本文是一篇工商管理论文，工商管理专业培养具备现代企业管理等方面的知识和能力，能在企业、事业单位及政府部门从事管理、教学、科研方面工作的，具有管理能力、创新能力、研究能力和终身学习能力高素质、应用型高级专门人才。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇工商管理论文，供大家参考。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着经济全球化的不断加深以及科技的迅速发展，企业在激烈的竞争中，所要面对的环境极为复杂。给企业带来变数的因素包括了技术、知识、人力资源等等，让公司面临的经营风险也越来越大。企业发展的基础以及关键就在于人才的管理，而人力资源管理对现代企业来讲，有着不可忽视的战略地位。在人力资源管理中，最常用的手段与方法便是薪酬管理，其是企业构建起合理、科学的薪酬体系以保证其实现可持续发展的基础，一方面能够反应出员工不同的劳动能力，另一方面也能够反应出企业需要何种劳动力以及对劳动力需求的程度。所以现代企业在发展中一般会充分利用薪酬这个工具来对本企业的人力资源的流动进行引导，并充分的利用最终实现企业的生产经营目标以及可持续发展。构建科学合理的薪酬体系，以有效吸引、留住、激励企业所需的各种类型的人才，是实现企业可持续发展的前提和保障。全球电子行业的发展与世界经济形势息息相关，随着移动智能终端高速渗透阶段的过去，电子行业增长逐步趋缓。2016 年全球电子产业总产值达到 17,150亿美元，同比增长 3.4%，增长率低于历史平均水平，电子行业的增长主要由智能手机、汽车电子和光伏电池等少数领域拉动，同比增长率分别为 9.8％、7.9％和 8.3％，其他领域的产值基本与 2015 年的数据持平。其中，最具有代表性的电子行业外资企业也面临着机遇和挑战并存的外部环境，要想在激烈的市场竞争中处于不败之地，必须不断提升内部人力资源管理水平特别是薪酬管理水平。但在从目前情况来看，在企业的持续发展中，还存在诸多阻碍因素，其中最大的阻碍便是薪酬管理，在企业的日常管理过程中，难以设计出适用度高的薪酬体系以及薪酬激励效果不佳等诸多情形时有发生。面临日益激烈的市场竞争，怎样实现对雇主与员工需求的精准把握，进而制定出高度适用的薪酬方案，健全并优化薪酬管理体系，实现企业与雇员间的薪酬平衡等，均是目前所有企业都遭遇的普遍问题。
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1.2 研究目的及研究意义
1.2.1 研究目的
在现代企业的发展中，“人”的作用越来越突出，而针对“人”的管理问题也越来越被重视，很多时候企业是否能够建立起来合理有效的薪酬结构体系直接影响到了企业的快速健康发展。因此，在本文的研究中，主要研究的目是以 S公司为研究对象，通过对该公司现有薪酬体系调研分析，找到当前 S 公司薪酬体系问题及产生问题的原因，并借助薪酬设计相关理论为 S 公司构建起更加科学合理的薪酬结构体系的有关方案，并包括实施的方法和保障，同时旨在为企业的薪酬管理提供一定的经验及借鉴。
1.2.2 研究意义
首先从理论意义上看，本文在对 S 公司薪酬体系优化设计的研究中，以比较典型的薪酬和激励理论，即需求层次理论、双因素理论以及公平理论为基础，以期望理论为保障，来研究 S 公司员工的薪酬管理情况，整个研究是以坚实的薪酬和激励理论作为基础和保障的，因此对于该企业薪酬结构体系优化设计的研究有着很大的理论意义，为 S 公司在电子消费品行业的发展奠定坚实的基础、严格的市场竞争风险防范及具体项目实施保障的同时，揭示了需求层次理论、双因素理论以及公平期望理论内在的普遍规律性，将相关的薪酬和激励理论的研究、适用领域在企业得到了进一步的深入化。其次从实践意义上看，选取 S 公司作为研究对象具有一定的行业代表性。一方面通过对 S 公司现有薪酬体系的调研及分析，找出了 S 公司在薪酬体系中存在的问题及原因，进而运用相关理论，结合企业管理的特点，对 S 公司的薪酬体系进行了优化设计方案的提出，最后对薪酬体系优化方案的实施提出了保障措施，以此来促进 S 公司在经营管理中能够吸引人才、留住人才并推动企业的发展。另一方面，S 公司作为在同行业和华日资企业中比较具有代表性的一员，薪酬管理中存在的比较典型问题也是同行业和其他在华日资企业需要急需解决的，以此为例，对于同行业和国内的日企就其薪酬制度进行健全与优化升级有这一定的启发以及推动作用，这也是本文研究的实践意义之所在。
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第 2 章 基本概念及相关理论
2.1 基本概念
2.1.1 薪酬
薪酬，可以简单的被理解为薪水与酬劳。这包括了两个层面的意思，即员工获得的薪水，以及这个薪水是对员工劳动的报酬。具体来讲，薪酬是在企业的生产经营中员工通过向企业让渡劳动或者是劳务的使用权而获取的报酬，在这个过程中报酬的方式主要体现在各种形式的酬劳或者是答谢两个主要的方面。同样在这个过程中，是公平的交易或者是存在着交换的关系，其中员工是劳务或者劳动的提供者，企业是劳务或者劳动的购买者，而薪酬则是劳动或者劳务的价格表现形式。当然，关于薪酬定义的解释所在国家不同就具有不同的薪酬定义。例如，美国学者对于薪酬的理解为薪酬为薪酬关系中一方所获得的劳动成果、相关服务以及劳动福利的货币体现。在人力资源管理的相关理论中，对于薪酬的基本概念有着广义以及狭义两种定义。广义的薪酬包含了企业给与员工的内外两部分报酬的总和。其中内部报酬指的是，员工在工作中具有的权力（工作自主权、决策权），内部报酬通常与工作本身有着紧密的联系；狭义的薪酬仅仅包含企业给与员工的货币回报，例如员工的工资、津贴以及福利，除此之外例如企业给与员工的原始股份等等也包含于狭义的薪酬中，这部分对员工的回报通常与员工的工作本身没有较为紧密的联系。通常情况下，有四种报酬形式可以归为狭义薪酬。其一为员工的基本工资；其二为根据员工工作结果的情况给与的绩效奖金；其三为了提高员工积极性的短、长期激励性工资；其四为其他的相关福利。
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2.2 理论基础
就薪酬激励而言，要确保其功能的有效发挥，就必须立足于人们的需求进行设计。有学者在研究中指出，激励来源于需求的产生，若是无法满足人们的需求，则内在张力的产生就会是必然结果，一旦人产生了需求，就会自发的就目标进行追寻，以确保自身的需求被满足，彻底放出内在的张力。所以，通过对该公司的诊断以及优化设计可知，要确保建成的体系起到相应的效果，则体系建设开始需要考虑的首要因素便是员工的需求。通过查阅文献可知，西方世界的许多知名学者都展开系统的讨论分析，并总结归纳了如下 4 套严谨性较强的理论，从而实现对人类多种不同需求的周到解释。
2.2.1 需求层次理论
马斯洛(1943)曾表示，人的需求是在不断发展的，发展状态的外部呈现是阶梯式的，由低到高的排列，简单说来便是人的需求是没有止境的，一个需求的被满足就会带来更多的需求等待着满足，但是，若是任何人的需求都无法得到满足，那么即便是等级最低的需求都会成为最重要的需尽快满足的需求。就个人而言，时间的不同会导致需求的差异，所以在就员工进行激励的时候，有效的结合实际就成为必须。在马斯洛需求层次理论中，其对个人需求进行了准确性的描述，具体如下：生理需求-安全需求-社会需求-受尊重的需求-自我实现的需求。就这一系列的需求而言，也是可以进行归纳划分的，如生理需求是最基本，即层次最低的需求，因为只要能确保其正常的活下去，就代表生理需求被满足了。其后，人们产生的需求是安全，再者便是社会性以及受尊重性的需求，甚至是自我实现等。
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第 3 章 S 公司薪酬体系调研及问题分析.........21
3.1 S 公司薪酬体系现状分析 ...........21
3.2 S 公司薪酬体系检查模型指标设计 ......24
3.3 S 公司薪酬体系存在的问题 .......26
3.4 S 公司薪酬体系存在问题的原因 ..........29
第 4 章 S 公司薪酬体系优化设计思路..............32
4.1 S 公司薪酬体系优化设计总体原则 ......32
4.2 S 公司薪酬体系优化设计需考虑因素 .............32
4.3 S 公司薪酬体系优化设计操作要求 ......34
第 5 章 S 公司薪酬体系优化设计方案.............36
5.1 薪酬战略发展及市场水平优化方案......36#p#分页标题#e#
5.2 薪酬结构优化.........37
5.3 具体岗位薪酬体系优化....39
第 6 章 薪酬体系优化方案的实施保障
薪酬体系优化方案的实施并不是在方案制定了之后就能够顺利实施的，在实施的过程中还需要一定的保障措施以及制度的规范。因此在对 S 公司的薪酬体系进行优化方案的设计之后，从下面四个方面提出了薪酬体系优化方案的实施保障。
6.1 薪酬委员会制度保障
薪酬委员会是一个重要的部门，它是我们实行薪酬体系的第一个保障。因为现代企业的薪酬制度在再设计的时候都会考虑到宽带薪酬这个概念，宽带薪酬相较于以往的薪酬体系更科学、合理，并且要求组织要最少的减少机构的层次，以此实现扁平化的发展。但是对 S 公司来说在，在组织结构中可以看出，是典型的事业部制的形式，这种形式下的组织结构比较复杂，所设置的部门相对来说比较多，因此在薪酬的执行过程中对于薪酬执行的情况也不能够有效的监督。因此，本人认为为了促进薪酬体系更好的实施，则应该建立起内部的薪酬委员会制度，促进公司薪酬体系的有效实施。对于 S 公司来说，制定薪酬委员会制度有着重大的意义。主要表现如下：首先薪酬委员会的建立应包括公司高管、人力资源部负责人及其他事业部和相关部门的负责人,以推动新的薪酬体系在公司内部的推行和落地。其次确保薪酬体系是否具有可行性。薪酬委员会里面的成员都很了解这个公司目前所处在什么样的环境，因此，他们对整个市场的薪资状态都非常清楚，就更能够合理的指定各种有利于员工和公司发展的薪资政策，这样不可能出现员工的工资过高或者是过低，同时也不会发生由于员工因为不公平而造成内部益耗损行为出现。最后在 S 公司的薪酬委员会制度的确定中，薪酬委员会会对员工的绩效方案的制定以及实施进行评估，对于那类违法公司薪酬管理制度的员工撰写有关的处罚措施等，确保公司的薪酬体系能够起到积极的作用。
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结论
在现代企业的发展中，“人”的作用越来越突出，而针对“人”的管理问题也越来越被重视，很多时候企业是否能够建立起来合理有效的薪酬体系直接影响到了企业的快速健康发展。因此，在本文的研究中，主要以 S 公司为研究对象，通过对 S 公司现有薪酬体系的调研检查，找出 S 公司薪酬体系中存在的问题及存在问题的原因，并借助薪酬体系设计的相关理论构建起了 S 公司的薪酬体系优化方案以及方案实施保障措施。以期待能够为 S 公司的薪酬管理提供一定的经验及借鉴。从研究方法上来看，本文采用了文献研究、个案分析、问卷调查以及经验总结的研究方法来进行系统性的研究，同时本人还综合运用了在学校所学的公司治理、战略管理、人力资源管理薪酬设计方面的理论知识，有针对性的对 S 公司的薪酬体系进行了检查以及优化设计，以此来适应 S 公司在中国市场的生存与发展的需要。具体的研究结论如下：
（1）薪酬设计对于企业来说有着重要的意义，一方面能够确保企业内部岗位的公平性，提高企业的核心竞争力，另一方面也能够激发起员工工作的热情，有着明显的激励性作用。因此对于任何一个企业来说，科学的薪酬体系的设计以及构建至关重要。
（2）在对 S 公司的薪酬体系检查过程中发现，S 公司的薪酬体系对于企业的积极作用还没有充分的发挥出来，这与 S 公司薪酬体系中存在的问题紧密相关。具体来说，S 公司的薪酬体系存在着配套制度缺失、激励作用有限；薪酬结构不合理、竞争优势无法凸显以及薪酬体系与员工需求匹配较差等主要三个方面的问题。
（3）基于对 S 公司薪酬体系检查的分析，明确 S 公司在薪酬体系的优化中需要以科学统一、公平、激励晋升为主要原则，在充分考虑到员工个体的需求、企业具体的经营状况、社会市场供求状况的基础上，以公平性为基础、以竞争性为目标、以激励性为核心、以经济性为保障来进行薪酬体系的设计。而在优化方案之中则主要是从战略发展、薪酬结构、具体岗位薪酬体系优化三个方面来进行方案的优化，然后通过薪酬委员会制度、晋升通道确保新的薪酬制度能够有效的实行。
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参考文献（略）
