本文是一篇行政管理论文，行政管理最广义的定义是指一切社会组织、团体对有关事务的治理、管理和执行的社会活动。同时也指国家政治目标的执行，包括立法、行政、司法等。狭义的定义指国家行政机关对社会公共事务的管理，又称为公共行政。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇行政管理论文，供大家参考。
第一章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
公共服务动机的研究吸引了各个领域学者的关注，心理学、政治学、教育学等领域都有相关的研究成果，而对于公共管理领域而言，公共服务动机的提出为公共人力资源问题的研究提供了另一种全新的思路。公共服务动机研究的是个体愿意为公众和国家服务的背后驱动力，即促使个体为公众服务的原因是什么。当前相关的研究成果数量众多，也已经进入较为成熟的研究阶段，学者们对于公共服务动机如何定义、如何测量、公私部门员工有何不同已有了各个角度的探讨，除此之外，还有学者探讨了其前因变量、后果变量及中介变量。上世纪中叶，政府部门掀起了向私人部门借鉴的热潮，希望学习私人部门的人力资源管理方式，通过工资、福利等金钱方面的奖励来促使公共职员努力工作，并对其制定明确的绩效标准和绩效目标，这种方式的确对政府部门的绩效有了一些改善，但新公共管理理论将公务人员的工作看做完全由理性和利益驱使的行为，没有考虑其自身所具有的奉献精神。公共服务动机理论的提出，指出了公共雇员和私人雇员在工作动机上有着本质的区别，因此公共部门不能完全照搬私人部门的运作方式。公共服务动机的概念在我国虽然起步不久，但是已经引起了许多学者的研究和重视，有了较为丰富的研究成果。其中，公共服务动机对公共部门各个方面的影响是许多公共管理领域专家非常重视的问题。公共服务动机是公务员所具备的重要特质之一，而公务员是政府部门非常重要的人力资源，因此，开始有大量学者关注公共服务动机对公务员工作绩效的影响，以此为出发点来探究公共服务动机对公共组织的影响。目前关于公务员工作绩效的研究大致围绕绩效评估、绩效考核、绩效管理和绩效影响因素展开，这些研究的最终目的就是提高公务员的工作绩效，然而结果却并不能令人满意，我国公务员的工作绩效现状仍存在许多问题，工作动力不足导致工作效率偏低，缺乏对工作的热情和兴趣，“混日子”的现象严重。这表明了我国公务员的工作绩效现状并不如意，还需进一步的提高。
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1.2 研究内容
本文选择甘肃省东、中、西 6 个县级政府的公务员为对象，旨在探究公务员公共服务动机与工作绩效之间的关系，并验证个人—组织匹配在两者之间的中介作用，在此基础上提出提高公务员工作绩效的建议，本文的研究内容有以下五点：（1）现有相关文献的研究。本文在开始研究之前，对国内外的研究现状进行了了解和梳理，查阅了相关的经典文献，也阅读了最新的研究成果，在把握已有研究的前提下，确立了本文的研究问题并提出了几点假设。确定了公共服务动机、工作绩效和个人—组织匹配的测量量表，并考虑其在中国文化背景下的适用性，最后界定了本文的主要概念和理论基础。（2）测量与操作化。在确定测量量表之后，本文尽量在不改变问卷原意的前提下，对问卷进行一些修改和完善，使其更加适应中国的文化背景，尽量使问卷对象能够直观地明白题目的含义。（3）数据收集。在测量与操作化之后，本文开始收集数据。采用分层抽样的方法对样本对象发放问卷，询问他们相关的题项，了解公共服务动机、工作绩效和个人——组织匹配的状况，并使所得数据结果量化以便进一步的数据分析。（4）数据分析与理论假设的检验。在数据收集步骤结束后，本文将会对所得数据进行编码处理，然后使用 SPSS19.0 进行相关的实证分析。本文所关注的重点问题是公共服务动机和工作绩效之间的关系，在阅读完大量的文献之后，本文首先假设公共服务动机的四个维度均会对工作绩效产生正向影响，然后通过实证分析来检验本文的假设，通过实证分析的数据结果，本文将会对二者的关系有一个客观明确的认识：是否具有相关关系、正相关还是负相关、直接相关还是有中介变量，从而检验了本文的假设。
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第二章 文献综述与理论基础
通过文献回顾，了解前人研究的不足和空缺，才能明确自己的研究方向并在前人的基础上展开新的研究。本文分别以“公共服务动机”、“工作绩效”为关键词，不限发表时间，搜索 CNKI、万方核心期刊，分别有 168 篇和 11898 篇研究成果；而以“公共服务动机”和“工作绩效”共同作为关键词，搜索的结果为17 篇。而以“Public service motivation”和“work performance”为关键词，不限发表时间，在 Wiley 数据库搜索外文文献，共有 65 篇相关文献。本文的文献综述将从公共服务动机相关研究、工作绩效相关研究、公共服务动机与工作绩效相关性研究、个人—组织匹配相关研究四个方面展开。
2.1 公共服务动机相关研究
公共服务动机第一次被学者提出是瑞尼（Rainey，1982），他的研究结果表明相比企业里的管理人员，政府部门的管理人员更加具有为公众服务的意识，同时他指出公共服务动机并不只存在于公共部门。在瑞尼提出概念之后的几年，佩里和怀斯（Perry&Wise，1990）正式解释了公共服务动机的概念，他们认为公共服务动机是一个人甘愿意为社会和公众做奉献的动机，公共服务动机的概念提出之后，在学术界引起了强烈的关注，并激发了其他学者的研究兴趣。雷尼和斯坦鲍尔（Rainey&Steinbauer，1999）认为公共服务动机是“是一种愿意为集体、祖国、甚至整个人类做出奉献的动机”；佩里（Perry，2008）将其定义为：“个体以行为为导向的一种价值观”；凡德拉比（Vandenabeele，2007）认为公共服务动机是“能够驱使个体在适当的时候为公共利益奋斗的动机，是一种不局限于私人利益的动机。”2007 年李小华在其发表的文章中首次提到了公共服务动机，并对西方学界的研究成果做了综述，这是我国学术界对于公共服务动机问题的首次触碰。在她的抛砖引玉之下，陆续有许多中国学者加入了该研究行列，填补了我国在此领域的研究空白。国内的研究也是从概念、结构、测量等方面展开，同时还有大量的综述西方研究成果的文献。李小华（2007）将公共服务动机定义为“一种驱动力，可以推动个体为维护公众的利益而行动”；曾军荣（2008）认为公共服务动机是“一种广泛存在于公共部门职员身上的动机，可以促使个人为公众奉献”；叶先宝和李纾（2008）认为公共服务动机是“个体愿意服务于大众和国家的一种无私的动机”。
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2.2 工作绩效相关研究
工作绩效的概念起于管理学，之后由不同领域的学者结合各个学科特性，给出了不同的定义。工作绩效的概念包含两层含义，一是组织绩效，这个组织可以是一个公司、一家银行或者一个政府部门；二是个体绩效，是指员工个人的绩效水平，本文研究的是公务员的工作绩效，因此属于个体绩效的范畴。当前关于工作绩效的定义有两种，一种是认为工作绩效是结果，另一种认为是过程。支持工作绩效是结果的研究有贝尔纳丁（Bernardin，1985）的研究结果表明工作绩效是员工在其工作期间所创造的成果；杨杰、方俐洛等（2000）认为工作绩效是在工作时间内，员工以某种方式得到的工作成果；特雷西和普莱莎（Tracy&Presha，2004）将工作绩效定义为个体的产出水平。这种将绩效等同于工作产出结果的观点受到了很多学者的异议，他们认为这样的定义过于狭隘，工作绩效并不仅仅只包括工作结果，还应该包括工作的过程，从而有学者逐渐开始支持工作绩效是结果的观点。该观点的支持者有坎贝尔（Campbell，1990）将工作绩效定义为个体为了实现工作目标，所产生的一系列行为；罗通多和萨基特（Rotundo&Sackett，2002）认为工作绩效是指员工的工作行为对组织产生的绩效，是一种行为导向型绩效。这两种观点各有道理，于是产生了一种综合两者的新观点，这种观点将工作绩效看做是过程和结果的结合体，如博尔曼和莫托德洛（Borman&Motowidlo，1997）认为工作绩效是一个与组织目标紧紧相连，且可以被测量的综合体；我国学者韩翼（2007）将工作绩效定义为个体在工作中产生的行动与成果的结合。国内外学者已经从不同学科和不同角度出发分别定义了工作绩效，本文站在前人的基础之上，结合自身理解和所学专业，将工作绩效定义为个体在工作岗位上为了完成工作任务而产生的行为与结果，是一个综合的、可测量的概念。#p#分页标题#e#
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第三章 研究设计.......20
3.1 变量操作化定义......20
3.2 调查问卷的确定......21
3.2.1 问卷设计............21
3.2.2 问卷在中国情境下的适用性..........24
3.3 问卷信度和效度检验.........25
3.3.1 问卷的信度检验..........25
3.3.2 问卷的效度检验..........25
3.4 数据统计方法与样本选取...........26
3.4.1 数据统计方法..............26
3.4.2 抽样与样本选取..........27
第四章 实证分析.......28
4.1 描述性统计分析......28
4.2 相关性分析....31
4.3 回归分析........33
4.4 本章结论........37
第五章 政策建议.......38
5.1 关于公务员招募与选录的建议.............38
5.2 关于公务员培训的建议....39
5.3 关于公务员绩效考核的建议...... 39
5.4 关于公务员奖惩机制与晋升机制的建议.......40
5.5 关于干部人事制度改革的建议.............41
第五章 政策建议
通过实证分析，本文验证了公共服务动机会对个体的工作绩效产生显著的正向影响，同时也说明了个人——组织匹配在公务员公共服务动机与个体工作绩效之间具有中介效应。基于以上的实证分析结果，本文将围绕公务员招募与选录、公务员培训、公务员绩效考核、公务员奖惩机制与晋升机制五大方面提出提高公务员工作绩效的若干建议，分别说明在这五大方面如何联系公共服务动机和个人——组织匹配来提高公务员的个体绩效，并在此基础上提出关于干部人事制度改革的意见。
5.1 关于公务员招募与选录的建议
我国现行的公务员招募选录主要包括笔试和面试两部分，笔试科目包括公务员行政职业能力测试和申论两科，前者主要考察常识、计算、阅读、逻辑等技能，后者考察公文写作能力；面试则主要考察被考察者的语言表达能力、思维能力和心理素质，这样的考察方式借鉴了我国古代文官考录方式，全面考察了应试者的综合素质，以便于选拔出政府部门真正需要的人才。但除此之外，本文认为公共服务动机也是公务员必备的特质之一，如果缺乏工作积极性，仅有较强的工作能力也未必能胜任政府部门的工作。我国政府部门的公务员一直存在庸政、懒政、不作为的现象，党在十八大提出全面从严治党的重大战略部署，在 2017 年 10月 18 日召开的十九大中，习近平总书记重点强调，要坚定不移地全面从严治党，提高我党的执政能力和领导水平。因此，本文认为要着力改善公务员工作态度懒散和工作效率低下的问题，提高公务员个体的公共服务动机。本文建议在公务员招募与选录的过程中加入公共服务动机的测试题目，将其贯穿在笔试、面试和心理测试之中。可以借鉴佩里对公共服务动机所划分的维度，请专家设计出相应的测试题目，全面考察应试者的公共服务动机，包括其是否对政治、公共政策和政治人物等感兴趣、是否愿意参与公共服务、对处于社会底层的人是否具有同情心以及是否愿意为社会奉献、帮助他人等。除了在笔试和心理测试中考察之外，在面试中也要加入相应的情景题，让被试者简单作答，从答案之中发现他们公共服务动机的强弱。
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结论
本文以甘肃省甘谷县、秦安县、榆中县、皋兰县、临泽县和高台县六个县级政府的公务员为例，结合公共服务动机理论和个人——组织匹配理论，运用多元线性回归分析、相关性分析等实证分析方法，研究了县级政府公务员公共服务动机对其工作绩效的影响，并验证了个人——组织匹配在两者之间的中介效应，研究主要有以下几点发现：第一，公务员的公共服务动机对其任务绩效、工作奉献和人际促进均具有正向的促进作用；第二，公务员的公共服务动机对其与政府组织的个人——组织匹配具有正向的促进作用；第三，个人组织匹配对公务员的工作奉献和人际促进具有显著的正向促进作用，对任务绩效的影响不显著；第四，个人——组织匹配在公务员的公共服务动机与工作奉献之间起部分中介效应；第五，个人——组织匹配在公务员的公共服务动机与人际促进之间起部分中介效应；第六，个人——组织匹配在公务员的公共服务动机与任务绩效之间无中介效应。根据所得结论，本文提出了关于公务员招募与选录、公务员培训、公务员绩效考核、公务员奖惩机制及干部人事制度改革等方面的建议，以期为政府组织更好地进行人力资源管理提供理论与实践方面的帮助。本文的研究达到了预期的研究目的，验证了所提的理论假设，但还有一些不足之处。首先，本文选择甘肃省东、中、西部六个县的县级政府为例，共回收有效问卷 356 份，样本量较少，导致样本的代表性不足，在推断样本整体状况时存在一定困难，实证结果不能很好地代表甘肃省县级政府公务员的整体状况。因此，在今后的研究中，应该增加样本数量，使得研究结果具有更好的代表性。其次，本文的自变量公共服务动机与因变量工作绩效均采取公务员自填问卷的方式来测量，难免会有主观性太强的缺点，导致所测量的结果不能真实地反映被调查者的情况，从而对研究结果产生影响。因此，在今后的研究中，应采取公务员和主管上级领导共同填写问卷的方式，更加客观的测量公务员的公共服务动机与工作绩效。此外，文章在实证部分还验证了公务员的性别、学历和职务层次等人口统计学变量也会对其公共服务动机产生影响，因此，在今后的研究中，可以研究职务层次对公务员公共服务动机的影响，也可以从男女公务员公共服务动机水平对比的视角进行研究，从这些角度出发来进行探讨，为相关的研究做出更多的理论贡献。
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参考文献（略）
