管理论文哪里有？笔者通过对思创电子绩效管理优化的目的、原则和思路进行说明，再对考评工具做出选择，从考核指标、考核流程、考核结果应用、绩效跟踪与反馈、绩效沟通与绩效改进各个环节进行优化设计，最后对公司绩效管理的正常开展提供了保障措施，从而完成对思创电子绩效管理体系的优化。
第 1 章 绪论
1.2.1 国外研究现状
绩效管理研究在西方国家拥有丰富的绩效管理理论基础，通过绩效管理的实施应用，形成了相对科学合理的绩效管理体系。绩效管理是人力资源管理实施过程中的重要环节，Khan（2010）提出良好的绩效管理系统是人力资源政策框架的重要支撑，有助于企业的发展和卓越，并强调主动性的绩效管理系统，将业务目标和绩效考核目标紧密联系起来，通过建立绩效考核结构、系统和过程，最大程度的实现绩效目标[1]。
在研究绩效考核方法中，西方学者有把绩效考核方法分为两类，分别是现代方法和古代方法，现代方法研究有 360 度评估法和平衡计分卡评估法，古代方法主要以 KPI 关键绩效指标考核法的研究较多，Janes et al.（2013）探索和阐明了关键绩效指标（KPI）与公司战略目标之间的因果关系，这些绩效指标对公司的业务运营有重要的贡献。关键绩效指标提出的定量方法与定性方法结合使用，将有助于改善业务流程，提升项目效率和战略目标的实现[2]。 Ramkumar（2013）认为 360 度评估法是现代方法，可以发现职位所需的能力。360 度绩效评估方法是激励因素，不仅有助于员工自我发展，还能促进企业的发展[3]。Das & Panda （2017）认为 360 度绩效考核是组织中绩效管理和职业发展的重要工具之一，对管理者不仅是有效的管理工具，也可以帮助他更有效的履行职责，帮助他们了解应该重点关注哪些领域的发展。360 度绩效考核它提供来自上级、下级、同级、下属、供应商和客户的多方面反馈，也对自己进行评价的全方面维度，在组织中实施 360 度绩效考核不仅会促进员工的领导力发展，还有助于组织的可持续发展[6]。同时，一些企业会选择将几种考核方法结合一起做绩效评估，Fauzan(2018)认为可以综合使用评分量表法、360 度和 ANP 算法来评估研究人员能力的指标，将参照每个标准的权重的评估结果与员工绩效目标进行比较（SKP）得分。工作成果与 SKP 评估的相关性受员工能力的影响，因此，评价结果将成为高层管理人员推荐研究人员的重要依据[8]。
第 3 章 思创电子现有绩效管理体系介绍
3.1 思创电子概况
3.1.1 公司简介
思创电子股份有限公司成立于 2000 年 8 月，注册资本 1.59 亿元，总资产 71.29亿元。2004 年 5 月，公司在上海证券交易所正式挂牌，成功上市。公司是国家技术创新示范企业、国家高新技术企业。
公司现拥有国家认定企业技术中心，拥有政府特殊津贴专家、特殊人才支持计划等各类高端领军人才。历年来，公司主持承担了多项国家专项项目。
公司将持续坚持“观念创新、管理创新、产品创新、知识创新”的发展路径，秉承“共同参与、共同思考、共同成就、共同分享”的文化理念，面向国家战略需求，聚焦电子通信产业、智慧安全产业，践行维护国防与公共安全的使命，努力成为客户信赖的高科技、精益型、国际化企业，实现股东和员工、企业和社会的共赢共进。
3.1.2 公司组织架构及经营情况
思创电子的组织架构由股东大会、董事会、监事会、董事会秘书、总经理、副总经理、总经理助理，12 个职能部门、6 个技术中心科室、10 个事业部构成。公司内部按不同的业务方向划分事业部，并把分权管理和独立核算结合到了一起，每个事业部都有自己的产品对应不同的市场领域，可以完成产品从调研、设计、生产到销售的全部流程。事业部拥有很大的内部业务管理权限，实行部门内部独立核算、自负盈亏。技术中心主要为事业部做技术配套支撑，负责公司的产品创新与研发。职能部门保障公司的运营服务和监督指导作用。详见图 3.1 公司组织结构图。
第 5 章 思创电子 PBC 绩效管理优化方案
5.1 PBC 绩效管理优化的目的、原则和思路
5.1.1 公司绩效管理优化目的
（1）提升人才核心竞争力
思创电子股份有限公司绩效管理体系优化目的之一是加强人才队伍建设，通过绩效管理体系优化，提升员工绩效水平和工作能力，挖掘员工的创新能力，着重培养专业技能人才和管理人才，关注工勤技能人才培养，建立一支高能力、高水平的专业人才队伍，建立公司人才核心竞争力优势。
（2）“建设一个体系，提升两支队伍”
聚焦绩效管理体系提升，目标是“建设一个体系，提升两支队伍”，“建设一个体系”是指支持全面绩效管理落地，建立与全面绩效管理推广实施相配套的个人全面绩效管理体系，导入项目管理机制；“提升两支队伍”是指推动业务主管形成新的“工作习惯”，带动人力资源队伍专业能力的提升。
（3）改变过去的绩效管理思想
管理者和员工要改变过去的绩效管理思想，改观绩效管理注重对过去结果的惩罚，应该关注对未来目标的改善，管理者不仅要做好业务，还要带好队伍和提升自己，员工自己愿意付出代价，澄清自己的独特价值贡献，实现承诺，实现业务目标。
5.2 PBC 绩效考评工具的确定
5.2.1 绩效管理优化应考虑的要素
当前,思创电子股份有限公司绩效管理的主要问题在于绩效管理流程比较复杂和不够完善，且绩效指标设置员工参与度较低，绩效指标单一，与员工岗位内容相关度也不大；再是，考核周期较短，管理人员和员工都疲于绩效考核，另公司产品的特点，研发周期较长，研发人员对短期业务指标就难以考核，而一味追求短期目标，就容易忽略长期目标，所以需要调整绩效考核周期；最后，绩效考核的结果集中应用在年终效益奖和岗位津贴调整方面，带有一定的奖惩意思，在绩效结果应用方面没有起到绩效激励的作用。
基于思创电子股份有限公司绩效管理现状，优化方案要简单和有效，要加强员工个人绩效目标与组织目标的关系，绩效指标与岗位工作内容紧密联系起来，不再固定单一的设置绩效指标，目前固定单一的绩效考核指标与个人岗位关联不大，考核指标有局限性，上级容易固化思维对员工进行考评，对员工的能力评价不够准确，员工对考核结果不满意，会对工作带有负面情绪，长此以往，影响企业的工作氛围和企业文化，因此要改变这个现状，就要在绩效指标设置时，让员工和上级都充分的参与进来，共同制定绩效指标，才能促进完成指标的动力，上级才能公平公正对员工进行考核评价；调整绩效考核周期，减少绩效考核评价，重点关注员工在完成绩效指标的过程，在过程中进行绩效辅导、绩效沟通，激励员工完成绩效目标；绩效管理的目的是奖励高绩效员工，激励中绩效员工，辅导低绩效员工，加强绩效结果的应用，才能实现绩效管理的意义，共同实现组织目标。
结论与展望
（1）研究结论
本文以思创电子股份有限公司绩效管理作为研究背景，以总结和归纳国内外绩效管理理论成果为前提，以思创电子现行的绩效管理体系为基础，采用问卷调查和访谈的方法，对问卷调查结果进行统计与梳理之后，发现现有的绩效管理体系有其行而无其神，并就发现的问题做了更深层次的原因剖析，通过对思创电子绩效管理优化的目的、原则和思路进行说明，再对考评工具做出选择，从考核指标、考核流程、考核结果应用、绩效跟踪与反馈、绩效沟通与绩效改进各个环节进行优化设计，最后对公司绩效管理的正常开展提供了保障措施，从而完成对思创电子绩效管理体系的优化。
首先，通过问卷调查研究的方法了解到思创电子绩效管理面临较多的问题，为了确保调查问卷的有效性与可行性，本研究在数据统计分析时，运用 SPSS 工具做了统计分析，对问卷进行了信度与效度的检验，针对产生的问题，不仅分析了存在的原因，在后续的绩效管理优化过程中，对问题进行了相应的解决。
其次，在对思创电子进行调查时发现，思创电子处于稳定发展的时期，现行的绩效管理体系已不能更好地服务企业，表现在公司员工参与绩效管理的程度低，绩效指标固定单一，考核次数频繁，员工疲于绩效考核，领导疲于绩效管理，绩效评价过程中管理人员容易凭自我感觉评价员工绩效考核结果，难以真实的衡量员工的绩效水平，现行的绩效管理已无法更好地提高员工的创新能力和研发能力，对企业的可持续发展会带来极大的阻碍。所以本文将根据公司的发展战略，运用PBC 绩效管理的方法，结合公司的实际情况，通过对绩效考核指标、绩效管理流程、绩效结果应用、绩效跟踪与反馈、绩效沟通与绩效改进等方面进行优化，以帮助思创电子进行绩效管理体系的优化。
最后，再从绩效管理体系保障措施方面，从组织保障建立绩效管理委员会，从制度保障发布《思创电子员工个人绩效管理手册》，从文化保障营造高绩效文化氛围，以确保优化后的绩效管理体系的成功执行。
参考文献（略）
