题时无法避免地、或多或少地将人情关系带入其中。人选推荐和最终确定过程中多以定性评价为主，各项指标未量化，定性评价的灵活性为人为暗箱操作提供了可乘之机，单位主要领导的意见便起到主要作用。此外，我国的法律制度对干部选拔程序没有系统、全面的规定，制度之间关系尚未完全理顺，缺乏法律保障。因此，干部选拔与任用过程中，人际关系化交换制度①根深蒂固，主要领导发挥作用权重过大，为以权谋私、滋生腐败铺设温床。而公务员遴选考试制度通过将竞争性考试与干部选拔任用相结合，一定程度上能够满足干部选拔任用对公开性、公平性的要求，使得干部选拔任用程序规范性较差的情况有所改观。
第三章 山西省公务员遴选考试制度实施状况分析................26..........................
1.2 理论基础
1.2.1 人才流动理论
人才流动是指个体的人力资源在不同地区、行业、单位部门、岗位等之间的变动，由个体决策结果与组织决策结果共同决定，以开发人力资源、优化人力资源配置以及满足个体人力资源需求为目的。公务员管理属于公共部门人力资源管理的重要组成部分，公开遴选是公务员内部交流方式的一种。由于当前对企业人才流动研究较为深入，政府部门人才流动多借鉴企业人才流动经验，进行公务员流动机制的企业化再造。人才流动理论从组织、个人和社会三个主体角度对公务员遴选考试制度实施的必要性提供理论支撑。
从组织角度出发的人才流动理论，有舒尔茨的人力资本理论、卡兹的组织寿命理论、普莱斯模型、莫布雷中介链模型和效率性人才流动理论。这些理论一是从组织的角度说明了人才流动的必要性，如卡兹的组织寿命理论认为，组织中成员相处时间与成员间信息交流水平之间存在关联，卡兹曲线表明组织中成员相处在 1.5 年至 5 年时间内信息交流水平最高，组织最富有活力，获得成果最多；如果少于 1.5年，成员间联系尚未良好建立，而多于 5 年则会产生组织老化现象，成员之间沟通减少、反应迟钝。为公务员遴选考试的报名资格条件中，要求 2 年以上基层工作经历提供理论基础。效率性人才流动理论引入了“边际劳动生产率”概念，简言之即为组织吸收的新进人才劳动生产率更高，说明人才流动有利于促进生产率的提高。
二是阐述了组织与人才流动之间的相互影响，首先表现为组织因素影响人才流动，莫布雷中介链模型认为人才流出主要由工作满足与否、对在企业内改变工作角色收益的预期、对在企业外部改变工作角色收益的预期、非工作价值观和偶然因素这 4 个基本因素决定。公务员在基层的职业发展空间有限，通过遴选，将会获得更高的发展平台，上级机关将为其提供更好的社会资源，这则相当于公务员在基层改变工作角色收益的预期低，在上级机关改变工作角色收益的预期高。另外，人才流动也会对组织产生影响，舒尔茨的人力资本理论指出人才资源流动对人才资源载体本身、流入地和流出地的影响不同，为人才资源载体本身和流入地带来收益和效益的同时，却给流出地造成了“智力外流”的损失，这与公务员遴选考试对上级机关、下级机关以及基层公务员产生的影响相关。
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第二章 省级以下公务员遴选考试制度实施状况分析
2.1 省级以下公务员遴选考试制度的实施动因
2.1.1 干部选拔任用程序规范性不足
干部的选拔与任用是一种组织行为，而组织的行为最终还要靠组织中的人来实现。公务员长期在某一职位或某一单位任职，易形成相对稳定的人际关系网，使得该部门封闭性强、开放性弱，组织中的人在处理问题时无法避免地、或多或少地将人情关系带入其中。人选推荐和最终确定过程中多以定性评价为主，各项指标未量化，定性评价的灵活性为人为暗箱操作提供了可乘之机，单位主要领导的意见便起到主要作用。此外，我国的法律制度对干部选拔程序没有系统、全面的规定，制度之间关系尚未完全理顺，缺乏法律保障。因此，干部选拔与任用过程中，人际关系化交换制度①根深蒂固，主要领导发挥作用权重过大，为以权谋私、滋生腐败铺设温床。而公务员遴选考试制度通过将竞争性考试与干部选拔任用相结合，一定程度上能够满足干部选拔任用对公开性、公平性的要求，使得干部选拔任用程序规范性较差的情况有所改观。
2.1.2 上级机关公务员来源较为单一
为提高公务员录用的规范性、公开性、公平性和竞争性，1993 年颁布实施的《国家公务员暂行条例》将公务员考试作为公务员队伍“入口”的方式确定下来。至 2013年，公务员录用考试制度实施二十年来，以公开、公平、公正的竞争性选拔考试吸收了大量人才进入机关单位，提高了公务员整体素质和学历水平，改善了公务员队伍年龄结构，朝年轻化方向发展。然而，同时又造成了“三门”干部居多，历经家门-校门-机关门进入上级机关，缺乏基层工作经验和处理实际、复杂问题的能力，来源单一导致人员结构不合理，上级机关与社会、基层信息不对称，政策制定不符合实际、政策实施可行性较低等问题凸显，影响上级机关工作开展效力。上级机关公务员来源较为单一，要求丰富人才选拔方法途径，公务员遴选考试要求遴选对象具有 2 年以上的基层工作经历，便有利于优化上级机关公务员队伍结构。
为提高公务员录用的规范性、公开性、公平性和竞争性，1993 年颁布实施的《国家公务员暂行条例》将公务员考试作为公务员队伍“入口”的方式确定下来。至 2013年，公务员录用考试制度实施二十年来，以公开、公平、公正的竞争性选拔考试吸收了大量人才进入机关单位，提高了公务员整体素质和学历水平，改善了公务员队伍年龄结构，朝年轻化方向发展。然而，同时又造成了“三门”干部居多，历经家门-校门-机关门进入上级机关，缺乏基层工作经验和处理实际、复杂问题的能力，来源单一导致人员结构不合理，上级机关与社会、基层信息不对称，政策制定不符合实际、政策实施可行性较低等问题凸显，影响上级机关工作开展效力。上级机关公务员来源较为单一，要求丰富人才选拔方法途径，公务员遴选考试要求遴选对象具有 2 年以上的基层工作经历，便有利于优化上级机关公务员队伍结构。
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2.2 省级以下公务员遴选考试制度实施现状
本节通过对各省公务员公开遴选办法或实施细则、以及 2013-2017 年各省省直机关公开遴选公务员公告的整理，总结梳理出省级公务员遴选考试制度实施现状。公务员遴选考试组织实施的自主性、灵活性较大，很多省直机关、市（地）级机关可在获得公务员主管部门授权后自行组织遴选考试，某一省直机关单独组织考试、全国市（地）级遴选次数众多，资料收集十分分散且可行性较低，因此关于公告的整理，仅收集、梳理各省集中组织开展的省直机关公务员遴选考试公告。
2.2.1 总体情况
2.2 省级以下公务员遴选考试制度实施现状
本节通过对各省公务员公开遴选办法或实施细则、以及 2013-2017 年各省省直机关公开遴选公务员公告的整理，总结梳理出省级公务员遴选考试制度实施现状。公务员遴选考试组织实施的自主性、灵活性较大，很多省直机关、市（地）级机关可在获得公务员主管部门授权后自行组织遴选考试，某一省直机关单独组织考试、全国市（地）级遴选次数众多，资料收集十分分散且可行性较低，因此关于公告的整理，仅收集、梳理各省集中组织开展的省直机关公务员遴选考试公告。
2.2.1 总体情况
2009 年开始，青海省、银川市、上海市、深圳市等省市先行“试水”，从基层选拔公务员进入上级机关工作。2010 年，河南、湖北、江苏、重庆等省市第二批展开公开遴选公务员试点工作。在总结试点阶段经验的基础上，中组部、人社部于 2013年 1 月颁布《公务员公开遴选办法（试行）》，公务员遴选工作步入制度化轨道，至 2018 年 1 月实施已满五年。自《办法》实施以来，遴选范围逐步扩大，如表 2.1所示，2013 年至 2017 年集中组织开展省直机关公开遴选公务员考试的省份数呈增长趋势，除去港澳台的 31 个省份中，每年都集中组织遴选考试的省份有 14 个，占45.16%，体现出公务员公开遴选工作逐步走向常态化。但是一些省份存在特殊情况：重庆市根据《重庆市公开遴选公务员暂行办法》规定，每年集中开展两次公开遴选；2015 年海南省人民政府办公厅曾面向全省公开遴选 5 名工作人员，但是海南省未集中开展过公开遴选工作；西藏自治区 2014 年和 2016 年发布遴选公告，但公告内容显示，存在将公务员考录与公务员遴选相混淆的问题，并非本文所要研究的公务员遴选考试。
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3.1 山西省省直机关公务员遴选考试制度实施现状...................26#p#分页标题#e#
3.1.1 总体情况..............................26
3.1.2 程序环节与组织模式...............................26
第四章 省级以下公务员遴选考试制度存在的问题及原因分析..............37
4.1 省级以下公务员遴选考试制度存在的问题.................37
4.1.1 遴选概念界定模糊不清.....................37
4.1.2 遴选职位资格设置规范性不足...........................37
第五章 完善省级以下公务员遴选考试制度的建议.............................45
5.1 改善非正式制度：提高相关人员对公务员遴选考试制度的思想认识...........45
5.2 健全正式制度：提高省级以下公务员遴选考试的规范性...............................45
第五章 完善省级以下公务员遴选考试制度的建议
5.1 改善非正式制度：提高相关人员对公务员遴选考试制度的思想认识
非正式制度作为一种约定俗成的规则，对传统文化的路径依赖阻碍制度变迁，非正式制度与正式制度协调发展，公务员遴选考试才能更大效率地发挥其作用。公务员遴选考试作为基层公务员向上流动的一种方式、作为为上级机关选拔优秀人才的一种途径，其重要作用日渐凸显，在公务员遴选考试逐步走向常态化的过程中，各级机关领导及基层公务员作为公务员遴选考试主体，应提高思想认识。上级机关应避免盲目遴选，不为遴选而遴选，合理认识和使用遴选，科学分析空编职位，选用合适的人才选拔方式。基层公务员应避免盲目报考，要正确认识自身，处理好个人能力特长与遴选岗位职责之间的胜任关系，处理好个人职业生涯规划与家庭稳定和谐之间的平衡关系，做出适当选择，避免在通过遴选考试后主动或被动放弃资格，降低遴选成本。
正式制度与非正式制度是相互影响、相互制约的关系，非正式制度影响着正式制度的同时，正式制度也在形塑非正式制度，非正式制度是一种内部的、较为稳定的因素，因此，归根结底需要通过健全正式制度、完善实施机制等外部激励，来使人们合理认识遴选考试。
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结语
参考文献（略）
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结语
参考文献（略）
