第1章导论
1.1选题背景与意义
由于历史原因，公司内部尤其是各基层单位的触务人员数量庞大、学历及技术技能水平却偏低的情况普遍存在，公司财务管理水平相较于南方发达地区电力公司还有较大的差距。但是，由于国家电网公司对于非电力类专业人才招聘的严格控制，公司对外引进高素质财务专业人才的计划对于提高整体财务系统业务水平的影响十分有限，所以，加强对现有财务人员的培训成为了必选之路。公司以往对于财务人员的培训大多是财务软件升级后的使用教学或者财务从业资格证相关内容培训，培训的针对性较差、随意性大，培训对于财务人员业务能力提升并不明显。为了加快提升财务人员整体素质水平以适应财务集约化管理下公司高速发展对于财务人员的业务要求，公司决定建立一套系统的财务培训体系，合理、系统、有计划的调动培训中心相关教师、培训场地等资源，针对公司本部及基层单位所有财务人员具体情况进行大规模的培训，并将培训成果纳入财务人员薪酬奖励和晋升考核的主要指标。本文基于胜任力理论对陕西省电力公司及基层单位财务人员的基本情况和培训需求进行研究分析，结合公司经营战略和企业文化，建立财务培训体系，希望提高企业的财务管理水平，同时也能为其他企业的财务培训体系的建立带来借鉴意义。
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1.2研究内容与方法
1.2.1研究内容
本文首先介绍了陕西省电力公司财务人员培训体系研究的背景和意义，并对前人在财务人员素质要求、培训需求及培训体系等方面的研究成果进行了综述。其次，从财务人员基本情况调研的角度出发，分析财务人员素质与公司财务管理对财务人员能力要求的差距，并据此得出财务人员培训需求分析报告。再次，根据培训需求报告确定培训目标并设计财务人员培训体系。最后，根据一个财务人员培训班的开班情况做培训质量分析，预测培训对绩效的贡献，提出培训效果反馈和修正意见，从而使财务人员培训体系更加完善和科学。
1.2.2研究方法
本文主要采用统计法、问卷调查法、文献资料法、案例分析法等研究方法，首先用统计法对现有财务人员基本知识水平、职称结构、学历结构等基础数据进行分析，然后借鉴国内外已有的培训体系研究成果，设立培训目标，建立适合本公司的财务人员培训体系，最后以一期实施了的培训班作为案例，通过学员访谈和问卷调查的方式对培训质量进行评估，得出培训体系的优化建议。
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第2章相关理论概述
2.1相关理论概述
MCGEHEE与THAYER在1961年出版的《工商业中的培训》被认为是有关组织培训的第一本重要的论著，他们认为培训是为了提高企业员工执行工作上的必备知识、技能与态度，或培养其解决问题的能力，并提出了培训需求分析应包含组织分析、任务分析和人员分析三个部分，该体系虽然在后来的研究中所用的术语有所改变，但仍然是今天的教科书中最常使用的模型。这三种分析目标和分析内容见2-1: 组织分析，是为了明确组织需要什么样的培训，哪个环节需要培训。因此要考察组织的长期目标、短期目标和经营计划来决定组织的知识和技术需求。任务分析则主要通过对特定平台的任务内容和要求进行分析来确定培训的具体内容。人员分析用来决定谁需要培训以及需要什么样的培训的问题，它的主要分析方法有绩效分析、关键事件分析和调查法。培训需求评估的绩效分析模型（POOLE，1998)首先确定期望和实际工作绩效之间的差距，然后对工作环境进行进一步分析，区分由工作环境（如奖励或惩造成的低业绩水平和由于雇员技术、知识或态度造成的业绩差距，最后根据员工技术、知识或态度差距分析培训需求评估。
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2.2研究评论
在培训体系研究过程中，MCGEHEE与THAYER的培训需求评估模型是最常见的经典分析模型，确定了培训需求评估的三个基本分析框架，但是培训需求评估很难提供各层次分析信息之间的联系，其次，培训需求评估的分析方法依然依靠变量分析，以后的研究者们虽然不断细化各种分析变量，但还是在实际上造成了操作的不便。POOLE的培训需求评估的绩效分析模型和胜任力分析模型分析思路相近，均重视职工素质和岗位素质要求差距的分析，但绩效分析模型强调区分产生业绩差距的原因，而胜任力分析模型则更重视员工职业发展的胜任能力差距分析。系统培训模式是以个人或组织的培训需要以及组织的整体目标为依据，综合提出的培训模式，它指出了培训体系的基本构成要素，起到了指南的作用。但是，系统培训模式没有说明培训在开发能力方面起到的积极作用，也没有指出培训根植于组织的必要性。过渡型模式认为培训应该与组织的战略发展相适应，但没有为实践者提供一个操作性的指导。持续发展型模式有七个非常详细的活动领域，它们是实现培训工作持续发展的必要的因素，但是由于该标准过于绝对，已超出了培训经理的权责范围，在实际操作中难以实现。本文在研究中基本釆用了 MCGEHEE与THAYER的培训需求评估模型的分析办法，并结合公司具体情况在文章结构的选择中参考了持续发展型模式进行论述。
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3公司财务人员培训体系需求分析....... 11
3.1组织分析....... 11
3.2任务分析....... 1
23.3人员分析....... 15
3.4培训目标....... 19
4公司财务人员培训体系设计....... 21
4.1方案设计的原则与思路 .......21
4.2会计专业调考培训....... 22
4.3职业能力提升培训....... 24
4.4职业资格考试培训....... 29
5公司财务人员培训体系实施方案....... 32
5.1培训组织和制度保障.......32
5.2培训资源保障 .......33
第6章培训体系的改进和完善
6.1出纳专业第一期调考培训班案例
公司系统出纳专业第一期调考培训班是根据《国家电网公司人资部关于组织开展2013年财务调考活动的通知》（人资培（2013〕21号)、《关于开展2013年财务专业调考活动的通知》（陕电人综（2013〕23号)安排，结合财务集约化发展战略和2013年财务工作实际需求开展的会计专业调考培训课程之一，培训针对公司系统所有出纳专业在岗财务进行，出纳专业培训班共两期，要求公司及基层单位所有出纳岗位人员必须参加，第一期出纳调考培训班参加人数147人。参照会计专业调考培训的培训步骤和培训计划，出纳专业第一期调考培训班是经过了 3-4月的全员自学之后，5-6月集中脱产培训的一期培训班，培训内容主要为公共课程，目的是增强出纳专业财务人员的技术知识水平、蹄选出纳岗位员工，成绩优异的专业人才将进入省公司调考阶段进行进一步强化训练，成绩经培训人不合格的，将予以全公司通报，并报备其所在单位人资部进行考核。
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结论
陕西省电力公司财务人员培训体系是在对公司及基层单位财务人员的人员素质结构进行了充分的分析调研的情况下，在综合了公司对调考成绩排名的需求、对财务人员业务熟练度提升的需求、对高学历高职称综合型人才的需求的基础上，结合公司财务人员对于各级别财务职业资格证书的需求的情况下，研究产生了陕西省电力公司财务人员培训课程体系。该体系研究结论如下：
(1)公司财务人员综合素质水平与公司整体战略发展需求差距较大，需要加快培养出一批拥有高学历、高职称，业务素质水平过硬、结构合理的财务人员队伍。
(2)公司财务人员培训的开展拥有充分的组织保障、制度保障和资源保障，可操作性较强，可以实现较好的培训效果。
(3)公司财务人员课程体系分为会计专业调考培训、职业能力提升培训和职业资格考试培训三个部分，基本涵盖了公司和个人对财务知识技能等级培训的需求。
(4)培训课程体系在财务人员培训课程内容上，涵盖了培训目的、培训步骤与培训计划、培训方式、培训课程等4个部分，培训班实施过程中只需要填入培训时间，并根据培训班具体专业要求增添特殊课程内容即可实施，对公司其他专业的培训体系建设具体指导作用。
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参考文献（略）
