企业管理论文哪里有？本文通过对HD公司人才流失问题的分析，结合公司的实际情况，提出了解决人才流失问题的对策：打造先进企业文化，通过重视员工的心理强化、凝聚员工的共同目标、增强对基层员工的关怀，解决公司目前存在的企业文化方面薄弱导致人才流失的问题；
第1章绪论
1.2.1国外研究现状
著名管理学家彼得德鲁克于1954年提出了“人力资源”的概念。人才流失的理论研究是从“人才流动”的理论研究基础上逐渐提取、分离和演变而来。
1980年，Morrow&muchinsky认为，经济学上对人才流失的影响主要体现在个体失业率、劳动力市场的供求变化、薪资收入水平等方面[4]。
二十世纪八十年代以来，国外管理学界开始重视人才管理问题，“人才流失”问题的研究也开始日益增加。卡茨通过对科研组织寿命的研究发现，适度的人才流动有益于企业或组织发展，这种流动既保持了组织的活力，又促进了组织内部信息的传递[5]。
1987年，Bevan认为，与外部环境提供的机会相比，企业内部因素对员工流失的影响更加显著。员工一旦想要离开企业，离职与否通常取决于流动的难易程度[6]。
2000年，特雷西分析了员工辞职的三个原因。一是企业对员工缺乏信任，这种现象主要是员工缺乏工作自由支配权导致的；第二，员工面临恶劣的工作环境。第三，员工的薪酬和待遇很差。
2002年，Justin lonnek和其他人在《小企业的运营》一书中提到：小企业也可以通过自身的特点来吸引人才，比如基于获得舒适的工作环境和企业管理经验的机会。人才进入后应提供相关培训，并需要配套的薪酬和奖励机制来留住人才。
国外学者关于小微企业人才流失的现有著作和文献主要集中在数学建模和描述对象理论方面。
第3章我国小微企业人才流失问题现状分析
3.1我国小微企业人才流失现状
根据智联招聘最新的跳槽意向调查，65%的人将在新的一年里有跳槽计划。目前，根据对中国15个小微企业行业的从业人员开展的“假期结束后，你最关心什么”的调查，在接受采访的800人中，39.7%的人计划在假期后到新企业工作[21]。研究表明，我国小微企业的人才流失趋势与当地经济水平和企业发展情况直接相关，并在相同行业的不同层次方面具有不同的流失水平。
3.1.1青年人才流失频繁
中国小微企业的人才流失率与员工年龄密切相关。随着员工年龄的增长，离职率会逐步降低，且离职率与员工年龄呈负相关[22]。调查结果显示，35岁以下的人才是小微企业流失的主要群体[23]。原因主要有以下两个方面：一是企业本身与青年员工期望值之间的存在较大差异。处在刚就业时期的青年人有较小的家庭负担和极强的工作适应能力，他们大多希望通过跳槽改变就业面，容易流失。二是年长员工对企业的期望值比年轻人更低。外部环境的不确定性改变使年长员工普遍追求稳定，大多数年长员工离职后因为自身条件限制，很难找到满意的工作，因此年长员工一般不会轻易选择离职。
3.1.2高学历人才流失严重
在中国目前的教育体制下，人才成长的背后往往伴随着巨大的资本消耗。与大中型企业相比，大多数小微企业由于其固有的私人性质，在留住高学历人才方面不具备优势。大多数小微企业又不能满足高学历人才对实现自身价值追求等方面的要求，导致高学历人才大量流失。根据智联招聘网2020年发布的调查数据，54.6%的人才离职是因为薪酬福利水平低，40.9%是因为企业发展前景与未来预期不符，36.9%是因为晋升空间有限，33.6%是因为其他问题[24]。一项对一家小微企业的调查显示，过去三年，该公司招聘了约33名大学生，但目前这家小微企业的在职大学生人数仅为43%，其中约57%的辞职大学生都是在过去一年招聘的。
第5章HD公司人才流失的原因分析
5.1HD公司人才流失问题的调查
由上一章的分析可以看出HD公司存在一定的人才流失问题，接下来的研究首先通过关键行为事件访谈访谈公司离职人才，其次对HD公司的人才进行工作满意度问卷调查，对所获调研数据进行统计分析，从而得出影响HD公司人才流失的因素。
5.1.1关键行为事件访谈
5.1.1.1访谈设计与过程
（1）访谈对象：调查对象范围为2019至2020年离职的10名人才。
（2）访谈目标：通过对HD公司离职人才的访谈，进一步了解HD公司人才流失的内在原因，总结人才在访谈中提出的问题，为设计员工满意度调查问卷提供参考依据。
（3）访谈方法：访谈采取面对面交流的形式。在选择好访谈目标后，选择一个保密又温馨的谈话环境，被访谈者可以自由发言，对话要无拘无束，不限定访谈时间。访谈过程中，详细记录访谈问题与回答，对访谈内容保密。
（4）访谈设计的问题目录：《关键行为事件访谈问题目录》(详见附录一)是结合HD公司人才流失的实际情况做出判断后设计出来的，主要从两个典型的离职事件及离职原因等方面详细询问。
5.2HD公司人才流失问题综合原因分析
新时代下，企业员工对工作的认知有所不同，目前来看，更多的人为了自己更高的追求选择更高的工作平台。总的来说，由于大部分小微企业处于发展的初级阶段，面临各种各样亟待完善的问题，例如管理制度松散、管理经验缺乏等。对于HD公司来说，其存在着企业的文化向心力不够、管理水平较低、企业不注重公平公正等一系列问题，导致很多人才在工作的时候很容易感到晋升无望甚至迷茫，由此造成本身人才稀有的小微企业雪上加霜。
从小微企业自身来说，企业的快速发展需要投入一定的资金成本、人才等，来促使企业保持健康发展的活力。小微企业规模小，自身发展容易受到市场经济波动的影响，抗风险能力差，自我恢复能力差，企业竞争力弱。由于小微企业有限的财力，难以为企业人才在薪酬、培训等方面提供完善的配套服务体系，这就不利于调动企业人才积极性和主动性，从而造成人才流失。在人才市场中，小微企业缺少吸引人才的优势，例如高端的工作环境、现代化的信息技术等等，相应的无法吸引专业化的优秀人才，就会影响企业的发展，不发展就无法创造客观的利润，进一步吸引优秀的人才。长此以往，企业的生存空间有限，只能维持基本的生存，甚至造成恶性循环，很难做大做强。
结合HD公司关键行为事件访谈、员工满意度调查分析结果，分别从公司宏观因素、企业因素两方面归纳人才流失问题的综合原因。
第7章结论与展望
7.2展望
尽管论文在分析HD公司人才流失状况、探讨影响小微企业人才流失状况的各种因素、提供有效处理小微企业人才流失问题的措施等方面都获得了某些成果，但略显可惜的是，由于HD公司规模亟待发展壮大，且人力资源管理较为薄弱，企业内部没有形成健全的人才离职面谈与分析制度，以致作者无法掌握公司人才流失问题的全部资料，并加以分析。尽管已对部分流失人才开展了实地走访面谈，但获取数据的样本量仍然偏小。因此期待着今后，再对像HD公司这样，人才流失现状相近的其他小微企业开展研究。通过对所在企业人才流失现状开展调研分析，总结小微企业人才流失特点，从而得到更加有针对性的结论和对策，为处理有关小微企业人才流失问题，提供更加科学的措施和意见。
参考文献（略）
