审计论文哪里有？本文简要分析了建筑装饰企业人力资源内部控制现状，并选用ZY集团为建筑装饰企业为行业代表企业，分析了ZY集团人力资源内部控制的现状。
1绪论
1.3.1关于内部控制的研究
国内外关于内部控制的研究均比较多，近些年我国对内部控制的研究也紧随国外研究的步伐，并形成了比较成熟的研究成果，主要围绕两方面进行研究——内部控制影响因素和内部控制效果。
1.3.1.1内部控制影响因素研究
关于内部控制影响因素研究众多，一般围绕企业性质、公司治理和外部环境因素。从公司性质角度，Krishna等研究认为规模小的企业内部控制存在缺陷的可能性更大，这是因为规模大企业更倾向于在完善内部控制方面投入成本[1]。Ashbaugh Skaife研究发现公司规模、公司财务状况、上市时间等均对内部控制质量产生显著影响[2]。Tommaso Palermo研究表明：企业文化能够显著提升企业内部控制的质量，我国学者吴秋生等得出了与之一致的结论[3]-[4]。谈礼彦研究发现公司规模与内部控制质量存在正向关系[5]。陈丽蓉等发现产权性质会显著影响内部控制的质量，国有企业往往比非国有企业的内部控制质量更低，这与王鹏等研究一致[6]-[7]。
从管理层和公司治理角度，Chan L等发现高素质的CFO会提高内部控制的质量[8]。Hoitash等研究发现，董事会总体水平和公司治理机制的完善程度与内部控制质量呈正相关，在与治理机制完善的关系上Abbott与之研究一致[9]-[10]。Lin S等研究发现，内部审计人员的教育水平越高，披露出内部控制存在缺陷的可能性越低[11]。张继德等认为管理层的重视程度是影响企业内部控制质量的关键因素[12]。谈礼彦经过研究发现高管持股比例对内部控制质量产生正向影响[5]。谢竹云等研究表明，董事会规模和董事会会议次数与内部控制质量无关，而独立董事比例、董事持股比例和审计委员会设立与内部控制存在缺陷的可能性越低[13]。
3建筑装饰行业人力资源内部控制现状
3.1建筑装饰行业基本情况
根据我国2017年发布的《国民经济行业分类》，建筑装饰行业是建筑业的重要分支，处于建筑行业产业链条的下游，承担着加工和美化建筑物及增加标的物品质和效用的作用。建筑装饰集产品、技术、艺术、劳务工程于一体，相较于其他传统的建筑业更注重艺术效果和环境效果。就业务的可持续性来说，建筑装饰需要对服务对象在其使用寿命周期内进行多次装饰装修，与传统的土木建筑业、设备安装业一次性施工业务有所差别。根据建筑装饰协会组织发布的蓝皮书内容。
虽然建筑装饰行业2010年以来产值的增速在不断下降，2019年增速有所回升，但其增速仍保持较高的增长速度并且高于总体建筑业产值增速。根据中国建筑装饰协会发布的数据，如图3-2所示，我国建筑装饰行业总产值由2010年的2.10万亿元增加到2019年的4.60万亿元，产值增长了119.05%。我国建筑装饰行业已有较长的发展历程，市场化运作也相对较早，是一个劳动密集型的产业。根据建筑装饰协会统计，截止2019年建筑装饰企业约有12.2万家，2018年行业从业人员约有1300万人，民营企业是行业发展主要驱动力，为我国提供了大量就业岗位。为了适应我国生产力和市场发展水平，近些年建筑装饰行业在管理体系和用人机制上逐渐规范化，其带来的效用就是产品设计层次、材料加工能力和施工技术水平不断提高。
5 ZY集团人力资源内部控制现状及问题分析
5.1人力资源引进内部控制情况
5.1.1人才聘用
降低企业的招聘风险是人力资源管理过程中的世纪难题，也是重中之重。建立有效的人才聘用内部控制可以合理的降低企业的招聘风险。ZY集团对此也设计了相对完善的人才聘用控制。
ZY集团董事会下设的战略投资委员会负责审议和决定公司发展战略规划，人力资源部门依照公司的发展战略规划编制人力资源规划。ZY集团人力资源战略规划每五年编制一次，每年滚动提出战略纠偏或调整方案，当遇重大调整时，人力资源部应结合当年年度经营计划进行调整。ZY集团人力资源部门依据人力资源规划，与各用人部门或单位制定年度人力资源需求计划，并拟定企业招聘实施方案，具体流程如下图5-1、图5-2所示。人力资源部门招聘组需对用人部门在企业信息系统中提交的招聘需求申请表进行审核，确定招聘需求后与用人部门协商招聘方案，一般包括时间、地点、招聘渠道等。
内部竞聘是招聘风险和成本较低的一种甄选方式。根据ZY集团内部竞聘制度要求，岗位公开竞聘主要以“公平、公正、公开”、“平等、竞争、择优”为原则，该选聘方式主要以中高管理岗为主，竞聘流程如下图5-3所示。人力资源部门审核用人部门需求后发布岗位公开竞聘信息，并发布《竞聘述职说明》，如下表5-1。然后参评人员根据发布的岗位职责和任职资格标准填写的《竞聘人员报名信息表》，报名表信息由人力资源部编制主要包括个人资历、相关岗位经验和业绩情况、竞聘岗位规划等。
5.2人力资源开发内部控制情况
5.2.1培训
ZY集团人力资源部门每年基于企业人力资源规划、各部门提交的年度培训计划和需求调研结果审核并编制企业下一年度培训计划并交由CEO审批，企业年度培训计划生成如下图5-9所示。公司各部门一般设有培训第一负责人，一般为业务部门的培训BP或者部门领导，他们主导落实培训工作。企业培训工作负责人和组织者需要对培训后的员工展开培训效果评估工作，并在信息系统中提交培训评估报告，然后相关部门展开企业下一年度培训需求调研工作。基于需求调研结果和培训效果评估结果，各部门需编制并提交下一年度培训计划，最后提交至人力资源部门进行审批、沟通、调整等。
7结论与展望
7.2展望
虽然本文研究的案例公司ZY集团是建筑装饰行业中的领先企业，在内部控制的建设上相对规范，可以为其他建筑装饰企业内部控制的建设提供借鉴，但是我国现有建筑装饰企业十几万家,考虑到企业产权性质、企业规模、内部控制运行成本等因素，本文仅对单个案例公司人力资源内部控制研究可能不具有普适性。因此，笔者将在日后的研究中对不同行业或不同企业进行与该主题有关的研究。此外，当前我国对人力资源内部控制的研究极少，对人力资源内部控制四个方面的各个控制点缺乏具体而又详细的研究，而且仅依据人力资源引进、开发、使用和退出四个方面研究人力资源内部控制有所片面，希望有更多专家和学者关注人力资源内部控制方面的研究，为我国各行各业内部控制建设作出贡献。
参考文献（略）
