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第 1 章 绪 论
1.1 选题背景
近年来我国高等教育事业蓬勃发展并逐步同世界先进高等教育并轨。2015 年8 月 18 日，在由中共中央总书记习近平主持的中共中央全面深化改革领导小组第15 次会议上审议通过了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》[1]。2017 年 9 月 21 日，教育部、财政部、国家发展改革委公布了世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科的名单。这些举措都标志着我国高等教育正式迈入一个新的阶段。在新一轮的“双一流”建设过程中国内各大高等院校都面临着重大挑战，如何充分发挥高校的行政管理职能以使得在竞争中脱颖而出已成为高校可持续发展过程中的重要环节[2]。要想比肩世界一流高校，高校行政管理水平就必须上一个新的台阶，而不能满足于现有的管理经验。一方面，随着人力资源管理理论被引入到高校管理制度改革中，各高校都在就如何提高人力资源管理的有效性进行着深入研究，而绩效评价在这其中起着非常重要的作用；另一方面，行政管理人员作为高校行政管理的主体，其工作效率和管理能力在一定程度上决定着了高校的整体管理水平[3]。因此，如何对高校行政管理人员进行科学有效的绩效评价对促进高校发展和提高竞争力有着重要的意义。高校行政管理人员作为高校政策的制定和执行者，在内部管理体系中起着很重要的作用，其素质高低直接关系到学校的发展。高校行政管理人员涉及的岗位众多，包括教务、教评、财务、基建、后勤、保卫、人事、学工、资产等部门。如果能充分发挥绩效评价的作用，那么对于提升高校行政管理人员的工作绩效具有重要意义。针对高校行政管理人员绩效评价这一问题，尽管已经有相当多的研究成果，但这些成果仍然普遍存在实践性不足的问题。究其原因，一方面是由于长期以来官本位思想所导致的体制内部行政化严重，另一方面则是由于行政人员绩效考核指标难以量化、考核体系不完备所造成[4,5]。作者在对湖南省内部分省属地方本科院校的走访中发现，这些高校的绩效管理工作基本上都是流于形式，并未发挥绩效评价应有的作用。如何尽可能地从客观的角度为行政管理人员建立一个全方位多维度的绩效评价模型已成为当前学术领域的热点问题。考虑到该问题的重要性，及相关研究还很不完善，本文以湖南省某省属地方普通本科院校（HG 学院）为研究对象，针对学校行政管理人员绩效评价现状进行分析，找出其中存在的问题，并建立一套更完备的指标绩效评价体系以弥补现有评价指标体系的不足。
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1.2 研究目的与意义
HG 学院作为一个升本不到 10 年的省属地方普通本科院校刚于去年通过本科教学水平评估。作者在调查中发现，每年年底的绩效考核往往是群众矛盾最为集中地时候，而这其中的焦点则集中在各行政管理部门。由于考核小组对行政管理部门和成员的评价太过于依赖主观评测，从而导致了部门与部门之间，同事与同事之间的隐性矛盾存在，严重时甚至产生公开冲突，这对于学校的安定团结和稳定发展是非常不利的。因此，为了解决这一现状及提升学校的综合管理能力，作者首先通过资料收集、问卷调查和访谈，找出在绩效评价中所存在的问题；然后对绩效评价指标进行相关性分析和聚类分析以确定各指标间的相互关系和紧密程度，最后设计出一套科学的绩效评价指标及其权重分配。这对于 HG 学院和同类地方本科院校均具有特殊的意义。1、有利于人力资源的合理配置。由于每个行政管理人员的文化背景、专业技能存在着固有差异，因此需要科学的绩效评价来帮助了解每个行政人员的特点，以求可以在岗位设置和人员配置两方面达到高效的结合[6]。此外，由于每个人的职业技能提升速度也有着不同，所以在绩效评价中还需要考虑这一动态因素的影响。通过绩效考核，优秀人员可以有机会晋升，而考核不佳的人员则需要找到影响绩效的原因，进而改善工作绩效。2、有利于提高高校的整体管理水平。高校管理体制改革的重难点在于如何提升行政管理人员的业务水平。一个科学、合理、有效的绩效评价模型以及一个健全且可持续的绩效评价方式可以更准确地对行政人员进行考核，也更能充分挖掘并发挥其潜能并调动其积极性，进而有助于提升高校整体管理水平[7]。3、本文对 HG 学院行政管理人员的绩效研究结果有望推广到同类地方本科院校，考虑到高校属于行政事业性单位，因此本文的研究结果对事业单位行政人员的考核也具有借鉴意义。
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第 2 章 相关概念与基本理论
绩效评价是人力资源管理的一个重要部分，它可以为人事管理改进提供依据。绩效考核指标体系的构建涉及多学科的基础理论知识，其指标体系的优劣直接决定绩效考核的真实性与否[29,30,31]。本章将梳理并介绍与绩效评价有关的几个基本理论和概念。
2.1 相关概念解读
绩效一词来源于管理学，对于绩效的理解通常也因人而异。有的人认为，绩效是指完成工作的效能与效率；有的人认为绩效是指那种经过评估的工作方式、行为及其结果；更多的人认为绩效是指员工的工作结果，是对企业的目标达成具有效益和贡献的部分，在企业管理中常被用于人力资源评估[32]。绩效是组织为实现其目标而开展的活动在不同层面上的有效输出。因此，绩效是成效与成绩的综合，是一定时期内的工作方式、行为、结果及其产生的客观影响。在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的质量、数量、成本费用以及为企业所做出的其他贡献等。绩效具有多因性、多维性和动态性的特点。其中：（1）多因性指的是绩效结果好坏并非只是受到单一因素影响，而是受到来自主观与客观的多因素的影响，是员工个人综合素质与外部工作环境共同作用产生的结果[33]。可以用一个自变量为机会（opportunity）、技能（skill）、环境（environment）和激励（motivation）的函数来表征这一关系，如，绩效=F（o, s,e, m）,F 代表函数。技能指的是人员的个体素质及工作能力，机会指的是有环境变化而产生的可能性和机遇，激励指的是包括价值观和工作积极性在内的各种表征工作态度的因素，环境指的是包括物质条件、制度、人机关系等在内的工作条件。激励和技能都是主观因素，可以有人员自身造成，环境和机会是客观因素，制约着绩效考核结果的优劣。工作绩效模型如图 2.1 所示。（2）多维性指的是绩效评价分析需要从多个维度去考虑，而不能仅仅靠某单一维度来评定[34]。为了保证评测的合理性，考评的侧重点也会因维度的权重不同而不同。现行的高校行政管理人员的绩效评价基本是从德、能、勤、绩四个方面来综合考虑。
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2.2 高校行政管理人员绩效评价特点
高校行政管理人员包括在从事行政和管理工作的所有人员，可分为高层、中层和基层管理人员。不同于其他事业单位或行政部门，高校行政管理人员的工作对象是老师和学生，需要处理的事务会随着个人职务的上升，而变得越来越繁杂，因而对知识和技能的要求也会变得越来越高。高校行政管理人员绩效评价的特点主要表现在[44]：（1）工作复杂度高，不易量化。高校行政管理人员的工作主要以团队合作为主，难以精确衡量其个人绩效。特别在政策制定和方法创新等方面的工作效果具有滞后性，很难在短时间内有较大的转化价值，所以更难用数字化指标进行评价和测度。（2）工作过程难以监控。高校行政管理人员的工作大多以脑力劳动为主，属于思维性质的活动。通常这些人的劳动过程是无形的，没有固定的程序和步骤，因此很难对工作过程进行监控，而这也加大了绩效评价的难度。（3）工作的主观能动性强。高校行政管理人员一般倾向于拥有一个富有弹性的工作机制，强调工作的主观能动性，要求工作时间和工作场所等方面具有一定的灵活性及宽松的组织氛围。其工作性质并不是类似于重复性的流水线工作，相反这类人员的工作大多富有创造性，因此在评价过程中需要重视在不确定工作环境中个人潜能的发挥情况。
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第 3 章 HG 学院行政管理人员绩效评价现状分析.............12
3.1 HG 学院基本概况...........12
3.2 HG 学院行政管理人员绩效评价办法......13
3.3 HG 学院行政管理人员绩效评价存在的问题.............20
3.3.1 问卷调查分析...........20#p#分页标题#e#
3.3.2 绩效评价中存在的问题及原因分析...........23
第 4 章 绩效评价指标体系设计路径探析.........28
4.1 绩效评价指标设计基本原则...........28
4.2 绩效评价指标分类标准..........29
4.3 基于统计分析方法的绩效评价指标研究.........30
4.3.1 相关性分析....30
4.3.2 聚类分析........ 39
4.4 绩效评价指标再设计与权重分配............42
第 4 章 绩效评价指标体系设计路径探析
HG 学院目标管理与绩效评价工作中所反映出来的问题，究其原因还是在于没有一套客观的、可度量的、实际操作性强的、并具有足够公信力的绩效评价指标。因此，在本章，围绕绩效评价指标体系设计，首先，我们给出指标设计的基本原则；其次，依据问卷调查的结果，对收集的样本数据进行相关性分析和聚类分析，进一步识别各指标之间的关联度；然后，在考虑现行的绩效指标可用性和适用性的基础上，设计一套适合 HG 学院绩效评价的指标体系。
4.1 绩效评价指标设计基本原则
不同高校，基于不同的考核目的，所设计的绩效评价指标和分类都不相同，并且在不同的考核阶段，其适用的评价指标也应当是不同的。如果要全方位地对行政管理人员进行绩效评价，则需要提供一套多层面的评价指标体系。但是，这并非意味着指标越多越好，因为没有经过数据论证的评价指标并不能给绩效评价工作带来实质性效果[49]。国内有学者研究并设计了基于平衡计分卡或胜任力模型的绩效评价指标，但这些指标的有效使用前提必须是其具备清晰、准确的指标描述，包括行为特质、个人特质和行为结果等。此外，不同岗位的行政管理人员其适用的绩效评价指标也应当存在差异性，以突显其岗位的特殊性，因此，指标的权重及考核侧重点设计也是应当要考虑的问题。例如，在一些专业性较强的岗位（如财务处、审计处），在考核过程中应侧重对其专业技能的评价；对中层领导的绩效评价应该涵盖对部门人才的培养；工作态度和工作效率则应当是评价基层管理人员的重点指标；而在需要沟通协作的岗位上对其人员的绩效评价则应重点考虑其沟通能力。
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结 论
建立科学有效的高校行政管理人员绩效考核体系是保障高校正常运转、提升教学质量和促进改革的重要手段。近些年，随着国内外有关绩效考核/评估理论及方法实践的增多，越来越多的高校开始对在职员工采取绩效考核。而如何客观准确评估行政管理人员的绩效水平则是这其中的难点，同时也是行政管理领域的研究热点。在我国创建双一流的高等教育发展背景下，如何基于绩效考核的结果来进一步促进和提高行政管理人员的工作效率是目前改善高校体制弊端的有效途径。采用绩效评价的相关理论和方法对行政管理人员进行考核，有助于更加明确岗位职能并建立有效的绩效评价指标。绩效考核对于调动地方高校行政管理人员的工作积极性起着至关重要的作用，而一套科学、合理的绩效评价指标对于绩效考核工作显得尤为重要。本文首先在对绩效评价相关理论进行深入研究的基础上，针对 HG 学院行政管理人员的绩效考核现状进行分析；其次在实地访谈和调查问卷的基础上，找出HG 学院在绩效考核工作中存在的主要问题和主要矛盾，并利用根本原因分析方法对两起典型事件进行深度剖析以确定绩效考核工作中问题和矛盾存在的原因；然后从 HG 学院的实际情况、发展战略、以及行政管理人员现状出发，分别针对中层行政管理人员和基层行政管理人员设计了一套更有针对性的绩效评价指标体系，该指标体系从“与个人能力有关”、“与个人道德/品行有关”、“与个人成绩有关”、“与廉政/廉洁有关”、“与勤勉有关”五个维度来评价管理人员的工作绩效，对各维度下的二级评价指标进行相关性分析和聚类分析后，筛选并最终确定了 30个二级绩效评价指标；最后组建了 5 人的专家小组，利用专家判断法确定了各指标的权值。例如，对于中层管理人员评价指标及权重依次分为，与个人能力有关的考核指标：专业技能（0.02）、组织管理能力（0.05）、协调沟通/团队协作能力（0.03）、决策能力（0.03）、适应能力（0.02）、制定计划的能力（0.02）、承担和履行责任的能力（0.03）、监督/督导能力（0.03）、工作量管理能力（0.02）、学习能力（0.02）、人才培育能力（0.03）；与个人道德/品行有关的考核指标：思想道德品质（0.03）、职业道德（0.03）、政治立场（0.05）、公共关系/同事关系（0.03）、贯彻群众路线情况（0.04）；与个人成绩有关的考核指标：工作质量（0.08）、工作效率（0.07）、工作实践（0.05）、岗位履责情况（0.05）、工作被认可度（0.05）；与勤勉有关的考核指标：出勤率（0.01）、工作态度（0.01）、工作积极性（0.01）、工作努力度（0.01）；与廉政/廉洁有关的考核指标：廉洁奉公（0.07）、恪守规章制度（0.07）、作风正派（0.04）。
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参考文献（略）
