本文是工商管理论文，解析出的问题与公司离职人员填写离职原因和经过在职人员的满意度调查的信息相同，我们针对员工离职的原因进行了一系列的分析，寻找出问题的根本原因，提出相关的解决方案，对此我们还希望能够引起公司的重视，因此希望企业能够快速地作出决策，提出问题的解决方案，能缓和公司员工离职状况。公司高层人员对企业员工的薪酬福利诉求漠不关心，不够重视，并且不关注员工职业发展，不重视企业员工的培训工作的反馈，使得很多员工对于公司文化的了解不够深入，从而对于的企业的忠诚度远远是不够的，从中调查我们还发现公司工作量特别大，员工的压力也十分的大，公司为了赶进度，经常要求加班加点，休息时间少，员工的努力付出往往得不到相对应的报酬，这也让员工有离职的念头。本文对企业管理人员提出解决方案并对此问题实行解决保障措施，在措施方面我们制定相应的目标，并且在一定的时间内能够解决相应的问题，针对建筑行业中企业的特征，提议出公司员工配置以人为本和薪酬制度差异化等措施减少公司员工离职情况。
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第1章绪论
从建筑企业技术人员的岗位、学历及工作年限进行分析，剖析技术人员流失的原因。W建筑公司目前面临的技术人员流失问题较为严重，在公司规模不断扩大的情况下，人员的缺失成为阻碍企业不断发展的障碍。其中包括技术诉求比较强的几类岗位比如设计、施工等精英技术人员流失，同时受到过高等教育的本科、硕士生也纷纷进行跳槽。在企业工作了3-5年的资深技术人员离职现象也比较严重。以上种种原因使得W建筑公司技术人员的流失比较严重。第二，针对企业技术人员由于工作压力大、薪酬机制及绩效考核不合理等因素，提出相应对策，以提升企业在建筑市场的综合竞争力。企业员工离职率过高的情况让企业在对员工进行素质和职业能力培训方面投资支出增多，并且因为人员流失的原因导致的企业发展预期得不到满足，甚至有些技术含量高、具有管理价值的人员流失后，没有相应人员进行即时补充，这对企业的可持续发展造成影响，企业的工作效率也会降低，其他留职员工也会因此降低工作积极性，此外，企业的人员辞职后也会带走有用的企业信息，这对企业的资料安全性以及竞争力都存在一定的影响和危害。第三，针对W公司技术人员流失的探讨与分析，为研究类似施工企业技术人员流失问题提供一些理论依据和实践借鉴。
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第2章相关概念的界定与理论基础研究
2.1相关概念的界定
这一种形式发生的概率最大，究其原因正是因为公司没有将员工视为发展的人，没有为员工的个人发展提供支持，如开展培训，提升其个人能力等等。因此，公司需要根据员工的个性与差异性，制定不同的工作安排，让员工可以在适合自己的职位上，尽情施展自身的才华，实现自己的能力，从而使公司获得更多的收益。但就目前而言，绝大多数建筑公司的相关评测制度并不健全，不能对员工有正确的评价，在管理工作中有许多的专业技术人员，这样的培训措施并不具备较强的严谨性。因为尽管专业技术人员拥有较强的技术能力，但其管理能力并不一定同样出色，二者之间无相关性。优秀的专业技术人员需要有一颗谦卑的心，要将学习视为终身的任务，面对专业相关难题时，敢于突破、勇于突破，从而实现自我的价值。而优秀的管理人员，则需要积极面对管理的相关问题，采取恰当、合理、正确的态度进行处理。就此而言，无论是专业技术人员或者管理人员，都需要拥有积极的心态与理念，以提高能力为目标，这样才能让公司能够良好的运行，进而带来一定的收益，树立公司的良好形象
2.2技术人员流失的相关理论
该理论以员工的实际所需与未来前景为切入点，其想要提升员工的工作热情和工作积极性，就需要让员工了解如下三点：（1）员工所从事的工作活动可以使他们的实际需求得到满足；（2）员工的所需与其业绩、绩效之间有一定的联系；（3）只有努力的完成所从事的工作活动，才可以使自身的业绩、绩效得到提高。期望理论所关注的是以下三种关系：努力－绩效关系，奖励－个人目标关系、绩效－奖励关系。奖励－个人目标关系表示企业或公司员工的奖励，从而使得员工需求得到一定程度上的满足，而且对员工的未来前景与发展目标有一定的帮助，这样的奖励从而激发了员工的工作积极性与热情；绩效－奖励关系表示当员工的绩效达到一定的要求与标准就会获得与之相对应的奖励；努力－绩效关系表示一个人的努力与其可能所获得的绩效成正比，努力的程度越大，获得绩效的可能性就会越高。员工如果是带着期望进入企业的，经过努力达到原来自己所期望值，员工离职的意愿会降低，反之，如果经过种种努力在企业里也无法得到原有的期望值，员工就会离职。
第3章W建筑公司技术人员流失现状及存在的问题分析................................................23
3.1W建筑公司简介......................................................................................................23
3.2W建筑公司技术人员流失的现状分析....................................................................24
3.3离职原因调查设计..................................................................................................30
第4章W建筑公司技术人员流失原因分析.......................................................................34
4.1外部原因分析..........................................................................................................34
4.2公司的内部原因......................................................................................................36
4.3个人原因..................................................................................................................41
第5章W建筑公司技术人员流失的改进对策...................................................................43
5.1完善企业文化的建设...............................................................................................43
5.2招聘与公平性优化改进...........................................................................................45
5.3绩效考核优化改进..................................................................................................46
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第6章W建筑公司技术人员流失改进对策的实施与保障
6.1实施方案的目标
我们知道企业的用人机制是人力资源中重要的环节。论资排辈，片面强调工作经验，不利于优秀人员的脱颖而出，会打击公司员工的积极性，不利于发现和选拔优秀人员。疏通各类人员的晋升渠道，任人唯贤可以激发员工的潜能，使员工能在公正、公平的企业环境下参与企业的管理，发挥自己的聪明才智，做到人尽其才，物尽其用，从而使员工对公司的满意度和对企业的忠诚度得到提高，降低企业的人员的离职意愿。对职员实行职业生涯规划，可以让员工能够了解自己在公司中的发展前景，让员工看到自己在公司的前途和未来，增强她们的工作激情和信心，从而降低企业员工的流失率。公司不仅要满足员工的薪资报酬的需求，而且还要了解员工的个人职业发展要求，为员工提供多渠道学习与深造机会，提供多渠道晋升途径，使员工能够看到到自己在公司中能够实现自己的理想与抱负的愿望。在任何一家公司，薪酬都是最有力激励员工的手段，制定公平、合理的薪酬分配制度，根据企业内外环境设计合理的薪酬分配水平，不仅可以调动员工的工作热情，提高员工的企业忠诚度，减少人员流失率，增强企业的竞争力，为企业吸引更多的优秀人员。
6.2实施步骤
在员工离职前，人力资源部通过让离职人员填写调查问卷的方式初步了解实施方案公布后对公司员工造成的影响，对公司离职人员进行面谈，真正了解公司员工想要离职的原因，是否冲动离职。通过个人面谈的调查发现离职人员大多数都属于冲动离职，而个人面谈方式降低了60%到70%的离职人员冲动离职，对于实施方案的发布所造成的的影响在下一年编制实施方案时会给予补充说明。外聘培训师费用昂贵，对公司内部业务不熟悉，因此为培养公司新生力量，公司通过优秀工作人员来培训企业内部优秀的讲师，企业内部员工对公司内部状况比较熟悉，也减少外聘培训师昂贵成本，增强企业员工对公司归属感。公司发布各种新方案，从中不难看出公司为公司工作人员在各种层面谋取福利，经过方案实行，确保公司人员的稳定，促使公司良好运行。公司人员稳定措施的实施使公司员工对公司政策和制度有更清晰的了解，伴随对公司理解加深公司员工感觉公司对自身未来职业发展辅助作用重大，公司员工对待工作更加热情，公司内部充满活力，增强公司员工对公司的归属感。
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第7章论文结论与不足
公司让员工缺乏公平感，企业内部人员的提升并没有按员工的能力来提拔升职，而是以“任人唯亲”“内部关系”等方式提拔员工升职，这样的现象使得努力奋斗，为公司尽心尽力的企业员工没有得到相应的赏识，也让他们觉得在企业里没有用武之地，这些都是使员工产生离职的原因。同时也是提高员工的薪酬福利，还有一些特殊的工作岗位，我们实施岗位津贴制，保证这一部分人员在企业里获得更高的认同感，根据建筑行业地点的特殊性，在边远地区的工作人员进行区域性津贴，即使是在艰苦的环境中，他们仍愿意贡献自己的光和热。公司的企业的文化往往引领公司未来的发展方向和团结企业的凝聚力。以人为本，满足人的基本需求，与此同时在精神层面上，激发员工的潜能，让员工在企业里愉快的工作和生活。最后，我们对人力资源部的对与员工的招聘工作也进行改革，企业的优质的员工要从招聘工作开始着手。招聘工作成为关键点。降低企业人员的流失，关于优秀人员方面应从源头进行解决，为企业引进优秀人员，不仅增加企业人员储备，对公司员工离职后进行补充，而且提升企业员工职业技能水平。从看待事物的双面性角度出发，将离职人员看作公司资源，把公司员工离职现象化损失为收益，对公司离职员工科学处理，降低公司人员离职造成的损失。
参考文献（略）
参考文献（略）
