工商管理视角下工作压力对建言行为影响的双元路径构建及实证研究

建言行为（Voice  Behavior）是一种以提高组织效率为目的，挑战现状的角色外行为[5]。建言行为对组织的常规绩效和创新绩效都具有积极的作用[6, 7]。例如：Edmondson（2003）通过分析 16 组手术室团队学习新的心脏手术技术的过程后，发现团队成员之间互相分享心得的行为会加快实现新技术[8]。因此，组织行为的研究者试图寻找鼓励员工进行建言行为的因素[9, 10]。以往研究大多从社会交换理论（Social  Exchange  Theory）角度探讨建言行为的前因变量[4]。社会交换理论认为当个体在工作环境体验到积极情感时，会利用建言行为作为回报组织的手段[11]。例如：Stamper, Masterson 和 Knapp  （2009）的研究显示那些与雇主保持高质量社会交换关系的员工，通常会表现出更多的亲组织行为[12]。并且，当这种互惠形式的交换关系遭到破坏时，员工的沉默行为会增多[13]。

基于社会交换理论有利于解释工作压力对建言行为的影响。例如：Zhang等人（2014）认为时间压力、工作负荷和工作责任等挑战性的压力源在消耗资源的同时也会带来潜在的收益，会使员工增强组织公平感，使得员工采用建言行为作为交换的工具[14]；相对比而言，工作冲突、缺乏晋升机会和工作不安全感等阻断性压力源会通过组织公平感降低建言行为[14]。然而，仅仅依靠社会交换理论难以清晰的阐释工作压力与建言行为之间的关系。因为建言行为不仅会提升组织绩效，还会影响到建言者本身[15,  16]，员工可以利用建言行为管理个人资源并获得对环境的控制[4, 17]。Tangirala  和 Ramanujam  （2008）的研究表明在员工的个人控制水平较低时，通常会具有更多的建言行为，从而获取对工作环境的控制[2]。
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1.2  研究目的及意义
以往研究在理解建言行为的产生机制方面已经取得了丰富的研究成果，研究的范围包括了个体因素以及组织情境因素等诸多层面，然而现有的研究无法解释工作压力下员工建言行为的形成机制。本研究以建言行为的亲社会属性以及改变现状的特征为基础，结合资源保存理论和社会交换理论构建工作压力影响建言行为的作用机制模型，通过开放式调查问卷、半结构化访谈和封闭式调查问卷等多种方法进行归纳分析、理论演绎和实证研究。根据本研究的结果可以达到以下三个理论意义：
（1）明确工作压力影响建言行为的边界条件，可以解释以往研究中存在的分歧。利用挑战性-阻断性压力框架，能够帮助区分工作压力对相关结果变量的差异化影响，然而这并不足以解释工作压力和建言行为之间存在的正向、负向和非线性的分歧。本研究会从认知和个人特点角度建立解释水平和员工交换倾向在工作压力和建言行为之间的二重调节作用，为解释工作压力与建言行为之间不一致的关系提供了一种新的视角。
（2）构建工作压力影响建言行为的双元路径，可以揭示工作压力影响建言行为的内在机制。以往研究大多从单一的动机视角出发探索建言行为的前因变量，缺乏对建言行为亲社会和改变现状等多重属性的分析。本研究会考虑建言行为的多重属性，针对建言的每种特征，提出建设性变革义务感和变革情绪阻抗在工作压力与建言行为之间的双元路径，这有利于了解在压力的情境下，员工进行建言或保持沉默的原因。

（3）从员工个人特点、认知水平和领导类型方面提出工作压力影响建言行为双元路径的边界条件，可以说明各个路径之间的路径选择条件。本研究会引入员工交换倾向、反刍和谦逊型领导作为调节变量，并构建两阶段被调节的中介作用模型，使工作压力对建言行为的研究更系统更全面。

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第 2 章 理论基础及建言行为的影响因素

2.1  理论基础
2.1.1  资源保存理论
本研究采用资源保存理论和社会交换理论构建工作压力影响建言行为的研究框架。从以往的研究来看，两种研究视角均能解释工作压力下员工的建言行为，但是却存在相互矛盾的预测结果。本研究会首先对两种理论进行梳理，并利用反转理论揭示两种理论的核心差别和应用条件，以此作为基础明确工作压力与建言行为之间的关系和影响机制。
资源保存理论是 Hobfoll（1989）提出的压力理论，主要用于说明资源在个人和其所在的社会环境之间的交互过程[18]。资源保存理论揭示了个体保存和获取资源的心理动机，受资源保存和资源获取动机的驱动，个体会产生不同的态度和行为。资源保存理论可以从资源损耗和收益的视角分析个体在工作压力情境下的行为表现。
Hobfoll（1989）的资源保存理论最基本的假定是：人们在实际的工作生活中拥有各种各样的资源，当人们面临资源的实际损失或者可能带来潜在的资源损失时，他们会感到威胁感；所以为了消除这些威胁感，人们会尽可能的保存、维护和获取他们认为的珍贵资源[18]。为了更好地理解资源保存理论，需要首先界定清楚该理论中资源的含义和特征。根据 Hobfoll（1989）的定义，资源被定义为，任何让个体自认为是珍贵的物体或者能够帮助个体获得这些珍贵物体的手段，这些物体可以包括个体特征、条件或者能量[18]。具体来说，资源保存理论中的资源可以被细分为四种：第一种是能够在很大程度上决定了个体内在抗压能力的人格特质，特别是那些自信、自尊、自我效能和乐观等积极的人格特质；第二种是能够直接反应人们社会经济地位的物质性资源，典型的物质性资源包括了住房、游艇、汽车和飞机等；第三种是能够为个体获得珍惜资源创造前提条件的条件性资源，条件性资源决定了个体对抗压力的潜力，比较典型的条件性资源包括了婚姻、同学、权利和父母等；第四种是能够直接帮助个体获得其它三种类型资源的资源，这些资源既包含了时间和知识等无形的资源，也包含了金钱等有形的资源。

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2.2  归纳分析法与研究程序
2.2.1  归纳分析法
关于建言行为影响因素的研究，学者们已经进行了很多探索，并且已经取得了丰富的研究成果[46]。但这些研究大部分都是通过理论演绎，然后用数据验证的方法开展的。通过回溯以往的这些研究虽然可以了解以往学者是从何种角度分析影响建言行为因素的，但是这也只是停留在了学者倾向于认为哪些因素是影响建言行为的普遍因素，依然无法确定在实际的企业管理中员工们都是从何种角度去思考是否进行建言行为的。如果能够明确在实际工作中员工的想法，并以这种角度去分析工作压力影响建言行为的内在机制，这有利于阐述研究结果的意义，并将研究结果应用于企业生产实践。通过归纳分析的方法，可以自下而上的了解影响建言行为的近端因素，以及压力情境下员工建言行为这一现象。利用归纳分析还可以进行频数分析，得出影响建言行为前因变量的最普遍因素，从而为构建工作压力影响建言行为的路径提供研究视角，为第三章的模型构建提供实践支持。本研究还会采用访谈的形式收集一些压力情境下员工进行建言行为的个案，以此说明工作压力可以作为建言行为的促进和抑制因素。在进行归纳分析之前，本章节会首先介绍归纳分析及操作的相关步骤。

归纳分析法（Inductive  Approach）是指研究人员通过仔细解读原始数据来获取概念、主题或模型的方法[149]。采用归纳分析法得出的研究发现不受结构化方法的限制，而是通过分析原始数据中主题的频数或显著性得出的[150]。因此，研究者在采用归纳分析法之前并没有假定的关系或影响。这与演绎分析法，也就是通过数据分析来检验数据是否与先前研究者构建的假设或理论一致的方法是完全不同的[150]。归纳分析法的主要目标有三个：第一个是将广泛多样的原始文本数据压缩成简要的抽象的格式；第二个是从原始数据中获得的总结性发现要与研究目标建立清晰的关系，并且要确保这些关系是通俗易懂且合理的；第三个是采用原始文本数据中最明显的经验或过程，构建一个关于这些经验或过程基本结构的模型或理论。
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第 3 章  工作压力影响建言行为的双元路径模型构建 ......................................... 56
3.1  工作压力影响建言行为的二重调节作用 .............................. 56
3.1.1  工作压力与建言行为 ....................................... 56
3.1.2  解释水平的调节作用 .................................. 59
第 4 章  工作压力影响建言行为的实证研究设计 ................................................. 77
4.1  问卷调查设计 .................................... 77
4.1.1  量表的选取 ......................................... 77
4.1.2  样本选择和数据收集程序 .............................. 80
第 5 章  工作压力对建言行为的影响及其双元路径检验 ................................... 104
5.1  工作压力对建言行为的影响及边界条件检验 ....................................... 104
5.1.1  二重调节作用假设框架 ................................. 104
5.1.2  解释水平的调节作用检验 ..................................... 106

第 6 章  工作压力影响建言行为的结果讨论及策略建议

6.1  工作压力影响建言行为的相关结果讨论
6.1.1  建言行为影响因素的归纳性分析结果讨论
本研究采用归纳分析的方法，总结出了影响建言行为的 10 个因素。包括了：亲组织动机、领导因素、建言责任内化、建言前的因素、建言内容本身及其相关属性、建言价值/成本的感知、组织因素、组织利益与员工利益的关联度、员工本身因素和消极的工作态度。这与以往的探索建言行为前因变量的研究是一致的。例如：本研究中的亲组织动机是员工在组织中体验到了积极的情感，想要留在组织发展，出于有利于组织发展的目的而产生的动机。这在 Liu,  Zhu 和Yang（2010）的研究中就有所体现，该研究认为当员工对组织产生了强烈的认同感时，他们就会为了组织的发展而进行更多的建言行为[50]。再如本研究中的领导因素，包含了领导的积极情绪、领导对员工的信任和领导对建言的态度等一些领导的特点。这在 Farh 和 Chen（2018）的研究中有充分地体现，该研究探索了在一个团队在准备和行动阶段，领导的指导、教练和支持行为对团队成员建言行为的影响作用[202]。
这 10 个影响因素仅能为探索建言行为的前因变量提供一个宽泛的视角。在每个因素下面，本研究还归纳出了诸多的子类别，如表 6-1 所示。其中许多的子类别均与以往的研究是一致的。比如，组织建设意愿高、愿意留在当前组织和喜欢当前组织的员工会因为亲组织动机而表现出更多的建言行为。这与Walumbwa 等人（2011）的研究都是一致的，也就是当员工热爱组织，对组织形成强烈的认同感，认为自己属于这个组织中的一员时，建言行为也会增多[203]。在领导因素方面，由于领导通常是在工作环境中员工建言的对象，所以领导的积极情绪状态、领导对员工的建言持积极态度、领导能够和蔼地对待员工和受到领导信任均能够促使员工积极地提出建设性的意见，这些理论观点也是以往的学者能够达成一致的方面[204,  205]。此外，在组织因素方面能够激发建言行为的因素包括，组织有良好的建言氛围和组织支持员工进行建言行为，这在以往的研究中也可以找到相关的依据[206,  207]。在员工因素方面，工作经验和员工的积极情绪均与建言行为正相关。以往的研究通常用年龄和组织任期来代表工作经验，并将这两个因素作为控制变量[2, 5]。
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结论