本文是一篇工商管理论文，工商管理专业已基本形成课堂教学、实验室模拟和基地实习“三位一体”的培养特色，建有专门的实验室——电子商务实验分室。专业课程设置体现学科性、专业性、实践性。在学期间可考取电子商务师、电子商务工程师资格证书、报检员资格证书等。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇工商管理论文，供大家参考。
1 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1 选题背景
根据中国互联网络信息中心（CNNIC）发布的第 41 次《中国互联网络发展状况统计报告》显示：截至到 2017 年 12 月，我国网民规模达到 7.72 亿，增长趋于稳定，当前约占全球网民总数的五分之一[1]。我国互联网普及率为 55.8%，远远超过了全球平均水平[2]。电子平台交易规模不断增长，以网购为代表的用户量达到 5.33 亿，较 2016 年底增长 14.3%，市场消费升级特征明显，这种无需面对面交易的新型商务模式越来越获得大众的认可[3]。以互联网经济为代表的时代已经到来，开放的网络环境成为了促进我国消费升级、行业转型、改善民生重要推动力。互联网让我们生活中所涉及到的商品购买、金融支付等各种日常活动越来越便利化，由互联网服务提供商提供的综合性互联网服务，开辟了一种顺应大众消费心理的新型商业运营模式，我国从此进入电商时代。近几年，我国电子商务事业发展迅速，市场交易异常火爆，电商从业人员逐年增加，电子商务企业规模剧增。据中国电子商务研究中心（100EC.CN）监测数据显示：2017 年上半年中国电子商务交易规模达 13.4 万亿元，中国电商服务企业直接从业人员超过 310 万人，由电商间接带动就业人数已超过 2300 万人[3]。当前，我国现有的 B2B、B2C、B2G、BMC、C2B、C2C、ABC、O2O 等电子商务模式中，B2B 是企业间的电子商务，是电子商务中应用最广泛、利润最丰厚、最受企业重视的发展形式，企业可通过网络对供应链进行整合，使每一笔的交易都能找到最佳的合作伙伴，带来更低的价格、劳动力成本和更高的生产率，从而使企业处于最优的竞争地位。其最具有代表性的就是阿里巴巴电子商务模式，2017 年上半年我国 B2B 市场交易额 9.8 万亿元，其中阿里巴巴占了 37%的市场份额[3]。绩效考核是企业绩效管理中非常重要的一个环节，其考核方法运用和考核实施过程在企业里一直备受全体员工的关注，考核指标设计和考核结果应用也一直是企业绩效考核中的难点问题，其实施情况直接影响到了企业核心竞争力和未来发展方向。我国当前很多电商企业的绩效考核中存在着绩效考核指标设计不合理、企业战略目标实现不顺畅、部门岗位绩效计划实施不彻底、企业职工幸福感满意度不高等一系列普遍性问题。电商企业绩效考评的弊端却显露无疑，已经成为制约电商企业发展的障碍。绩效管理能够有效并充分的激发出员工的内在潜力，使部门组织合理运行，从而尽早实现企业愿景。绩效考核方法选择的准确性是实现企业绩效管理是否有效的根本条件[4]。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外学者研究认为针对绩效考核的研究大致经历了四个发展阶段。一是19世纪以前的简单观察评价阶段；二是19-20世纪之间以建立成本制度为标志的成本收益比较评价阶段；三是20世纪初之后发展的90年，以信用能力指数和杜邦分析法为标志的财务指量化标评价阶段；四是20世纪90年代一直到今天，以目标管理法、平衡计分卡等理论方法为标志的方法创新综合发展阶段。（1）对绩效考核方面的研究。SudiApak.（2016）[5]认为绩效是个系统的管理过程，只有通过一个强效的绩效考核才能获得一个强有力的人力资源管理。在现在的竞争市场中，当管理绩效考核被引向市场和销售，员工的动机就会集中在盈利目标。最重要的指标如时间、销售额、质量、成本、健康和安全标准等都会在绩效管理体系中得到执行。绩效考核的应用原则、考核目标、传统和现代方法都会在理论研究中被检验。John S.等（2017）[6]运用绩效考核方法对德国西部工人内部控制的进行了排序，考核为那些相信他们能够控制环境的工人提供了一种工具来证明他们的价值，达到他们的目标。作者也对能够忍受风险的工人的工作进行了排序并解释了为什么控制点的影响和风险控制能力不应该是添加剂。Tanjila Kanij 等（2014）[7]研究了软件测试人员的绩效考核，而 T.T.Selvarajan 等（2018）[8]则研究了美国和墨西哥雇员绩效考核公平性、领导成员的变化和动机对提高绩效的影响。Mishaliny Sivadahasan Nair 等（2015）[9]研究了绩效考核的公平性、信任和员工敬业度之间的关联性。Jacob B. Holzman 等（2016）[10]论证了积极的自我关注是如何影响后续积极地（但不是消极）绩效评估。
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2 绩效管理的相关理论概述
2.1 绩效管理的相关理论
2.1.1 绩效
绩效是某组织、某团体或者是某个人在某一特定的环境要素下，对任务完成出色程度的衡量以及反馈，简单的说，绩效是特定群体在特定时间内取得所有工作成绩和效果的总体表现。从字面来看，绩效的绩就是成绩、业绩、利润，效就是效益、效果、效率，因此，绩效就是某一组织或者某一个人在某一特定的时间内投入与产出的基本情况。从以上来看，绩效的内涵很丰富，不同领域含义不同。在经济管理领域，绩效是社会经济管理事件的结果以及所带来的成效；在人力资源领域，绩效是对人力资源主体投入与产出的比率；在公共部门领域，绩效是用于衡量政府活动行为所带来的效果；在企业管理领域，绩效则是某企业所期望的结果，具体表现为企业全体行为在某一特定时间投入与产出的比率。绩效在企业管理方面包括个人绩效和企业绩效两个大的方面，绩体现的是企业的利润情况及目标，是对企业目标管理和岗位职责要求两方面的具体反映。企业和员工都有其长短期目标，目标管理能够保证企业准确的发展方向，在完成目标任务的同时给予员工以绩效奖金、业绩提成等形式的奖励机制；岗位职责就是企业员工在日常工作岗位应该履行的职责和要求，在完成岗位工作要求的情况下给予员工以工资等形式的奖励机制。效体现的就是企业的内控情况及目标，是对企业纪律制度和个人品行要求的两个方面的具体反映。企业纪律制度是为保证企业正常运行而制定的各项岗位规范和规章制度。个人品行要求就是个人在企业的表象行为，只有业绩突出，个人行为端正，品行优良的员工才会得到重用和晋升。总得来看，绩效与薪酬的对应关系如图 2-1 所示。
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2.2 绩效考核管理的主要方法
美国管理学家德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出了目标管理（Management byObjectives，MBO），认为企业具体绩效考核目标的制定应由管理人员与普通员工共同参与完成，绩效目标包括企业的战略目标、部门目标、岗位目标以及个人目标，并且企业管理人员与企业员工要定期检查目标进展及完成情况，使其尽可能保持一致，此过程中的目标任务完成情况表现在企业的奖惩措施上。目标管理法绩效考核以实际产出为基础，注重员工目标任务完成的成效情况。因此，目标管理法不是用战略目标和个人目标等来控制考评，而是利用考评目标来激励企业员工参与企业经营活动的积极性，体现了企业管理人员与企业员工双向互动来管理企业的现代管理理念及哲学思想。目标管理法在实施过程中首先要按照 SMART 原则来制定企业整体目标，并将整体目标一级一级的分解到企业的各个层次，每个层次都有具体的目标，由企业战略目标转变为部门目标，再到岗位目标，最后到员工个人目标，使各级目标保持一致，形成目标连锁；其次，为了实现目标就必须要制定出具体严密的计划，这个过程需要全体员工的参与决策，包括实施方法和程序等等，这就使得各项实施目标的工作都有依据，否则很难做到整体目标的实现；再次，在实施过程中上下级要定期检查各级目标的实施进展情况，并定时及时的信息反馈，对脱离整体目标的及时进行纠正和处理；最后，对各级目标的实施情况及结果进行考核并进行奖惩，有效的奖惩机制是促进目标实现的关键。目标管理法评价结果易于观测，评价标准就是企业员工的工作内容，因此评价很少会出现失误情况，易于调动企业员工的工作事业满意度。目标管理法设立的绩效考核目标是统一的，因此很难做出部门与部门之间、员工与员工之间的横向比较，不能作为晋升的依据。在目标管理法中，每个企业员工的工作成果都很重要，企业中所有员工都完成了各自的目标，那么企业的整体目标就实现了，否则，实现企业整体目标的愿望难以达到。
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3 我国 B2B 电商企业绩效考核体系现状及问题分析...........18
3.1 我国 B2B 电商企业概况............... 18
3.2 我国 B2B 电商企业现有绩效考核体系现状....... 21
3.3 我国 B2B 电商企业发展环境分析........... 22
3.4 我国 B2B 电商企业绩效考核体系存在的问题及原因分析....... 25
3.5 构建 BSC+KPI 考核体系的必要性及可行性分析........... 26
3.6 本章小结............... 28
4 基于 BSC+KPI 的 B2B 电商企业绩效考核体系的构建.......29
4.1 绩效考核体系构建的前期准备.... 29
4.2 绩效考核体系构建的基本原则............... 30
4.3 绩效考核体系构建的基本思路............... 31
4.4 绩效考核体系关键绩效指标集的建立............... 35
4.5 绩效关键指标 KPI 的相关责任部门及评价标准........... 484.
4.6 本章小结............... 52
5 基于 BSC+KPI 的 Y 公司绩效考核体系的评价.......53
5.1 Y 公司基本情况简介........ 53
5.2 基于 BSC 与 KPI 的 Y 公司绩效考核体系构建............... 54
5.3 Y 公司绩效考核指标权重的确定............ 62
5.4 Y 公司 BSC+KPI 绩效考核体系的实证评价........ 64
5.5 B2B 电商企业绩效考核体系的保障措施............ 70
5.6 本章小结............... 73
5 基于 BSC+KPI 的 Y 公司绩效考核体系的评价
5.1 Y 公司基本情况简介
Y 公司成立于 1990 年 4 月，2014 年开始布局医药 B2B 电商业务，是上海医药、清华大学等电商专家鼎力打造的最专业、最安全、最有效的中国唯一一家采用“B2B+O2O”的创新模式医药交易平台。Y 公司是国家食品药品监督管理总局认证的网上医药交易平台，是 B2B 医药电子商务行业的标杆企业。Y 公司总部位于浙江杭州，与电商大佬阿里巴巴是邻居，Y 公司与其他 B2C 直接面向消费者的电商不同，它是上游面对药厂等制药企业，下游面对医院、诊室、药店等终端的“B2B+O2O”类网站，因此，Y 公司致力于改变当前中国医药商品流通渠道最长而导致的医药流通弊病丛生的现象，打造医药商品从制药企业直达医院等终端的垂直扁平化的营销渠道，缩短医药商品供应链，为终端客户提供有绝对价格优势的医药商品，节约了中间环节的费用，降低成本，提高利润，从而压低了消费者购买医药商品的价格，此销售模式使得药品价格比现在至少降低了 30%以上。同时 Y 公司还辅助药店等终端客户开展数字药店销售系统。Y 公司当前已与上千家制药企业和超过 6 万家医院和药店等终端客户达成结盟协议。Y 公司在杭州萧山机场物流园区建立了 12000 平米的标准化仓库，现拥有标准化仓库 70000 平方米，同时现代化的仓储平台还在进一步的筹建中。Y 公司已与广药集团、云南白药集团、华润三九医药股份、中美史克等 1000 多家国内外知名医药企业建立并签订了医药产品销售渠道和战略发展合作关系，经营医药商品多达 10000 多种。Y 公司合作品牌（部分）图 5-1。
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结论
以互联网经济为代表的电商时代到来，使得经营状况异常火爆，从业人员逐年增加，企业规模逐年剧增，市场竞争愈演愈烈。而当前电商企业绩效考核实践效果不理想，指标体系不完善不成熟，指标设计不合理等弊端却显露无疑，已经成为制约电商企业发展的障碍。论文以 B2B 电商企业为研究对象，针对 B2B 电商企业在绩效考核中存在一系列典型问题，运用 BSC 和 KPI 两种方法，构建全新的 B2B 电商企业绩效考核模型，形成新的绩效考核指标体系，此体系也是本文的创新之处，从而促进 B2B 电商企业实现整体战略目标，保证 B2B 电商企业持续良性的快速发展。论文研究的主要结论如下：
（1）以 B2B 电商作为主要研究对象，根据 B2B 电商企业的愿景和战略目标，从BSC 的四个维度来确定影响 B2B 电商企业意愿和发展战略目标实现的关键驱动因素（KSF），对关键驱动因素层层推进，逐步确定部门岗位关键绩效指标，最终确立 B2B电商企业员工的关键绩效指标（KPI）。
（2）在平衡计分卡（BSC）的指导下，按照 B2B 电商企业发展战略目标，对关键绩效指标（KPI）进行具体测量，使其更加准确，并建立平衡计分卡（BSC）各个维度下的关键绩效指标（KPI）集合，制定相关责任部门和评价标准，从而能层层分解 B2B 电商企业战略目标，从而使员工工作目标与其相一致。
（3）为了使基于 BSC+KPI 的 B2B 电商企业的绩效考核指标体系更为科学和有效，运用层次分析法对平衡计分卡（BSC）的四个维度和关键绩效指标（KPI）的权重进行了设计和计算，使其更加合理和有效。
（4）以 B2B 医药电商企业 Y 公司为实证案例，具体分析基于 BSC+KPI 的 B2B 电商企业的绩效考核体系，运用模糊评价法对基于 BSC+KPI 的 B2B 医药电商企业 Y 公司的绩效考核指标体系进行总体评价。通过评价结果来给其它企业提供的借鉴和建议。
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参考文献（略）
