本文是工商管理论文，薪酬结构不尽合理、薪酬未能与员工价值和贡献相匹配等诸多问题，导致员工满意度下降，严重影响了基层岗位员工的工作积极性，造成了招人难、留人难的管理困境，一定程度上制约了公司业务发展。本文通过综合运用文献研究法和调查研究法，结合薪酬激励理论和薪酬分配理论，从东源证券公司营业部基层员工薪酬管理的外部竞争性、内部公平性、薪酬结构合理性以及薪酬与贡献的匹配度等方面入手，坚持激励性、公平性、有效性和公司可承受四个原则，从固定薪酬、浮动薪酬和福利三个方面提出了改进方案。其中，重点对固定薪酬体系进行了再造和重建，明确了岗位职级体系、岗位序列划分、岗位估值、职级任职资格标准以及职级晋降规则等内容，使得固定薪酬体系更具体系化、公平性和合理性。
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第1章绪论
本文主要应用了二种研究方法，分别是文献研究法、调查研究法。文献研究法：本文收集和整理了大量人力资源管理相关的著作、文章，运用MBA阶段所学的知识，参阅人力资源管理以及薪酬管理等相关的文献，分析挖掘东源证券公司营业部员工薪酬方案存在的问题，并对其进行再设计。调查研究法：为了充实资料和数据，避免片面性和倾向性，通过对东源证券公司薪酬方案进行了充分的调查、研究，获取了薪酬水平、薪酬结构等第一手资料，并获得了行业调研机构提供的行业薪酬数据，为本文的研究提供了帮助。本文通过对营业部基层员工的薪酬管理体系进行系统的研究和分析，找出存在的问题，并结合目前营业部基层员工的实际现状，制订了科学有效的解决措施，确定了详细具体的工作方案，确保落地实施，同时明确管理规则、工作标准和流程，实现在以后的日常管理工作中稳步运行和持续改善。通过充分了解了现状、问题以及产生的原因后，深入学习薪酬和激励理论和国内外企业的领先经验，本着激励原则、公平原则、有效性原则和公司可承受原则，提出了薪酬改进方案，具体包括固定薪酬改进方案、浮动薪酬改进方案以及福利改进方案。
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第2章东源证券公司营业部基层员工薪酬管理现状及存在问题
2.1公司概况及营业部基层员工薪酬管理现状
从上述分析可以得出，东源证券公司营业部整体人员素质较高；人员配置偏多，尤其是省内，且省内营业部人才老化和断层严重，省外营业部员工队伍较为年轻，离职率较高，较不稳定。中高级投资顾问人才较为匮乏。营业部基层员工指营业部除营业部总经理、副总经理、总经理助理以外的从事基础前台业务拓展、客户维护、营销以及基础运行、合规、财务等服务支持的员工群体。营业部基层员工按照岗位性质和营业部组织架构划分为前台岗位和中后台岗位，前台岗位为财富中心各岗位员工，中后台岗位为运营中心各岗位员工，包括合规专员、财务经理、出纳、账户等承担中后台支持和服务职能的岗位。固定薪酬根据工资职级确定，没有区分前后台，适用于运营中心总监和财富中心总监的职级区间为业务经理6-业务经理4三个职级；适用于其他各基层岗位员工的职级区间为业务员4-业务经理7六个职级。业务经理职级薪酬档差为900元，业务员职级薪酬档差为300元。同时，将全国的营业部按照地区的经济发达程度、物价水平、社会平均工资水平等维度，将各地区分为五个地区，五个地区通过地区系数调节，薪酬标准有所不同。
2.2公司营业部基层员工薪酬管理存在问题
东源证券公司针对经纪业务制订了向财富管理转型的战略目标，但财富管理转型需要吸引和保留各层级优秀人才，应该选择领先型的薪酬策略，但目前各岗位总体薪酬水平均低于行业P50水平，尤其是固定薪酬更低，激励不足；更加不利于在目前激烈的市场竞争环境下，对优秀人才的保留、激励和吸引。公司的竞争环境和战略目标不断的调整，但东源证券公司未进行定期的市场调研和内部检视，未及时的根据业务发展需要调整薪酬体系，目前的薪酬体系自2012年以来从未做出过调整和优化，薪酬体系已经不能适用业务发展需要，薪酬管理滞后于业务发展水平，使得薪酬标准缺乏外部竞争力。一是未将员工的固定薪酬与员工的贡献挂钩，导致绩效优异的员工薪酬水平缺乏外部竞争力，造成了这类人群的高离职率，也使得难以吸引到优秀人才。二是奖金实行年度发放，也导致了没有将“努力的行为-绩效-薪酬”形成紧密的联系，员工的感受度下降，降低了薪酬支付有效性。
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第3章东源证券公司营业部基层员工薪酬改进方案.............20
3.1公司营业部基层员工固定薪酬改进方案.....................20
3.2公司营业部基层员工浮动薪酬改进方案.....................30
3.3公司营业部基层员工福利改进方案.........................31
第4章东源证券公司营业部基层员工薪酬改进方案的实施与保障...........33
4.1公司营业部基层员工薪酬改进方案组织保障.................33
4.2公司营业部基层员工薪酬改进方案人员保障.................34
4.3公司营业部基层员工薪酬改进方案制度保障.................35
结论......................................................36
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第4章东源证券公司营业部基层员工薪酬改进方案的实施与保障
4.1公司营业部基层员工薪酬改进方案组织保障
为切实解决营业部基层员工薪酬管理存在的实际问题，建立外具竞争性、内具公平性的薪酬体系，确保各项工作取得实效，公司成立营业部基层员工薪酬改进工作领导小组，主要负责项目落地实施的整体部署工作。领导小组应至少包括分管副总裁、人力资源部门负责人、经纪业务管理部门负责人，全面负责薪酬改进中的各项工作，审定薪酬改进方案并负责监督执行。薪酬改进工作领导小组下设工作小组，工作小组办公室设在公司人力资源部，主要负责项目落地具体实施工作，具体包括：制订职级管理实施细则及实施方案、定期向领导小组汇报，向员工作动员和宣讲、组织项目实施落地等工作。工作小组成员应至少包括人力资源部薪酬管理岗、经纪业务管理部门人力资源岗，并选取10%左右的营业部负责人代表。没有系统的支持，薪酬管理工作繁杂且容易出错，因此，应加强信息系统的建设工作。由人力资源部薪酬主管岗、薪酬管理岗、信息技术部系统建设岗、项目管理岗、选取2-3个营业部财富总监，组成信息系统建设工作小组，加快信息系统建设和推进工作，实现薪酬的线上化、无纸化管理，不断规范薪酬管理工作。
4.2公司营业部基层员工薪酬改进方案人员保障
薪酬管理作为人力资源管理中非常重要的模块，需要专业人员进行设计、持续的审视和优化，同时，人力资源管理工作并不仅仅是人力资源部的工作，需要执行人员能够领会薪酬管理理念、工具和方法，保证薪酬管理方案得有有效的落实，切实发挥激励作用。因此，通过加强专业管理人员的引入和培养、加强营业部总经理的人力资源管理培训两个方面，保障薪酬改进方案的落地实施，保障薪酬方案的持续优化。东源证券应加强总部薪酬管理岗位人员的引入和培养，招聘专业的人员，并不断加以培养。通过到一线部门轮岗等方式，让其学习业务、了解一线员工心声、掌握薪酬机制实际运行情况，从而及时发现问题；通过外派到咨询机构、行业组织的培训，不断加强与同业的学习；通过参与行业的薪酬调研，了解薪酬调查工作和分析方法，不断提升其专业能力，才能使得薪酬改进方案合理有效。
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结论
在改进方案的提出过程中，本文运用了岗位价值评估、岗位任职资格模型等薪酬技术构建了营业部基层员工职级体系，明确了以业绩和绩效考核为核心的任职资格体系，建立了专业晋升通道，实现了职级能上能下、薪酬能增能减，发挥了薪酬的激励作用；从重视薪酬分配过程角度，优化了浮动薪酬方案，优化了浮动工资方案和奖金发放方案，建立了“努力的行动-绩效-薪酬”的紧密联系，提升了薪酬支付有效性；又在员工健康保障、退休养老、荣誉认可和员工关怀等方面提出了福利保障方案，丰富和优化了员工薪酬结构，提高了员工满意度。最后，为了确保东源证券公司基层员工薪酬管理改进工作能够顺利实施，本文从组织、人员、制度三个层面提出了具体的保障措施。
参考文献（略）
参考文献（略）
