企业管理论文哪里有？通过质性研究获取煤炭企业外部雇主品牌的初级构成要素，进而利用Kano模型分析方法划分各项初级要素的需求属性，筛选出影响潜在雇员满意度的外部雇主品牌关键要素。
1绪论
1.2文献综述
1.2.1外部雇主品牌的内涵
（1）雇主品牌的提出
雇主品牌的研究源于1984年美国《财富》杂志举办的“最佳雇主”（Best Employers）评选活动。随后，英国管理专家Simon Barrow和伦敦商学院Tim Ambler教授（1996）把市场营销学中的品牌理论应用到人力资源管理领域，在学术界中最早提出了“雇主品牌”这一概念。他们将雇主品牌完整地定义为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理利益的组合[6]。雇主品牌被认为是品牌的一个崭新分支，不过与面向消费者的商业品牌不同，雇主品牌是组织作为雇主为吸引潜在员工和留住现有员工而建立的品牌[12]。雇主品牌强调的并非是一种产品而是雇主与雇员之间的关系，它的目标群体锁定于企业发展所需要的少数特定的目标人才[13]。这类目标人才不仅存在于企业内部，也包括企业外部的潜在雇员。因此雇主品牌由内部雇主品牌和外部雇主品牌两个部分构成的观点得到学者们的普遍认同[14,15]。朱勇国等（2008）认为针对潜在雇员树立的外部雇主品牌，是企业对潜在雇员产生吸引力，让他们愿意到公司工作而树立出最佳工作场所的外部形象；另一方面，针对企业现有雇员树立的内部雇主品牌，是企业对员工享受的福利和未来发展所做出的承诺，以便于激励和保留现有员工[16]。
由此看来，作用于不同服务对象的雇主品牌，在内涵和目的上存在差异，有必要分开进行探讨。本研究旨在探讨作用于潜在雇员的外部雇主品牌，因此将进一步对外部雇主品牌的相关文献进行整理分析。
3煤炭企业外部雇主品牌关键要素的识别
3.1 Kano问卷调研与数据分析
3.1.1 Kano问卷设计
基于日本学者狩野纪昭构建的Kano问卷形式，本研究设计的Kano问卷主要包括两部分。第一部分调研受访者的基本信息，包括：受教育程度、是否具备工作经验、是否为独生子女、农村或城镇户籍、生源所在地区和毕业院校；第二部分是Kano问卷的核心部分，是对前文质性研究识别出的29项外部雇主品牌要素进行扩展性描述，并针对每一项要素设计正向和反向问题，通过考察调研对象对煤炭企业外部雇主品牌具备或不具备某项要素时的满意度情况，作为判定外部雇主品牌各项要素属性分类的依据。问卷示例如表3.1所示，完整版问卷见附录。
问卷在初步设计完成后，先对5位已经签约煤炭企业的矿业类专业应届毕业生进行试测，问卷整体结构和内容较为具体，反馈结果较为理想。除个别题项的文字稍加欠缺，在被试大学生的建议下进行了调整，例如将原问卷中第9题“煤炭企业的地质条件情况”改为“煤矿的地质条件情况”。修改后的问卷语言用词表达，更加清晰准确。
5煤炭企业外部雇主品牌的提升策略
5.1增强煤炭行业与企业的外部雇主品牌服务意识
5.1.1凝聚建设煤炭行业外部雇主品牌共识
我国煤炭行业外部雇主品牌建设尚处于发展不成熟的初级阶段，面对煤炭人才流失，优秀人才储备不足的共性难题，煤炭行业需要创新现有的人才管理理念。诸多实践经验表明，外部雇主品牌已成为劳动力市场中人才择业的风向标。外部雇主品牌是解决现有人才困境的有效办法，煤炭行业应该充分意识到外部雇主品牌对优秀人才的重要作用，提高外部雇主品牌建设的行业认同度，在煤炭行业企业外部雇主品牌建设上达成广泛共识。凝聚煤炭行业对外部雇主品牌建设的共识，才能为培育外部雇主品牌提供良好的建设环境和保障前提，形成煤炭行业联盟和价值共同体，共同努力维系和提升行业外部雇主品牌形象，充分发挥外部雇主品牌的价值优势。坚决杜绝煤炭企业出现有损行业外部雇主品牌的行为，制定煤炭行业对企业外部雇主品牌建设的考评标准，只有从行业层面上形成合力，才能推动外部雇主品牌的建设发展，为煤炭企业建设良好的雇主品牌提供大环境指引和保障，所有煤炭企业在这一明确指引下，齐心合力打造符合优秀人才期待的外部雇主品牌形象，也将改善煤炭行业以往在人们心中固有的不良印象，提升煤炭行业对优秀人才的吸引力，做好行业人才蓄水池工作，从而为煤炭行业的可持续发展注入源源不断的活力。
5.2基于要素类型的外部雇主品牌差异化供给策略
5.2.1维持供给必备型要素
煤炭企业应加强对招聘人员的专业性培训，规范面试人员的行为。在面试过程中，面试官的形象和态度是求职者能够直接感知到的企业形象，良好、舒适的面试体验对于潜在雇员来说是基本的外部雇主品牌要素。同时，煤炭工作具有一定的高危性，潜在雇员认为培训活动是外部雇主品牌的必备型要素，煤炭企业应制定完善的培训制度体系，在员工发展的不同阶段，深入了解员工的培训需求，从而提供有针对性的培训活动。除此之外，煤炭企业还需通过不断提升职业地位令员工获得职业认同感和成就感，给予潜在雇员一定的工作自主空间，让其感受到充分的尊重与被重视的归属感和实现个人价值的获得感。最后依据潜在雇员对招聘人员行为、实现个人价值、培训活动、成就感和归属感等5项要素看重程度的依次降低，煤炭企业在建设外部雇主品牌时可依据重要度优先序进行资源投入，在此类要素的建设效果上维持在行业均等水平即可。
5.2.2高质量满足期望型要素
煤炭企业的期望型外部雇主品牌要素较为丰富，因对高学历专业人才的满意度影响较高，所以此类要素也是所有煤炭企业都应重点投入的属性类别，同时对此类层级的提供程度也会显著拉开煤炭企业之间的差距。煤炭企业在结合自身实际资源条件下，应加强对煤矿生产安全和职工卫生健康的投入力度，借鉴国外煤矿的优秀经验，稳步推进实现“零死亡”“零伤害”的长远目标。通过提供在行业中具有竞争力的薪资水平、丰富的福利待遇种类形式以及工资发放和工作地点的稳定保障，为煤炭企业在待遇吸引人才方面凸显出自身的独特优势。
6结论与展望
6.2研究展望
研究以潜在雇员对煤炭企业的期望诉求为支点构建煤炭企业的外部雇主品牌，通过调研分析总结出外部雇主品牌要素的属性特征，并以此为依据为煤炭企业提升外部雇主品牌建设提供有效对策。虽然取得了一定的研究成果，但是也存在着一些需要改进的地方：
首先，本次调研对象的选取仅涉及到煤炭企业外部的潜在雇员，研究着眼点于煤炭企业外部雇主品牌外部效应，而欠缺对内部员工外部雇主品牌的研究，未来的研究可以将研究对象范围进一步拓展至在职员工。同时，在外部潜在雇员的选取中，此次研究为减少求职者专业带来的差异仅以采矿工程专业为例，并未对其他矿业主体专业求职者的调研，未来可以做进一步丰富补充，进行更加广泛的样本收集。
其次，外部雇主品牌是一项长期的、动态性的实践，需要管理者及时追踪外部雇主品牌要素的变化。本研究仅从当下时间节点分析总结了煤炭企业外部雇主品牌的要素特征，但随着时间以及环境的改变，外部雇主品牌的各项要素也会发生改变。未来的研究可以进一步探讨比较不同时期煤炭企业外部雇主品牌的特点。
最后，研究所建构的煤炭企业外部雇主品牌是基于煤炭企业的潜在雇员视角所展开，构建良好的外部雇主品牌需要企业与潜在雇员之间的双向互动，煤炭企业之间也会因为实力规模等其他因素从而造成外部雇主品牌的差异性。未来的研究可进一步聚焦到不同类型煤炭企业的外部雇主品牌，从而完善增强研究结论的针对性。
参考文献（略）
