第 1 章 绪论
1.3.2 国内研究综述
积分制在国内绩效考核中的运用不过二十余年，但积分制考核在绩效考核中已经变成了不可缺少的一部分。最初的积分制绩效考核都是以量化的形式进行，使各个行业的绩效管理拥有了全新的方向，尤其为电力行业的绩效考核管理指出了一条明路。柳芳栋、李玉华(2013)则改良了传统的积分制，使得其考核的全面性得到了提高[16]。陈威(2014)对电力检修人员的工作效率和工作量进行着重考核，并提出了一种有效的绩效考核方式[17]。王小康(2018)对新员工进行新型成长进行积分考核，让积极上进的新员工在积分强化的作用下能够更加突出，而不思进取的员工则将被淘汰[18]。
学者们不仅对电力行业进行绩效研究，同时在其他行业也做了许多探索。陈东阳(2003)通过对铁路企业考核的分析，总结出一套兼顾质量和数量的考核体系，从而能够直接根据积分考核结果全面地综合出工人的效率[19]。李世国(2010)在分析了工商所的特殊管理要求后，提出了将员工的日常综合水平积分化，并进行排名的积分考核制度[20]。顾丽丽(2015)针对高校人才派遣的模式进行积分制创新实践，指出人才派遣管理的效率还受到学校条件、体制机制等因素的制约。将积分管理的概念引入到人才管理中。通过设计发展性评价考核指标，对教师的专业素质和能力水平进行量化评价，逐步克服人事关系“双轨制”的弊端，理顺聘用关系，搞活聘用机制，有效激发编外教师的活力，将对促进人事制度改革具有深远意义[21]。杨丽(2019)针对国有企业党员积分制量化考核进行了研究，将党员的行为用具体的分值来体现出来，将积分指标进行了进一步的细化和完善，对党员进行了分类管理，针对不同类型的党员设置了不同的考核指标，指标的分类和细化使得考评管理在实际操作起来更加方便、客观[22]。孔祥香(2020)针对基层社会治理，将互联网技术与积分制量化管理相结合，提出积分制基层社会治理模式的概念[23]。
多维度积分制在近几年正在飞速发展，渐渐成为了一种全面的绩效考核制度，具有强烈的时代性。齐向宇(2014)认为，从中国企业如今的发展趋势看来，积分制已然成为了绩效考核的一种重要手段，能够使绩效考核更加严谨。在对传统的积分制与管理制度融合后，能够更加客观地评估出员工的综合能力，充分利用了软件的优势，对员工的绩效进行了较为全面的分析，以此找出了员工的问题，使绩效改进得到了科学支持，同时增加了员工的积极性[24]。
............目录
第 3 章 重庆 ZY 软件公司开发人员积分制绩效考核现状及问题分析
3.1 重庆 ZY 软件公司概况
3.1.1 重庆 ZY 软件公司简介
重庆 ZY 软件公司成立于 2009 年，注册资本 500 万元人民币，是重庆市渝中区信息化建设的主要支撑单位，专注于互联网软件系统的产品研发、技术服务、运行维护等业务。历经十余年发展，重庆 ZY 软件公司已经在重庆、成都和贵阳等城市成立了分公司和产品设计研究中心点，为重庆 ZY 软件公司总部提供强有力的后端软件支持和数据支撑，而且设置了云计算与大数据解决问题库。将这些机构与机能进行强有力的融合，组成一个庞大的团队，给客户打造出了全面、优质的零售业解决措施的平台。公司成熟的软件产品主要包括自动订购、PDA 检验、销售、货架管理、库存管理等。目前公司在职员工 336 人，其中软件研发类人员占总员工数量的 54%，数据处理分析类人员大约占员工总数的 20%。
图 3.1 重庆 ZY 软件公司组织架构
第 5 章 重庆 ZY 软件公司开发人员积分制绩效考核优化方案保障措施
5.1 建立健全的组织体系
对于一个企业来讲，在任何新制度落地实施之前，首先需要专门的人来负责该制度体系的实施。重庆 ZY 公司由于先前并未设置专门的积分制绩效考核部门或者行政小组，只是将这一块统一交由人力资源部门负责。而事实上，由于人力资源部门负责绩效考核的同事并不清楚软件开发人员的情况，经常造成一些不必要的误会或者问题。因此，既然新的积分制绩效考核方案是专门针对开发人员设计的，确保新的积分制绩效考核制度能有效顺利的推行，ZY 公司对原来的组织体系作出了细微调整，专门成立了积分制管理小组。该小组的成员是由人力资源部门牵头，由分管软件开发团队的公司副总担任小组长，技术开发主管和人力资源部门的主管担任副组长，人资部门的行政专员、软件开发团队系统架构师和产品经理担任组员。该小组的主要职责有两个，一方面是对软件开发人员进行阶段性绩效考核，接受软件开发人员的积分制绩效信息反馈。另一方面是负责软件开发团队的积分制绩效考核制度的落地执行。
此外，重庆 ZY 公司高层管理者也非常重视软件开发团队的积分制绩效考核制度的推行，已明确指示人力资源部门，需要全力配合积分制管理小组，提供必要的支持和帮助。人力资源部门作为公司的组织协调部门，也需要参与到积分制绩效考核的执行中来。一方面需要人力资源部门的同事，加强积分制绩效考核思想的宣传工作，另一方面，人力资源部门要经常对软件开发人员就绩效考核制度进行必要的学习和培训，特别是涉及到个人薪资、职位晋升及福利等一切与积分制相关的事项。
.........................
第 6 章 结论与展望
企业软件开发人员作为软件企业最核心的生产力和基础力量，而现在的软件开发人员普遍为 90 后，传统的绩效考核方式显然对他们不太适用。因此，对于软件开发企业来讲，必须调整原有的绩效考核方式，优化原有的绩效考核体系，提升员工对企业的认同感，加强员工的归宿感，提高工作生产效率，促进软件开发企业持续稳定的发展。
本文首先是对传统绩效考核模式进行了调研，特别是针对软件行业从业人员的绩效考核，结合 ZY 软件公司的实际情况，对 ZY 公司现有绩效考核体系进行了诊断分析，深度挖掘现有积分制考核体系中存在的问题和原因，提出针对性的绩效考核优化方案。本文的主要研究结果如下：
(1) 对软件开发行业进行绩效考核调研，发现企业并不能对开发人员的工作任务进行量化，通常采用团队考核或者定岗定薪的方式，直接引起优秀开发人员内心的不公平感，导致优秀员工流失率高；
(2) 对重庆 ZY 软件公司的绩效考核方式进行调研分析，发现虽然原来在执行积分制绩效考核制度，但是并未设置科学的绩效考核标准，考核过程仍然只是流于形式，考核结果只是用于员工的薪资发放。
(3) 针对 ZY 公司绩效体系中现存问题，提出针对性的优化解决方案。通过重新梳理开发人员岗位职责，设置科学的岗位积分和任务积分，将开发人员、管理人员和团队进行关联，旨在提高员工个人的组织责任感。
(4) 从不同维度对 ZY 公司开发人员的绩效进行积分考核，并对考核维度进行权重系数的设置，以便绩效考核数据更加真实，考核结果更有信服力。
(5) 优化积分制绩效考核结果应用，一方面用于员工当月薪资的核算，另一方面将其作为员工福利、职位晋升、培训学校等重要参考凭据，提升员工的公平感，有利于员工明确自我的职业职位规划。
参考文献（略）
