工商管理论文哪里有？“90 后”员工应如何管理？这是许多研究或从事管理的相关人员越来越重视的探究方向。现如今，“90 后”员工已经在潜移默化地占据了很大一部分人力资源市场，并且对公司的未来发展也会起到重要的作用。但是由于社会背景、年代差异、社会价值观念的变迁等方面的影响，导致“90 后”这一类群体在各企业中的人员流失率一直呈现上升趋势。
第一章 绪论
二、国内外管理沟通障碍的研究
随着对管理沟通的不断深入研究，各界学者不断发现，在管理沟通方面存在着诸多障碍。因此，各界专家学者开始有针对性的对组织沟通障碍的相关内容进行了研究。Frankk (1990)的时候提出障碍的出现主要在于接受者和发送者之间，只要解决了这些障碍，信息的交流就会变得畅通。因此，我们应该集中力量将存在于传送者和存在于交流者方面的障碍解决。首先，传送者的障碍主要是:（１）在说话过程中，组织语言的能力不强，表达不合适；（２）缺乏对事物的认知，不能很好的进行表达；（３）交流过程中，没有很好的注意自己的情绪。同时，接收者存在的障碍具体表现为：（1）倾听缺乏灵活性，不能够及时和传送者形成互动，显得谈话没意义；（２）反应速度过慢，不能很好地完成信息传输的同步；（３）外部存在一些干扰，使得交流过程受阻。
基于我国的基本国情，国内的各界学者开始基于我国宏观环境对组织沟通障碍的影响，从不同角度进行了更为全面的研究。崔佳颖（2006）[23]提出管理沟通障碍主要表现为五个方面。第一，组织结构会对沟通造成影响。第二，自身心理因素造成沟通障碍。第三，人际因素对管理沟通的影响。第四，沟通在传输过程中的障碍因素有：（１）信息过滤；（２）情绪因素；（３）非语言信息的错误解读；（４）表达方式；（5）文化障碍；（６）教育障碍；（７）媒介障碍。
第三章 PA 银行“90 后”员工管理沟通现状分析
第一节 PA 银行基本情况
一、PA 银行简介
PA 银行是一家总部设在深圳的全国性股份制商业银行。PA 银行成立于 1987年，经过多年的不断业务拓展，现我国各省市地区已有 34 家分行。截至 2020年 6 月末，PA 银行在云南省的在职员工有 500 余人，21 家网点。其中“90 后”员工数量达到 167 人，占比达到了 1/3。而且，在之后的时间里， “90 后”员工数量还会不断增长，届时“90 后”员工将会成为 PA 银行的核心主力军，“90后”员工从多方面都对 PA 银行的未来发展有着重要影响。因此，如何更好的发挥“90 后”员工在公司内部的作用，已经是 PA 银行对内部职员新的管理发展方向。
二、PA 银行组织架构
PA 银行下设大公司、大零售、大内控、大行政四大主营部门，每个主营业务下方又分别具有公司、资金、特殊资产；零售、运营；风险、内控；财务/人力、IT、行政 10 个支撑平台，每个支撑平台下又设立独立的职能部门，形成了一条覆盖全国的管理、营销、服务体系。（图 3.1）
第五章 PA 银行“90 后”员工管理沟通优化对策及保障措施
第一节 改善 PA 银行“90 后”员工管理沟通有效对策
一、转变认知提升主动沟通意识
（一）正确认识“90 后”员工，学会换位思考
根据访谈结果，我们发现，一提到“90 后”员工，领导层的第一反应就是认为这代人个性张扬、做事任性、没有责任感、随心散漫等负面评价，因此直接导致领导层们很少与“90 后”员工主动沟通，但事实上这是出于没有对“90 后”员工进行深入的了解而产生的固有的刻板印象，对于“90 后”员工的认识是不正确的，如果一直这样带着有色眼镜看待“90 后”员工，在管理沟通方面就会得到较差的沟通效果。我们必须要承认，“90 后”这一代员工具备思想前卫、创新性强、接受新事物较快等优点，所以，要想与他们能够进行有效沟通，PA银行的领导层们首先从观念上就要扭转之前对于“90 后”员工们错误的、固有的认知，学着重新认识、了解和接纳“90 后”员工。其次，领导层们需要树立换位思考的意识，弄清楚 3 点问题：1.我的沟通对象是“90 后”；2.他们需要的沟通方式是建立在彼此平等的基础上；3.基于他们所需求的基础上，这就要求我们必须采取他们能够接受的沟通方式，因此，领导层们需要换位思考，学会用“90 后”们的语言与之沟通，使他们可以愉快接受。其次，在分配工作任务或者是对“90 后”员工工作进行评价时，都应尽量“先肯定后否定”，给予“90后”员工更多的耐心，多做解释工作，消除员工们的疑虑，真诚的夸赞以使双方的关系更为亲切，加强沟通有效性。最后，“90 后“员工自尊心很强，因此，领导层在与之沟通过程中，也应注意沟通场合和方式方法的选择，尽量采取私下批评的方式，可避免因方式不对而打击了“90 后”的工作积极性。 此外，“90后”比较情绪化，可以多用鼓励和引导的方法与他们沟通，而不是直接批评的方式。
第二节 保障措施
一、建立管理沟通改进领导小组
PA 银行可以建立管理沟通改进领导小组，并下设办公室具体负责 PA 银行管理沟通改进的具体实施与推进，从一定程度上明确沟通职责，落实沟通事务，提高管理沟通改善效率。该小组建立后，主要职责在于制定并不断完善银行管理沟通的制度；完善沟通管理体系，多方面简化沟通流程，设立追踪问责制度，确保沟通管理到位；定期组织相关领导召开会议，邀请各部门负责人和相关员工代表讨论近期各部门遇到的沟通问题以及接下来的改进方案；不定期组织公司领导层与员工团队活动，多元化增强领导层与“90 后”员工之间的相互了解与凝聚力。该领导小组能对公司沟通管理体系进行重新梳理，相关体系也能在公司未来不断地发展中迭代升级。
二、加强 PA 银行企业文化建设
当组织的企业文化被员工认同后，组织文化将会起到一个粘合作用，将员工与组织凝聚起来，使员工在思想和行为上与组织保持高度的一致，认同其发展目标，甘愿将自身投身到工作中，为企业奉献。加强 PA 银行企业文化建设，让“90后”员工对银行产生深刻的认同感，这对于 PA 银行而言，不仅会鼓舞员工士气，帮助员工实现自身的职业规划，树立良好的企业形象，还会增强员工主动沟通的意愿，促进管理沟通改善。因此，PA 银行的企业文化建设，需要充分考虑“90后”员工的需求，给予他们正确的价值定位，尊重、理解“90 后”员工，鼓励员工积极向上沟通，营造民主、和谐氛围。
第六章 结语与展望
第一节 结语
“90 后”员工应如何管理？这是许多研究或从事管理的相关人员越来越重视的探究方向。现如今，“90 后”员工已经在潜移默化地占据了很大一部分人力资源市场，并且对公司的未来发展也会起到重要的作用。但是由于社会背景、年代差异、社会价值观念的变迁等方面的影响，导致“90 后”这一类群体在各企业中的人员流失率一直呈现上升趋势。通过对其多方面的探究发现，各企业领导层与“90 后”员工的沟通不畅是导致这类情况发生的主要原因之一。在新时代的发展背景下，对企业的各方面都提出了新的要求，公司的管理沟通方面也必须跟上时代的发展，用人单位怎样运用更好的沟通手段，最大程度的激发“90后”职工的工作热情，如何将这类群体和公司紧密相连，让企业和员工共同发展，已经成了各企业相关管理人员新的思考方向。
本文中，以 PA 银行为例，从多角度对 PA 银行“90 后”员工沟通行为进行了更为深入的研究，以其日常工作中存在的各类沟通现象为切入点，采用访谈法、文献分析法，找出目前 PA 银行与“90 后”员工存在的沟通障碍，并对其产生的沟通障碍原因进行分析，最终提出了相关策略，最后为了更好的保证相关策略可以最大程度的体现其效果，又针对策略制定了一系列的保障措施，为企业的健康发展制定了完整的管理沟通体系。
参考文献（略）
