S省ZL医院的工商绩效管理研究

1.2 研究内容
在医改这个大的背景之下，进行绩效改革势不可挡。本研究首先介绍 S 省 ZL 医院的绩效方案，通过绩效方案讨论会、问卷调查以及外出培训学习等方式观察体系运作效果，发现现行方案存在的问题，分析存在问题的原因，最后提出意见建议，并保障其顺利进行。
通过绩效管理，使医院达到总体战略目标。本研究通过对 S 省 ZL 医院现行绩效方案进行分析，来观察宏观环境对医院产生哪些影响，现行绩效方案哪些方面存在矛盾，矛盾的症结在哪里，在不断的探索和学习中，考察哪些方法可以缓解这些矛盾。实践证明，通过医护分开[2]、编制岗位说明书、加大信息化平台投入、进行 RBRV 本土化改造等是可以缓解现行绩效方案矛盾的有效措施，在 PDCA 循环下，各个科室相互配合，保障绩效改革顺利进行，这也是保障医院总体战略目标的顺利进行。结合以上分析研究，探索公立医院在绩效体系改革的推动下完善医院总体战略目标，修正和改善公立医院现行绩效管理体系，为政府在下一步优化公立医院绩效管理方案提供有效参考。
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第 2 章 相关理论概述

2.1 激励理论
激励制度的因素由动机、需求和外部刺激共同构成[14]，从医院管理层面来看，激励主要指医院领导者运用管理手段，充分实现职工的个人价值，提升工作凝聚力，从而使整个医院的发展都充满动力。激励理论是一项非常重要的理论，早期的激励理论以经济人假设为基础、以金钱为管控手段，这样的模式暴露出许多问题，而根据新经济时代的社会发展动态，经济状况等因素，迫使激励理论的新一轮革新，通过修正激励理论，选择激励方式和拓展激励因素，对医院激励成效进行反思，新激励理论更加注重社会效益，合作思想。
对激励理论基本内容的研究大致分为以下几种。
2.1.1 内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的激励理论是其主要代表。内容型激励理论的关注重点在于人们的心理需求，需求层次理论将人的基本需求分为四个部分，从低到高依次为生理、安全、社交、尊重和自我实现需求，在低层次的需要得到满足后高层次的需求就要得到满足，在此基础之上，赫兹伯格又提出了双因素理论（激励—保健理论），在他的理论里，激励因素包括保健因素和激励因素，保健因素相当于基层需要，也就是那些容易产生意见和消极态度的不满意因素，如果能满足这些需求，就可以大体消除不满情绪，但这远远不够，只有激励因素的建立，才能极大地激发大家的工作热情，才能推动整个医院的发展。
2.1.2 过程型激励理论
过程型激励理论针对的是通过对员工心理和行为过程的研究，找到哪些关键因素决定着其行为方式，在职工行为需要之间建立联系，使动态化的激励体制得以实现。弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论是其主要代表，其中在弗鲁姆的研究中，他强调激励体制是由制度可行性的满足程度来决定的，其基本模式是，激劝=效价*期望值，其中效价和期望值哪一方高都满足不了，只有同时满足才能使激励达到最大作用，医院在整个医改大潮当中，要做到实事求是，满足职工的工作需求，使整个激励体制公平运行。
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2.2 薪酬理论
薪酬的真谛在于重点利用激励薪酬的“激励因素”挖掘员工的内在动力。按时间轴来划分，分为早期薪酬理论、近代薪酬理论、现代薪酬理论。
早期薪酬理论时代久远，有很多瑕疵，也不算全面，但是仍然是现代薪酬体系构建过程中不可或缺的基础，在对早期薪酬理论的研究中，我们看到一些代表人物和观点，其中包括威廉配第的最低工资理论、约翰穆勒的工资基金理论、亚当斯密的工资差别理论。

针对行管后勤人员绩效难以考核的矛盾，S 省 ZL 医院提出编制岗位说明书的建议，编制岗位说明书是一项工程量浩大的工作，需要人事部门的配合，最近这段时间，人事部门一直在做准备工作，搜集岗位信息数据进行整理和编排，岗位说明书大体分为两部分，一是对岗位的基本描述，包括工作具体内容是哪些，岗位设置的目的是什么，职责权限等等；二是对这一岗位任职资格要求，可见需要的数据量是十分庞大的，人事科与绩效小组共同努力，才能使岗位说明书的编制成为可能。