本文是工商管理论文，本文研究结论如下：首先，参考供电企业的管理状况，了解到本研究应该处理的问题包含X供电分公司“管人”问题，也就是全面增强员工主动性。此外，本文从人才培育、员工参与度、绩效分配、指标现状、激励措施五个方面归纳总结了X供电分公司在激励方面存在的问题，从中研究实施积分制体系如何妥善处理以上问题。第二，结合问卷调查的形式探讨当前形势实施积分制的意愿和公司在激励措施方面迫切需要改进的问题，通过分析X供电分公司实施积分制管理的可行性，并结合该公司实际，构建出了适用于X供电分公司的员工积分制体系，以改变传统企业管理模式。第三，X供电企业分公司员工积分制体系构建的关键是积分项目，以及合理确定指标与奖惩制度。第四，积分制管理尽管在其他领域得到了广泛应用，但是由于多数供电公司对于该管理制度缺乏正确认知，同时不懂得如何应用。另外，本研究能够为其他供电企业的积分制管理提供参考依据和说服佐证。为成熟全面的员工积分制体系，在广度和深度上有新的突破[29]，以便为整个供电行业的兄弟单位提供更为全面的研究成果和借鉴依据。深入研究企业的管理问题，努力增强员工积极性，在供电企业发展当中的影响深远，参考积分制管理的特征和其余领域有效实践的经验，应用至供电企业是必然趋势。
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第1章绪论
本文通过分析X供电分公司员工管理现状，发现公司管理过程中的在激励方面客观存在一系列问题。由此引入积分制管理，构建X供电分公司员工积分制体系，从本质来看，其研究的是激励问题，所以，本研究的关键在于用积分制来解决相关的问题，由此给供电公司管理层提供创新的思路。具体来讲，本研究不仅能够促使企业在选人、用人、育人、留人方面得到大力改善，而且，以积分的方式量化员工的价值贡献，属于提升员工自身管理能力的一种途径，由此应对企业缺少公平性，积极性不足等现象，并且，有利于优化传统激励措施的局限性，体现更有效的激励结果。另外，本研究能够为其他供电企业的积分制管理提供参考依据和说服佐证。现更有效的激励结果。针对X供电分公司员工的问卷调查，薪酬和晋升在各项激励要素中的重要程度排列靠前，因此X供电分公司必须将此作为员工激励的主要因素之一。X供电分公司要在维持现有员工薪酬水平的基础上，构建多元化的员工薪酬组成部分，充分促使公司的薪酬天平整体向基层倾斜，并拉开不同层级之间的收入差，适当的调整员工的薪酬结构，科学发挥薪酬待遇的激励作用。激励因素与保险因素分别属于内在激励与外在激励。双因素理论的基本出发点是综合发挥各激励要素的作用，以实现激发企业员工工作积极性的目标。负责在全公司范围内宣传积分制激励和考核相关工作，在实施员工积分考评之前，考评小组要对考核人员进行专项培训，引导被考核者全面了解积分制体系的主要内容及注意事项，为积分评定工作的开展与实施奠定基础[57]。
积分制管理应用策略与作用
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第2章相关概念和理论基础
2.1相关概念界定
一般来说，人本管理并不是一个单一的要素，其包含了思路、框架以及实施方案等，我们通常以如下方面来进行人本管理理论的阐述：首先，对人员的管理时人本管理理论的核心，在人本管理理论当中，对人的管理是优先于对其他要素进行管理的，人就是人本管理理论角度下的首要资源；其次，人本管理理论主张以激励的方式作为管理的主要手段，在人本管理的模式中，一切都已满足人的需求为主，而满足的主要手段就是以外部刺激的手段提升员工的幸福度，从而使员工的自主性得到最大限度的提高，并最终将工作转变为自主化的行动。然后就是发挥人最大的作用，对人力资源进行最大程度的开发，其具体措施就是通过公司培训的优化实现人员综合技能水平的提高。最后就是人际关系的和谐共处，使团队精神得到充分的发挥，而如果想要发挥团队中每一个人的最大力量，积分制的合理应用至关重要，不同的积分指标对应了不同的目标和职业轨迹，积分则是外部刺激的最直观体现，该制度是人本管理理论的最好诠释，其对于人价值的实现提供了最有利的保障。X供电分公司人力资源部是员工积分制管理的归口部门，负责统筹规划员工积分制管理目标计划，协调公司各职能部门、业务实施机构参与跟踪积分管理，督促各项积分工作实实在在落地，定期开展梳理总结，落实积分挂钩应用；党委党建部是负责舆论评估、新闻宣传、正面引导员工积分制体系实施的部门。
2.2理论基础
由此可见，人的需求是一个动态变化的过程，并非一成不变的，如果个体能够得到低层次需求的满足后，其会进一步产生下一阶段的需求，这也是驱使个体不断的努力与前进的动力来源。该理论认为，没有被满足的需求是激励个体行为发生的主要因素，对于已经获得满足的需求，不具备激励个体行为的实际作用。因此启发到我们在引入积分制的过程中要着重关心不同员工的需求是不一样的，要从多角度的层次去考虑积分指标的设计，而不只是片面的从金钱等单一因素去激励全体员工。企业上述因素设计不当，会直接引起员工的反感，进而降低其工作的积极性与主动性。但是如果企业科学设计上述要素，可以最大限度的提高员工工作的积极性与主动性。同时他认为与具体的工作性质及内容相关的要素属于激励因素，主要包括工作的责任感、成就感、工作性质、个人成长与发展空间等相关要素，这些要素的改善，可以激发员工工作的热情。赫兹伯格认为保健因素主要满足了员工的外部条件，属于间接性的满足，激励因素是与工作本身相关的要素，属于直接性的满足。该理论认为，心理不满足是个体心理满足的反面，对于企业而言，激励要素的实质就是可以让个体产生心理满足感，个人在以上要素缺乏的情况下就会导致满足的缺失并最终形成不满情绪。而相较于激励要素，保险要素的存在不一定会导致心理满足的情况出现，但是如果没有该要素则个体一定会出现不满情绪，如表2.2所示：
第3章X供电分公司在激励方面存在的问题及实施积分制的可行性...................21
3.1X供电分公司基本情况...................................................................................21
3.2X供电分公司在激励方面存在的问题...........................................................25
3.3X供电分公司实施积分制的可行性研究.......................................................30
第4章X供电分公司员工积分制体系构建...............................................................41
4.1X供电分公司员工积分制体系构建的原则和目标.......................................41
4.2建立积分制指标体系......................................................................................42
4.3制定积分制管理办法......................................................................................50
第5章X供电分公司员工积分制体系的保障措施...................................................53
5.1强化组织保障..................................................................................................53
5.2完善配套制度..................................................................................................54
5.3薪酬及晋升......................................................................................................54
5.4加强宣传，塑造积分氛围..............................................................................56
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第5章X供电分公司员工积分制体系的保障措施
5.1强化组织保障
完善且强有力的组织保障体系，是X供电分公司实施员工积分制管理得以有效落实的重要保障，也是奠定其实际作用发挥的基础，为充分调动全体员工的积极性，建立有效的激励与约束办法，有效落实公司管理目标，公司成立X供电分公司积分制管理委员会，委员会成员均为公司内部主要领导。同时下设积分制管理办公室，挂靠于人力资源部，由总经理以及人力资源部门负责人分别担任组长、副组长，成员均为职能部门负责人以及相关专职人员。X供电分公司要进一步明确积分制管理委员会及积分制管理办公室的工作职责。积分制管理办公室牵头，党委党建部、各职能部门、业务实施机构共同参与，明确各自职责界面、积分标准、操作步骤等关键流程，建立闭环的沟通协调机制，积极补位，确保积分管理工作有条不紊的进行。包括员工的思想引导和作风规范，树立模范员工，组织员工开展各种形式丰富与积分相关的竞赛活动，着重营造人尽其才、才尽其用、全员提升的良好氛围；各职能部门、业务实施机构则是跟踪员工具体落实的主要责任部门，负责针对性地制定所辖范围内员工的积分提升方案，明确不同员工的积分目标，做好方案的细化落实，并监督方案顺利实施，对员工职责范围内的各项工作任务做好专业指导与检查，建立员工个人积分档案，定期对员工积分账户进行汇总统计并梳理分析，为员工的职业生涯规划做好引导工作。
马斯洛的需求层次理论
5.2完善配套制度
实施员工积分制改革创新并试点是接下来几年X供电分公司的重头戏。积分制改革逐步推进，将重塑供电企业的整体管理，改善现状，提高公司的管理水平和人员的管理能力，进一步完善配套制度，特别是加大对优秀人才的培养力度，也是为积分制的改革保驾护航。除了基本的积分制管理办法外，还应配套制定一系列的制度，例如：绩效管理办法、员工岗位及晋升管理办法等，并将积分制相关内容融合更新，加强结果运用，形成一套完整的可应用的积分配套制度。X供电分公司还特意为每年源源不断的新进大学生编制《新进员工职业生涯积分指导手册》，清晰明了地阐述经营、管理、技术、技能四条不同方向的发展通道以及与职级职员路径的互换，并明确每条路径相关的积分指标，充分挖掘不同需求的员工的职业潜能。实施积分制管理，X供电分公司的员工只要做好岗位本职工作，其薪酬水平就不会有较大的摆动，但是如果超额完成工作业绩，提炼成为典型经验或亮点，获取相应积分，其实际的积分奖金会显著提高，这样最终的薪酬水平也会随之提高[58]。对于没有完成基本岗位目标的员工，要接受考核，扣减相应分项，其积分奖金将受到影响，最终的薪酬水平会下降，这种基于员工工作岗位与积分奖金考核的薪酬发放，更加具有公平性与科学性，可以提高对员工的激励作用。
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第6章结论与展望
因此当前供电公司开展的积分制管理工作依旧处于探索阶段，甚至部分企业并未引入，本文对于这类企业的工作实践有着一定的参考价值。本文的研究有以下局限性：第一，研究视角。本文研究以X供电分公司为例，所以普适性有所不足。第二，研究方法相对单一。本文关键的研究方式在于定性研究，对于积分制管理，分析的重点集中于理论概述和体系构建时积分制理论的运用，虽然有一定的实地调查，但缺乏相应实证研究。第三，对在X供电分公司中用积分制管理应对“管人”的问题的探讨需要深入。本研究参照笔者的客观经验，结合供电企业管理的普遍特点构建了积分制体系，积分指标是会呈现动态性，不具有完整性，还需在实施的过程中不断的完善和优化指标。第四，考虑到本人知识能力，部分理论知识无法深入理解且参考客观情况进行研究，也因为专业能力或调查范围的局限，无法把全部的积分制管理问题展开全面且细致的分析，只能把一些实践阶段的感受和经验进行分享。随着电力体制改革的逐步深入，电力市场后续发展过程中必然逐步向外资以及民间资本开放，过去凭借体制因素获得竞争优势的供电企业将会出现优势减弱的情况，而常年享受政策帮扶的供电企业必然将会面临激烈的竞争，在运营风险上不断提高，供电企业管理发展具有一定的瓶颈。不过，研究还有待深入，希望通过进一步的完善，达到积分制管理在供电企业的生根发芽，落到实处，从而增强企业效益以及管理能力。
参考文献（略）
参考文献（略）
