本文以组织社会学两大理论流派自然系统理论和行动者系统理论为视角，研究X企业的内部控制制度，结合管理学、心理学、经济学等学科理论和大量的观察、访谈资料，分析了X企业内部控制制度陷入困境的原因。主要结论如下：X企业内部控制制度在领导者制定决策时缺乏调查，又推行过快，虽然达到了标准化建设的目的，也加重组织内官僚主义，从而使组织与行动者原本一致的目标都发生一定偏离，为达成均衡状态转移部分目标，行动者与组织的关系发生变化，最终影响组织效率，内部控制制度自身陷入困境。在组织内部搭建社会网络时，只有认清组织与外部环境的关系，并使组织内外环境协调一致，组织及其活动才是具有合法性的。
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绪论
参与观察法是田野调查法的一种具体方法参与他们的生活和工作活动，在参与过程中观察研究对象的各种行为及其变化情况。参与观察法经由深层思想意识和内部相互关系方面具有较大的优势，它能让研究者在理解被研究者，认识他们的思想意识发展的轨迹。参与X企业的具体工作时，在企业内部控制制度变化前，面对繁重的工作和严密内部控制制度之下的经常突击检查，不论是笔者还是其他员工，都表现出巨大的精神压力，内部控制制度变化后，恰逢工作繁忙期，但员工表现出的状态却较之前良好，对工作和企业的满意度也提高了。这些都是在作为企业员工参与到被研究对象的工作和生活中对被研究对象进行参与观察得到的定性资料。访谈法在社会学研究方法中分为结构性访谈和非结构性访谈，本文在收集资料前期主要使用的是非结构性访谈，在之后对于被研究者对某些具体事项的看法时使用结构性访谈。两种访谈方法的区别主要在于，访谈时是否有提纲或者固定的问题，在本次研究中，由于被研究对象的异质性和特殊性，加之研究环境和条件的限制，使用非结构性访谈法更为适合。
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第一章X企业介绍及其内部控制制度
一、X企业介绍
在2014年之前，X企业在全国范围内门店数量仅60家，由不同的负责人分管业务，各地之间互相联系与监督较少，企业总部对各门店的管理也较为松散。2014年，企业创新了开店模式，决定扩大门店数量的同时强化总部的管理，将国内市场以地域为依据划分分部，每个分部有独立的管理集体负责区域内所有门店的运营，同时由几家门店组成一个支部，分散分部的管理压力，所有分部、支部和门店执行的各项制度由企业总部统一制定。2015年6月开办新的内部培训学校，对员工进行企业所需的专业化和企业文化再培训。18年实行效率革命，提高效率精简人力，提升每个员工的工作量和薪资。
二、X企业内部控制制度
2014-2018年门店数骤增200多家，企业总部不断加强对所有分部的内部控制，逐渐形成了完整立体层次分明的组织经营管理模式。餐饮企业直接与消费者的食品安全相关，同时作为资本和劳动密集型的服务行业，材料成本与人力资源成本巨大，设置和运用内部控制制度，可以持续扩大组织权威，不断提高行动者的工作效率，也作为组织内其他制度的补充延续与检验反思，有维护组织模式的功能。X企业在2014年之前，各地区间是较为独立的，在顾客体验、服务标准化、生产标准化、食品安全、安全保全、客流增长、环境标准化、员工生活人事务这些方面的内部控制遵循的都是不同制度，对此又有自己的内部控制制度，这种情况就不适用于2014年之后的管理。2014年，X企业在品牌上做了较大的投入，同时扩大市场占有，为了持续扩大品牌的影响力，这时一套强有力的内部控制制度就十分必要，开始了建设内部控制制度。
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第二章X企业内部控制制度的困境及变化..............................................20
一、X企业内部控制制度困境的几种表现——基于访谈资料...............20
二、X企业内部控制制度的变化................................................................29
第三章X企业内部控制制度困境的原因分析..........................................32
一、制度理性与非正式群体关系层面......................................................32
二、劳动分工与行动者关系层面..............................................................33
三、组织决策层面.......................................................................................35
四、组织内外的社会网络层面...................................................................37
五、组织环境与外部环境关系层面...........................................................38
总结与讨论......................................................................................................40
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第三章X企业内部控制制度困境的原因分析
一、制度理性与非正式群体关系层面
在X企业，对非正规群体的忽视有主客观两个方面，客观上，忙碌的工作和等级分明的用人制度没有留给非正规群体发展的空间；主观上，企业文化的诉求是认同主文化遵守共同的行为准则，对非正规群体的亚文化持排斥态度，内部控制制度强化了这两个方面。在内部控制制度大力推行的这几年，虽然对标准化的落地是卓有成效的，但忽视了尊重个体人格和维系正式组织内非正式群体，也没能给组织行动者满足精神需求的时间和空间，既撕裂了内部关系，又造成了不公平与高压带来的离职率，收获标准化队伍的同时，也挫伤了个体的积极性。如此一来，既盲目学习其他组织崇尚制度理性，又没能发挥非正式群体对行动者的正向作用，使内部控制制度成为组织运作的障碍，逐渐陷入困境。餐饮行业是服务行业中典型的劳动密集型行业，从业门槛不高薪资不高，人员需求量大劳动强度大，这本身就限制了高素质和稳定的人力资源的流入，同时同类型的企业较多，假如在用人机制上没有优势，
二、劳动分工与行动者关系层面
这段话中描述的问题在今天也是存在的，在我国劳动力不会因为人数增加而竞争加剧，但随着人口老龄化，劳动密集型产业就会将高龄劳动者排除在外，所以即便组织给行动者更高的报酬，也不能为其今后提供足够的保障，何况X企业的薪资水平不够高，那么有远见的有能力的行动者，会在考虑长期实际需求后做出相应行动。在过去的几十年间，组织与行动者之间的关系不断变化着，但总体趋势是行动者对组织的依赖日渐减弱，组织不会对行动者的生活工作方方面面负责，行动者对组织的归属感也在持续下降。虽然个体从出生就无法离开组织独立生存，但这里的组织并不是某一个具体的组织，不管是在正式组织还是非正式组织，具体组织和行动者的关系不再牢固。这点在企业组织中尤为明显，尤其在成员流动性大的行业例如服务行业中的餐饮、酒店以及娱乐行业。又会加剧人力资源的流出。X企业的细致劳动分工本身是具有两面性的，一方面它的确极大提高了生产效率，另一方面使基层员工的自我实现需求和情感需求无法满足，内部控制制度服务于推进这种劳动分工，因此很快陷入困境，并且在更改之后也没能有明显改善。
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总结与讨论
从作为其他制度补充的内部控制制度可以看出X企业对员工作为一个社会人的需求没有充分了解和实现，不仅没有满足其对人际关系的需求，忽视非正式群体，也没有满足其自我实现或者说发展的需求，过于细化的劳动分工使员工在肉体和精神上被贬低为机器。经过本人反思，在本文研究中，主要存在以下问题：首先，在研究对象选择上，由于个人经历，在寻找研究对象时没有太多选择，X企业相较备选对象，组织规模大成立时间长，组织结构完整运作有序，是较理想的研究对象，但可能不是最具代表性的研究对象。餐饮行业作为一个基础性服务行业，这类组织更新换代快，吸纳了大量就业，但从业人员素质较低，组织运作存在很多问题，研究起来难度大。确定了研究对象在选择研究主题时，内部控制制度的变化引起了我的注意，不过要描述好一个存在时间短且跨度广变化大的制度并分析其变化背后本质的原因，具有挑战性，可能存在研究不够透彻的问题。
参考文献（略）
参考文献（略）
