薪酬管理论文哪里有？笔者认为完善的薪酬管理系统对于一个企业的人力资源来说是最重要的部分，完善的薪酬管理系统能够为企业的吸引和留住人才以及企业的持续发展提供强有力的支撑。本篇论文借鉴了薪酬管理的理论基础知识，运用实地考察调研的方式对九江公司的薪酬管理实际情况进行了解，利用问卷调查形式对九江公司中基层管理人员对薪酬管理方面的一些信息进行收集和整理，找出九江公司中基层管理者在薪酬管理方面存在的问题并分析产生问题的实际和历史原因，结合借鉴的薪酬管理理论知识研究改进策略。
第一章 绪论
1.2.1 国外研究现状
对于薪酬管理的探索和研究，国外的研究结果较多，在薪酬含义和薪酬形式、薪酬制度和薪酬激励方面的研究取得了一定的成果。
在薪酬含义和薪酬形式方面：Mark（2013）提出了多样化的薪酬含义以及整体化的多种薪酬形式，他主要的研究方向是普通企业员工薪酬和管理者薪酬两个方向。普通企业员工薪酬最主要的特点就是能够保障员工基本物质生活，能够给员工带来经济层面的安全感，达到最基础的薪酬标准；管理者薪酬与普通企业员工有很大的区别，其主要内容是以股权和扩大升职空间以及增加培训机会等多种形式的薪酬，让薪酬的激励作用能够在管理者层级得到更加充分的体现和实施[1]。Komleva NE,Marjanovsky AA,Danilov A N,Agasarov（2017）给薪酬解释的含义就是根据马斯洛的五个需求层次理论满足企业员工的各个层次的需求，按照他对薪酬的理解，对企业内员工最好的薪酬就是在企业中能够满足员工自我价值实现的薪酬[2]。
在薪酬激励方面：George（2013）在发表的《复合研究指南》一文中指出，当企业的薪酬激励措施对于员工的工作能力和内在潜力只能够激发少部分的时候，那么企业的领导者就要对自身的激励措施进行反思和改进，采取改进后的薪酬激励措施让员工剩余的更大的潜力在工作中能够发挥出来[3]。Joseph（2014）深入探索和研究薪酬管理的内容，通过探索和研究发现依靠提高单纯的薪酬管理水平并不能够增强企业生产率的水平，想要真正的提高企业的生产率水平和企业竞争力，还需要适合企业环境的薪酬激励机制，最能够达到效果的薪酬激励机制通常都是对管理者层级的激励机制，对管理者层级，美国企业经常性的激励机制就是利用期权进行奖励或者让重要的经理人掌握一部分企业股权[4]。
第三章 九江公司中基层管理人员薪酬管理现状
3.1 九江公司简介
九江公司成立于2002年4月，是一家规划布局合理、配套设施完善的钢铁联合民营企业，公司地址在河北省的东北部地区，北面依靠燕山山脉，南面紧邻渤海海域，在京津冀范围圈内，拥有天然的地理优势，并且河北省内铁矿资源丰富。公司主要的生产产品是线材，线材产品的涵盖范围非常广，产品种类非常多，产品主要销往中国的各大市场，同时进行产品出口。九江公司的线材品牌质量较好，远近闻名，曾荣获全国民营500强企业、全国高新技术企业、河北省百强民营企业等荣誉称号，同时在市场上具有较强竞争力，深受消费者的喜爱和信赖。
公司一直坚持着以市场需求为主要发展方向，在企业文化中牢牢树立品牌意识，不断更新产品技术水平，进一步完善和优化产品结构，加强产品质量的管理和控制，不断增强企业的品牌意识和市场竞争力。目前拔丝材已成为引领国内市场价格的风向标产品，硬线已成为占据华北地区80%以上份额的拳头产品，多个品种荣获“冶金产品实物质量金杯奖”。
近年来，九江公司坚定不移做精做强线材产业，协调推进相关产业发展，不断提高企业发展质量和效益，实现了发展内涵和品质的超越。未来，公司将持续致力于企业转型升级，加快智能制造及绿色发展步伐，努力构建创新发展新格局。
第五章 九江公司中基层管理人员薪酬管理优化对策
5.1 中基层管理人员薪酬管理优化的目标
通过对九江公司中基层管理人员薪酬管理存在的问题及原因分析，九江公司目前的中基层薪酬管理在薪酬的激励效果、薪酬发放公平性和福利满意度方面还存在很大的欠缺，因而公司对于中基层管理人员薪酬管理优化的关键在于充分发挥薪酬的激励效果、确保薪酬发放的公平性，让薪酬在中基层管理人员中发挥最大的激励作用，从而提高中基层管理人员的工作积极性，激发中基层管理人员的内生动力和内在潜力，最终推动九江公司战略目标的实现。
通过此次对中基层管理人员薪酬管理的相关研究，希望九江公司能够达到以下几点目标：一是在评价中基层管理人员岗位时能够保持客观的态度，确保中基层管理人员的岗位与薪酬的发放能够实现对等，满足中基层管理人员对从事岗位的薪酬需求。二是健全和完善公司的绩效考核评价体系，使奖金以绩效考核结果为标准进行计算和具体发放。三是在公司内部建立健全科学规范的信息反馈制度，利用“大数据”和信息化建立高效率的、快捷式的信息反馈平台，实施企业内部管理人员的约束机制。
5.2 中基层管理人员薪酬管理优化的原则
在九江公司中基层管理人员薪酬管理优化过程中，需要遵循一些基本原则，具体内容如下：
一是公平性原则。公平性是指企业的员工都可以通过自己所得到的薪酬与同等级其他员工所得到的薪酬进行对比，认为自己所得到的薪酬是公平的[27]，无论制定哪一种薪酬管理制度或者实施的任何一种薪酬激励措施都要实现企业内部的公平性，也就是在同岗位、同等级的员工之间进行比较所获得的薪酬是相对适当的。
二是激励性原则。公司可以根据公司内部的职责划分和界定以及工作内容的难易以及工作岗位是否具有专业性来确定薪酬水平的差异性，公司的薪酬水平一定要有差异才能够充分体现不同职责划分之下的岗位人员对公司发展的贡献大小，否则就会很容易出现“吃大锅饭”这种不利公司长久发展的局面，不仅起不到任何激励作用，而且会阻碍公司长久发展，所以薪酬水平要具有一定的差异性，才能够起到很好的激励性作用。
三是竞争性原则。一般来说，公司的薪酬水平应该比本地区同行业的薪酬水平高出一定的比例，这样的话既不会过高的增加企业的人力成本，还能够起到吸引、留住优秀人才的目的。这样的薪酬水平就会在同行业竞争中脱颖而出，让公司在人才竞争市场上立于不败之地，在吸引和留住人才方面起到很好的作用。
四是合法性原则。公司制定的所有薪酬管理的制度，都要和国家相关法律法规的要求相统一，不违背地方的规章制度，比如说企业为员工缴纳的各种保险就必须遵循制度规定的比例，按照比例要求进行缴纳。
第六章 研究结论与建议
6.1 研究结论
完善的薪酬管理系统对于一个企业的人力资源来说是最重要的部分，完善的薪酬管理系统能够为企业的吸引和留住人才以及企业的持续发展提供强有力的支撑。本篇论文借鉴了薪酬管理的理论基础知识，运用实地考察调研的方式对九江公司的薪酬管理实际情况进行了解，利用问卷调查形式对九江公司中基层管理人员对薪酬管理方面的一些信息进行收集和整理，找出九江公司中基层管理者在薪酬管理方面存在的问题并分析产生问题的实际和历史原因，结合借鉴的薪酬管理理论知识研究改进策略。通过深入浅出的研究和思考，得出如下结论：
（1） 对中基层管理人员薪酬结构的改进，要不断符合薪酬管理最新研究的理论知识，要跟随者九江公司发展阶段不同而不断进行改进和完善。这就要求九江公司的人力资源部门要时刻关注薪酬管理方面的最新研究成果，并能够根据公司的不同发展阶段，对公司的薪酬管理制度不断进行改进和完善；对于中基层管理人员要合理匹配基本工资、绩效工资和福利三者之间的占比，使三者能够达到平衡状态，三者都能够起到激励的作用；九江公司也要针对公司不同的岗位特点和岗位贡献大小来制定绩效考核管理办法，要把绩效考核真正落实到薪酬分配层面上，不让绩效考核形同虚设，同时要注重福利项目的激励作用，通过多样化的薪酬激励措施，一定能够让中基层管理人员既能感受到公司对他们的关心和重视，又能够清晰的认识自我、完善自我和提升自我，把自己的最大价值真正融入到公司的战略目标实现过程中。
（2） 九江公司在制定中基层管理人员的薪酬管理制度时要充分考虑公司的产业特点和公司未来的战略目标，要能够促进公司各个产业均衡发展，只有让中基层管理者的薪酬水平和九江公司发展方向和目标保持一致，才能够发挥薪酬管理制度应有的作用。中基层管理人员薪酬水平的高低需要考虑两方面的因素，一是九江公司在制定薪酬管理制定是要保证各个层级管理者的岗位特点以及部门的盈利状况和薪酬水平保持一致，也就是说薪酬水平的高低要结合岗位确定标准；二是九江公司在制定薪酬水平时也要把本地区同行业其他公司的中基层管理人员的薪酬水平和本地区市场上中基层管理人员的平均水平考虑进去，要确保公司的薪酬水平在市场上有吸引力和竞争力，以便公司能够引进先进的高素质人才。九江公司也要不断提高中基层管理人员的薪酬满意度，同时控制薪酬成本在最低范围内，在减少人力资源成本投入的情况下不断缩小管理人员之间的薪酬差距，保证薪酬的激励性，减少管理人员的流失，促进公司持续发展。
参考文献（略）
