第一章绪论
1.1选题的背景、意义及目的
竞争是企业面临的发展动力，是市场经济的法则，更是企业活力的源泉。企业的发展依托于科学的管理，更准确的说是人力资源管理，而人力资源的核心绩效管理可以把组织的战略目标、各类资源有机的结合起来，进而提升企业的核心竞争力。人是整个生产力要素中最活跃、最重要、最具创造力的因素，“以人为本”是科学发展观的核心，挖掘人的创造性，激发人的潜能是企业开展绩效管理的主要职能。科学的绩效管理体系可以完美的将企业的战略和发展需要结合起来，提升企业的竞争能力和持续发展能力。H银行金融市场部设立于1998年，是该行最早设立的部门之一，负责全行内外部资金头寸管理，运作全行的债权业务和票据业务，是该行重要的利润创造部门，该部门员工的工作绩效决定着H银行的资金使用效率和债券、票据等资产投资收益。近年来，随着交通、招商、中信等股份制商业银行进驻银川，使得银川本土金融市场竞争更趋激烈，一定程度上抑制了 H银行在本地金融市场中的强劲增长势头。H银行有政府参股背景，在一定程度上受到了当地政府的支持和保护，经营机制不够灵活，金融市场部作为业务一线部门，有针对性的员工绩效管理处于空白，该部门员工没有明确的绩效考评体制，员工对总行的发展战略不清楚，对工作标准不明确，不知道达到怎样的绩效标准是公司和领导期望的；工作中得不到直线领导有效的指导和公正的考评，干多干少无差别，干好干坏一个样，绩优人员得不到认可与激励，无法体现“按劳分配”和奖优罚劣，挫伤了员工的工作积极性和工作热情；另一方面，员工业务和技能也得不到提升，成长太慢，不能独当一面，很多问题出现后，都是领导冲上去沟通协调，解决问题。“戳一下动一下”的被动工作现象较为普遍，主动为基层支行着想、积极配合其他部门、改进工作方法的员工太少，员工工作效率低下，协同作战能力不强，绩效导向不清晰，绩效女化未建立。
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1.2国内外绩效管理体系的研究现状
大数据和云时代的到来，极大的加快了全球化和信息化的进程，拉近了企业和企业之间、产品和客户之间的距离，企业面临着越来越多的市场竞争。为了提高自身的竞争能力和竞争优势，企业就必须优化自己的组织效率，提高生产效率，降低生产成本。但是改革和实践证明，真正能够促使组织绩效提高的是员工工作行为的有效改变，也就是说要开发员工的潜能，调动员工的积极性，形成团结协作和追求卓越的工作氛围和組织文化。20世纪60年代后，绩效管理理论研究快速起步。国外学者通过分析和总结绩效评估的优点和不足，在此基础上，70年代后期首次提出了 “绩效管理”的概念。80年代后期和90年代早期，随着人们对科学管理的认识和对人力资源管理体系理论及实践研究的重视，绩效管理体系逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程罗杰斯(Rogers 1990)和布雷德鲁普(Bredrup 1992)认为绩效管理体系的特性在于它是一个系统，具有一体化年度周期，其中包括制定组织政策，资源目标与方针，制定一套详细的绩效计划，预约，目标，指标和标准，并定期地有组织地对所有服务绩效进行考察的过程?。艾思斯沃斯(Ainsworth 1995)认为绩效管理是一项周期性的活动。在这个模型中将绩效理解体系理解为单纯个体的绩效，强调以个体为核心的绩效管理理念。而个体绩效管理体系主要包括绩效计划，绩效评估及绩效反馈修正阶段。
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第二章绩效管理理论概述
2.1绩效管理的内涵
绩效到底是什么，绩效英语原词“perfonnance”的释义是“履行、性能、表现、成绩”，很显然这样一种界定本身就含糊不清。但从字面意思来理解，绩效同时包含有行动过程又包含成绩和效益的内容。当前学术界对绩效主要有三种观点：第一种是把绩效看作结果；第二种是把绩效看作个体行为；第三种是把绩效看作素质?。综上所述，绩效就是具备一定能力和素质的员工，在完成工作目标过程中，取得的有效成果和表现出来的有效行为，是工作任务达成的效率和效果的一系列综合，是工作完成的数量、质量和效率水平。大家通常所说的“绩效”与绩效管理中的“绩效”和不完全是一个意思。在绩效管理中，首先认为绩效首先是一种产出、是一种效率，是一种结果，即做了什么，耗了那些资源，达到什么结果；其次是过程，即通过绩效计划、绩效实施、绩效检查、绩效改进四个环节，周而复始，不停循环，即用什么样的行为和方式做的；第三是绩效本身的素质。因此，可以说绩效管理是指管理者与员工之间就制定目标与如何实现目标上，达成共识，通过绩效辅导、绩效激励，帮助员工取得优异绩效而实现组织战略和目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过有效的方式方法，流程工作，全面激发员工的工作热情和提高员工的技能和素质，以达到改善组织整体绩效的效果。
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2.2绩效管理的特点
绩效管理不仅是一种科学的企业管理工具，更是一种管理过程和管理理念。绩效管理是通过一定的方法和制度来确保组织及其成员的绩效结果能够与组织的战略和目标保持相一致，并促进组织远景规划和战略目标得以实现的过程；是管理者与员工之间就目标和计划与如何实现目标和计划上取得一致的一个循环过程；是确保员工成功达到目标的管理方法以及促进员工取得卓越绩效的管理过程。绩效管理本身代表着一种先进的管理理念，是管理者对企业绩效的思考和理解。要完整理解绩效管理的内涵，就必须明确绩效管理的以下特点。绩效管理的核心目的是持续提升组织或团队的绩效。在绩效管理的过程中，管理者需要达到许多目的，即通过上下加强沟通、统一目标和思想、鼓励员工参与设定自己的工作计划和工作目标，提升员工主人翁意识和增强员工自我实现价值的感觉，实现组织或团队目标的统一，通过自上而下、层层的分解目标，保证了组织和员工的目标与整体战略保持一致；在一个自然年度内，插入季度考核与评估，分阶段总结和改进，保障了组织对目标的监控，保证业绩目标的按时完成。最终的目的为了提高组织或团队的效率，实现组织的目标。
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第三章H银行金融市场部绩效管理现状........ 11
3.1 H银行及金融市场部基本情况........ 11
3.2 H银行及金融市场部组织结构........ 11
3.3 H银行及金融市场部人员构成情况........ 13
3.4 H银行金融市场部绩效管理现状........ 13
3.4.1H银行绩效管理现状........ 14
3.4.2H银行金融市场部绩效管理执行的现状........ 14
3.5 H银行金融市场部绩效管理执行中存在的问题........ 15
第四章H银行金融市场部员工绩效管理体系设计的具体方案........ 19
4.1 H银行金融市场部员工绩效管理体系设计的指导思想........ 19
4.2H银行金融市场部员工绩效管理体系的流程设计及内容........ 19
第五章H银行金融市场部员工绩效管理体系实施保障措施........ 43
5.1成立绩效管理领导组织........ 43
5.2加强绩效管理体系培训 ........43
5.3幵发绩效管理系统 ........43
5.4加强绩效考核结果的兑现及应用 ........43
5.5推进以绩效为导向的企业文化 ........44
第五章H银行金融市场部员工绩效管理体系实施保障措施
5.1成立绩效管理领导组织
为使金融市场部的绩效管理与H银行机关绩效管理能够顺利对接，以推动金融市场部绩效管理体系顺利实施，成立H银行金融市场部员工绩效管理领导小组，领导小组主要负责H银行金融市场部员工绩效管理相关问题的组织、实施、追踪，对绩效考核结果的重要奖惩做出决定，审定员工的绩效考核情况，对绩效争议进行仲裁和认定等。同时，还可以邀请人力资源部专业人员，对H银行金融市场部绩效管理体系的实施提供支持和咨询。任何管理系统的正常运行首先都要获得参与者的理解与支持。在绩效管理体系实施前以及实施过程中，首先要让部门员工深刻认识H银行绩效管理体系，提升员工对绩效管理工作的认识水平和操作能力，不定时的组织部门员工进行广泛的讨论和学习，进一步统一思想，统一行动，提高认识，理解部门设计这一体系对部门发展的重要意义，并在日常绩效管理工作中积极配合与实行。绩效管理培训的主要内容并不仅限于绩效管理对部门的重要意义，还包括员工岗位驾驳能力和要求标准，绩效管理的各个环节所涉及的内容，绩效考评的步骤、考评指标、考评标准、考评等级以及考核结果的应用等内容。最终的目的是让部门全员积极的参与到绩效管理工作中来，开发工作技能，提高工作绩效。#p#分页标题#e#
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结论
本文的写作过程也是作者对绩效管理认识和理解升华的过程。通过本文的写作，本人深刻的体会到：在企业管理中，绩效管理发挥着举足轻重的作用。一个员工，如果管理者没有给他明确目标、划定标准，提供辅导，何谈员工不优秀，何谈员工没绩效。管理是严肃的爱，优秀的员工是管理出来的，是规划出来的，更是绩效激励出来的。本文的努力和研究的目的是想将绩效管理的理论和实践有效的结合起来，学以致用，为自己所在部门设计一套绩效管理体系。本文的设计正是立足于H银行绩效管理工作中的现状，并对H银行绩效管理现状进行深入的分析，诊断，在此基础上，运用目标管理法、关键措标法等理论知识，以H银行的一个职能部门为切入点，完成了H银行金融市场部员工绩效管理体系设计。本文将H银行金融市场部的职责和目标转化为关键绩效指标、管理指标和否决指标，这是一个尝试和创新，寄希望通过此绩效管理体系的试行和推广，进而提升H银行金融市场部员工的工作绩效，促进部门整体管理水平，有效提升资金、票据、债券收入，获取更大的利润，为H银行A股上市目标贡献力量。
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参考文献（略）
