本文是一篇工商管理论文，工商管理是一门基础宽的学科，个人可以就此根据自己的爱好选择专业方向。比如企业管理、市场营销、人力资源、财务管理、会计、企业投资等。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇工商管理论文，供大家参考。
1 绪论
科学技术发展日新月异，经济全球趋向一体化，开启了知识经济时代发展的浪潮。如果说科学技术是第一生产力，人力资源就是让这第一生产力发挥作用的第一生产要素，核心人才已经成为企业发展快慢乃至兴衰的重要影响因素。如何有效吸引能为企业带来效益的“人财”，充分挖掘现有人力资源的潜力，是各翘首以盼期待发展的企业实施人力资源管理必须直面的重要挑战。
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
当前的市场竞争实际上是综合实力的竞争，而人才是其中的能动因子和催化因子。如何有效进行内部建设以筑巢引凤、避免流失、留才深耕？具有市场竞争力和人才吸引力的薪酬激励体系将是在市场上攫取人力资本并充分利用其效能的法宝，同时也是企业做好人力资源管理的重点内容。薪酬激励体系作为人力资源管理体系的核心和基础，意在向员工传递公司或组织的价值体系，通过对员工价值观的塑造和对员工行为的引导，有效落实战略行动，推进预期管理变革，交付组织结果、提升组织效率、再造组织文化，实现企业既定战略意图，永葆企业竞争优势。要用好当前的人力资本，就需要设计和完善薪酬激励体系，才能打造卓越团队、提升员工敬业度，进而完善企业运行机制、落实各项顾客要求和管理要求、交付卓越运营结果。薪酬激励体系只有契合自己企业的实际需要，真正发挥其功效，企业才能不断发展壮大。薪酬对企业和员工具有不同的功能，双方对此都有着源于各自角度的需求。[1]从雇主的角度来看，企业首先需要考虑的是薪酬成本，寄望用有限的薪酬引导员工秉持期望的态度和行为，期待能带来有性价比的回报，同时能有适当组合的员工被吸引到、汰换离开或留在组织中发挥其功效，逐渐影响组织文化健康发展，而这些则会进一步影响组织是否能够达成其战略目标的能力或者达成目标的程度。
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1.2 研究方法、思路与框架
1.2.1 研究方法
本文主要采用理论文献研究结合实证案例逻辑分析加以实践检验的方法，对 C 公司的薪酬激励体系的问题进行深度的剖析和理论联系实际的探讨，提出切实可行有效的方案，帮助企业走出目前困局，助力企业发展。（1）文献研究：本研究通过各国内外重要数据库以及相关出版物、标准、研究调查报告等，搜集了国内外与主题相关的研究文献，了解国内外相关研究的最新动态和最新成果。（2）案例分析：本研究以 C 公司的管理实际案例入手，对 C 公司的现有规章制度、文件报告和相关资料进行了系统的搜集和阅读，对案例进行了数据收集和整理分析，挖掘其存在的问题、表面原因和深层原因。（3）比较分析：对同地区同行业竞争对手公司普遍实践的薪酬激励方案进行调查与比较分析，为 C 公司薪酬激励体系的优化和完善提出可行性方案，为类似企业类似问题解决提供参考。（4）问卷调查法、访谈法、资料分析法：实地获得第一手资料，系统地了解和掌握公司员工相关的信息，了解其心声，并对周边企业和咨询机构、行业协会等相关方进行访谈。
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2 人力资源管理与薪酬激励相关理论
人类的历史遍布有组织的活动和就此活动进行管理的举措[31]，长期经验的累积、教训的总结、对过往的批判、对未来的期望，加强了人们自身管理和组织管理的能力，也有先贤就此凝炼提纯，找出了管理中的规律和原则，并就此指导实践，在实践中予以检验和改进，成为我们今天所赖以执行与改进的管理理论。
2.1 人力资源管理理论
社会经济的发展对自然经济资源和劳动者体力的依赖，随着知识经济时代的到来以及科学技术与生产力的迅猛发展而不再如之前一般强烈，对知识型劳动者的依赖却在明显增强。人力资本理论萌芽于近代，18 世纪古典经济学研究者们在劳动价值学说中确定了人在经济活动中的特殊地位，在 20 世纪 60 年代由西奥多·舒尔茨（Thodore W.Schults）、加里·贝克尔（Gary S. Becer）等学者发展并确立了现代人力资本理论，认为资本既包含物质资本，同时也包含以知识和技能为体现的人力资本，是国家、组织、个人综合作用于人力投资的结果，涵盖教育投入、职业培训、医疗保健、甚至企业以外的组织所举办的各项活动。[32]人力资本理论是人力资源理论的基础，强调以人为中心进行开发和管理，着重对人力资本的基本特征和形成过程、人力资本投资形式及投资成本与收益问题展开探讨，它推进了人力资源开发和管理理论的形成。在组织管理活动中，人员、物料、信息等构成管理的主要要素，而由于人的特殊性，对人的管理就显得格外重要。因此很早以来就有很多学者对人性假设理论进行深入研究，而被大家广泛认可的主要是：道格拉斯·麦格雷戈（Douglas M. McGregor）的 X-Y 理论、约翰·莫尔斯（John J. Morse）和杰伊·洛希（Jay W. Lorsch）的超 Y 理论、埃德加·沙因（Edgar H.Schei）的四种人性假设理论。
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2.2 薪酬决定理论
薪酬是搭接企业与员工的主要桥梁，是双方共同关注的问题。员工层面，它是员工的付出所得，与其切身利益相关；企业层面，它是企业的成本科目，直接影响企业利润。它对于任何一个组织来说都是一个需要平衡、比较棘手的问题，而最先要决定是为什么支付薪酬和依据什么支付薪酬，前后许多专家就此实践性问题做出了深入的研究和丰硕的成果。[36]2.2.1 早期薪酬理论（18 世纪-19 世纪）早在 18 世纪，古典经济学派学者威廉·配第（William Petty）、亚当·斯密（AdamSmith）、大卫·李嘉图（David Ricardo）、约翰·穆勒（John Stuart Mill）等人的就开始涉及到薪酬问题的研究，陆续提出了最低工资理论、差别工资理论、工资基金理论等，为后来的研究奠定了基础。古典经济学创始人威廉·配第（William Petty）设立了一般薪酬理论的基础，也是政府进行最低工资调整的理论依据。认为薪酬应可维持工人生存，方能为其企业提供足够劳动力，在其上则随人口增长导致供应增加带来薪酬降低，而过低则人口损耗供应下降带来薪酬上升。而亚当·斯密（Adam Smith）则将薪酬看作是财产所有者与劳动者分离情况下非财产所有者获得的劳动报酬，并提出薪酬水平受财产所有者与劳动者的力量对比的影响[37]，而往往资方受法律保护及因经济实力强劲常处于有利地位，只有因为生产扩大和国民财富增加才可能带来劳动者薪酬的增加。
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3 C 公司薪酬激励体系的现况概述与问题研究..... 16
3.1 C 公司的现况概述........ 16
3.2 C 公司薪酬激励体系的现况概述.... 22
3.3 现行薪酬激励体系存在的问题及成因分析....... 26
4 C 公司薪酬激励体系的优化设计..... 32
4.1 优化设计的必要性....... 32
4.2 优化设计的基本原则............. 32
4.3 优化设计的目标和思路......... 34
4.4 C 公司薪酬激励体系优化设计方案内容............ 34
5 C 公司薪酬激励体系的保障措施..... 52
5.1 企业高层领导的重视与参与........... 52
5.2 企业人力资源部的部署与实施....... 53
5 C 公司薪酬激励体系的保障措施
薪酬激励体系的设计可以很快完成，但实施落地的学问也很深，可以这样讲，设计容易启动难，启动容易实施难，实施容易改进难。这里面有本身方案操作可行性的问题，也有企业落实执行力的问题。如何保障其有效落地并持续发挥效果，C 公司用自己的实例，为这个问题的答案做出了注解。在 C 公司进行薪酬体系、绩效考核、福利体系三方面改进的同时，做好组织保障入手，做好体系的后台工作，不可或缺，如此方可动态支持企业经营战略和组织调整，真正保持和增强企业发展的源动力与核心竞争力。
5.1 企业高层领导的重视与参与
薪酬激励体系的变革是一把手工程，高层领导是其关键成功因素，但凡成功的组织都离不开高层的高度认同、有效领导和支持参与。没有他们的绝对支持和信任，大多数企业的人力资源部或者流程改进小组是没有办法前进的。只有具备来自高层领导的承诺，创造有利于薪酬激励体系变革的环境并承诺投入资源，建立并授权人力资源管理团队进行具体部署与实施，快速取得短期成效，增强团队持续进行的决心和信心，完成薪酬激励体系变革。在前进的动力难以抗拒阻力的关键转折点，如果不能有效增强动力，降低阻力，薪酬激励体系变革将会面临失败的结局。[60]如果成功越过，必为组织带来更多前行的动力，创造更多的效益，增强组织持续成功的能力。成功完成薪酬激励体系变革的组织，其领导团队都会勾勒一幅美好的未来图景，阐明团队必须为之努力的方向，并且让股东和员工都容易理解和心驰神往。首先全面宣贯，横向统一管理层的认识，传达改革薪酬激励体系的必要性和重要性。如果只把薪酬激励当作解决问题的救心丹，用来短期解决目前经营管理中遇到的问题，而没有把它放到战略层面，变革的重要程度也随之降低，变成了人力资源部门的事情。再纵向组织员工进行意见调查、宣传、解释，由上至下、步步深入；其次加强信息沟通、反馈，即使在实施过程中遇到什么问题，管理层也能很快发现并作出应对，以保证新方案的顺利推行。薪酬激励体系的变革需要高层领导的参与，而不是仅仅停留在认同。在启动初期，应该对公司的现况、员工的需求、现存的问题做大量的事实调查、数据收集和周密的分析后，强调组织推行薪酬激励体系变革的重任在肩和时不我待的紧迫感，只有这样才能形成推进体系优化的坚实基础，减少后续在相当一部分中层领导和成员中的误解、观望甚至阳奉阴违的行为。企业领导开完会，几乎不主动参与薪酬激励体系设计相关活动，把这个任务交给某个部门或个人负责后就期望它产生成果是不可能的。#p#分页标题#e#
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结语
人才是未来发展的第一生产要素。而如何让企业的薪酬激励体系发挥其功效，助力达成组织目标，则成为各组织共识的研究目标。本研究以 C 公司案例切入，结合相关理论，进行深入探讨和分析并提出具体的可行的有针对性的改进方案及对策。优化设计后的薪酬激励方案经与公司高层及各部门主管讨论并初步实践是可行的，长期实践效果还需在企业实践中做进一步检验和优化。由于资料收集的局限性、本人知识经验水平有限，论文还许多不足和有待改进之处，主要有：（1）本文仅依据 C 公司薪酬激励体系中所存在的问题，聚焦对当前经营影响较大的问题，有针对性地做了一些探讨和改进。仅从部分要点上进行了重点研究，但比如对各细节岗位的薪酬激励方案并未做详细论述，对于如绩效管理动力维持等工作，本文没有做深入展开讨论，还有待深入细致地进行研究。（2）对现存问题，由于本人精力及学识有限，优化设计的薪酬激励方案仍存在着不足之处，虽经实践检验奏效，但薪酬激励体系受公司发展及经济环境等诸多因素的影响，需要动态调整以恰逢其时、恰如其分，故仍有待进一步研究和实际操作中再行探讨，寻求最佳。（3）从研究方法上，仅从单个企业存在的典型问题出发，虽部分为共性问题，但仍需继续充实案例，改进研究过程。对于各种管理理念和工具的使用上还需进一步深入细化。总之，期望本文的成果能够为今后其他组织进行薪酬激励管理相关工作起到抛砖引玉的作用，帮助组织提高人力资源战略实现能力和实施效果，并充分发挥团队的战斗力，增强组织核心竞争力。罗马建成非一日之功，有明确的方向，有战斗的勇气，坚持前行，总会到达彼岸。
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参考文献（略）
