本文是一篇工商管理论文，工商管理是一门基础宽的学科，个人可以就此根据自己的爱好选择专业方向。比如企业管理、市场营销、人力资源、财务管理、会计、企业投资等。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇工商管理论文，供大家参考。
第 1 章 绪 论
1.1 研究背景和意义
我国实行改革开放政策已近 40 年，经济发展保持了持续高速增长，所取得的成就被全世界所瞩目。究其原因，主要来源于两大因素：一是体制改革所造就的激励机制和制度创新；二是改革解放了生产要素，尤其是解放了劳动力。改革使大量人力资源摆脱了旧体制的束缚，以多种方式投入到经济建设中去，充分发挥了我国的人力资源优势。正因如此，企业对人力资源管理工作的重视水平不断提高。如今，虽然我国的自然资源总量丰富，但人均占有量与世界平均水平相比是比较低的，且国内生产总值中自然资源消耗程度已经很高，可以毫不夸张的说，我国经济社会实现健康可持续发展的唯一出路在于进一步发挥人力资源优势。但随着我国劳动力人口占总人口的比重不断降低，用工成本不断提升，人口红利逐渐消失，靠廉价劳动力去赢得竞争已经越来越难实现。唯有深入挖掘现有人力资源，才能使企业在激烈的竞争中占据制胜优势。而开发人力资源最常使用的一种方式就是培训，这种方式不仅是所谓的教育模式，更多的是企业进行管理的一种重要形式和手段，这同时还是企业核心竞争能力的重要构成部分。如果站在企业战略发展的角度上来看，培训己经成为企业进行投资的重点之一[1，2]。在美国、欧洲等发达国家，员工培训被看做是企业升值空间最具有潜力的一项投资。据来自美国教育机构的统计数据，如果企业对培训工作每投入 1 美元，就可以生产高达 3 美元的产品或服务。美国《财富》杂志指出：“未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司”[3]。1993 年，“经合组织”成员国仅在职培训方面的投入占国家 GDP 的比例就高达 2.5%左右[4]。美国宣称“世界上有多少职业，技术培训就有多少门课程”，他们企业的业务培训投资年均在 400 亿到 600 亿美元。如美国保洁公司一位前任董事长 Richard Deupree 曾说，如果你留下我们的资金、厂房及品牌，却带走我们的人，那么我们的公司会垮掉。相反，如果你把我们的资金、厂房及品牌拿走，而把我们的人留下，十年内我们将重建公司的一切。[5]保洁公司为员工专门设立了“P&G 学院”，从员工进入公司开始就提供系统的专业技术培训。早在1910 年西门子公司就已经开设了正规的培训课程对其内部的员工进行培训，目前西门子公司拥有 11 个综合培训中心，在全球 18 个国家分布着 39 个培训中心，每年用于员工培训及更新培训设施设备的投资就高达 3 亿欧元左右[6]。
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1.2 国内外研究现状
人力资源培训的理论早是来源于管理科学和心理学领域，随后相关学说得到不断发展完善。我们可以简单的将培训理论的发展历程进行划分，形成如下几个阶段：传统理论阶段（20 世纪初期至 20 世纪 30 年代）：弗雷德里克·温斯洛·泰勒和马克思 韦伯是这一阶段主要的代表人物。被誉为“科学管理之父”的泰勒，早在 1911年在其所著的《科学管理原理》一书中就提出了培训的相关理论概念，他将管理的基本原理归纳为作业标准化、培训与甄选、奖惩与晋升淘汰、管理人员与操作人员的合作与均分责任、管理的政策性五个方面[8]。泰勒认为，员工在培训过程中可以学会新的工作方法，而不允许员工任意的选择工作方法和自我培训，这种培训方式可以使员工更加高效的工作，提高企业的生产效率，创造更多的价值。另一位德国学者马克思 韦伯提出了“官僚行政组织”的理想组织模式。他提出，在理想组织模式中的成员需要通过规范、严格的培训才能为组织创造最高的效益[9]。之后政府、企业组织结构的设置和调整有效的借鉴了他的培训理论，起到了很好的指导作用。但这一时期的理论把员工看做消极被动的，束缚了他们的积极主动精神，没有将对员工态度的培训作为培训的基本内容。行为科学理论阶段（20 世纪 30 年代至 20 世纪 60 年代）：随着科术的不断进步和经济社会的持续发展，新的培训思想理论不断形成，众多学者试图通过对人的行为规律的研究，找到提高员工工作效率的新途径。其中斯金纳的强化理论、艾伯特 班杜拉的社会学习理论、E.A.Locke 和 G.D.Latham 的目标设定理论和罗杰斯的人本主义学习理论是这一时期比较有代表性的理论，有效的促进了培训理论的研究发展及在现实中的实践。这一阶段的培训理论，注重改善环境因素，通过深化和拓展培训内容和方式来完善培训过程，进而转变员工对培训的态度，最终希望通过改善员工对培训的态度来提高培训的效果[10]。这一阶段，比传统理论阶段只强调培训的意义前进了一大步。但是，这一阶段的理论仅是从培训环境和满足员工需要等方面对培训进行研究，主要还是从微观的角度进行分析，没有将培训放在长远、宏观的角度去研究，因此调动企业对培训工作的主动性、培训的效果对组织发展的作用等方面的研究还不足。
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第 2 章 培训相关概念及理论
2.1 人力资本理论
人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起源于经济学研究，其最初于上个世纪 60 年代由美国经济学家舒尔茨和贝克尔所创立。人力资本的提出为人类在生产能力方面的研究提供了崭新的思路。该理论认为物质资本一般是有形资本，包括实物资本如厂房、机器、设备、原材料、土地等；财务资本如货币和其他有价证券等；而人力资本则是无形资本，它是表现在人身上的资本，即对组织内员工进行教育、职业培训等所进行的支出及其在接受教育、职业培训时的机会成本等的总和，具体表现为蕴含于人身上的专业知识水平、经验、管理能力、创造能力以及健康素质等的存量总和[18]。人力资本理论主要包括：（1）人力资源是企业生产力三要素之一，并且是生产过程中所有资源中最重要的。在经济学研究中，人力资本理论是核心问题。（2）在经济增长中，物质资本在其中发挥的作用小于人力资源所发挥的作用。国民收入随着人力资本投资的增加而增加，两者是呈正比关系的，并且相同情况下要比物质资本投入所带来的增长速度快。（3）人力资本的根本在于如何将人员的质量进行提高，其主要的构成部分就是教育投资。应该把人力资本的再生产看作是一种投资，而不是仅仅看作是一种消费，并且人力资本投资所带来的经济效益要远大于物质资本投资所带来的经济效益。由于教育培训是提升人力资本最基本的方法，因此也可以将人力资本的投资看作是教育投资的问题。显然还可以将人力资源进一步细化成拥有不同专业知识水平的人力资源。低专业知识水平的人力资源所产出的价值明显低于拥有高专业知识水平的人力资源所创造的价值。（4）市场的供需关系应该作为教育投资的主要依据，人力资源价格变动作为度量教育投资的符号。虽然上述关于人力资本理论的总结并不是没有值得商讨的地方，例如人力资本理论是经济学的核心问题就有待商榷，但基本上勾勒出了人力资本理论的总体架构。在现代企业，培训可以使员工较为全面的获得知识、技能和态度，从而提高员工队伍的综合素质能力，最终提高企业的绩效，使企业的综合竞争能力得到有效提高，是积累和提高人力资本的有效方式之一。
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2.2 培训的概念及理论
培训作为构成企业经营策略的重要构成部分，是为提高当前和未来绩效的尝试。国内外众多学者对培训的概念从不同的角度进行了定义，阐明了培训的意义、目的和内容等，主要的理论有：罗伯特·L·马希斯（1999）认为，培训是获得促进企业和个人实现各自目标所需要的技术或知识的学习训练过程，是企业和员工的共同投入。培训能够使员工收获的不仅是用于当前工作所需要的技能和知识，还可以获得未来职业发展所需要技能和知识[19]。Gary Dessler 加里·德斯勒（2005）认为，培训是指给企业新员工或现有员工传输他们完成分配工作任务所必需的基本技能的过程。培训的主要内容是员工的业务知识、操作技能和工作态度，其主要目的是使员工的实际专业技术水平与企业所需要的水平之间的差距能够达到最小[20]。雷蒙德·A·诺伊（2007）认为，培训是指企业有计划的组织员工学习有助于工作提高的那些相关的能力的活动。这些能力包含专业知识、操作技能或对工作绩效有关键作用的行为[21]。秦志桦（2003）指出，培训是企业通过制订一套教育方案，其目的就是协助员工有效的提升他们的业务知识和工作技能，进而进一步改进员工的绩效产出，最终实现员工与企业的共同进步、合作双赢[22]。他还认为，企业要将培训作为一项长期开展的工作，将培训作为优化人力资源管理质效的重要方法。#p#分页标题#e#
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第 3 章 农业银行 JN 分行培训体系现状与问题分析............ 13
3.1 JN 分行人力资源状况...... 13
3.1.1 JN 分行组织架构........... 13
3.1.2 JN 分行人员结构分析............. 13
3.2 JN 分行培训现状.... 18
3.2.1 农业银行培训总体情况...........18
3.2.2 JN 分行培训情况........... 19
3.2.3 员工培训师资与课程.....20
3.2.4 教育经费支出.......20
3.3 JN 分行培训体系存在的问题分析...... 21
第 4 章 JN 分行银行培训体系优化措施............. 31
4.1 基本原则........31
4.2 优化分行组织体系............31
4.3 培训项目流程优化............32
4.4 课程体系优化..........39
4.4.1 丰富课程内容.......39
4.4.2 加强师资管理.......39
第 5 章 JN 分行培训体系的保障措施....... 41
5.1 决策保障........41
5.2 经济和设施保障......41
5.3 环境意识保障..........41
5.4 人员激励保障..........42
第 5 章 JN 分行培训体系的保障措施
培训活动的顺利开展需要有健全高效的保障措施。JN 分行培训的保障措施主要有决策保障、经济和设施保障、环境意识保障、人员激励保障。
5.1 决策保障
作为国家控股银行，农业银行实行的是党委领导下的集体决策制。如果哪项工作能够得到领导的决策支持，那么就可以得到其他相关部室的积极配合，在资金、人员、时间等各方面享受到优厚的待遇。因此，人力资源部要及时的向行领导进行汇报，积极的争取行领导对培训工作的重视和支持。只有得到领导的重视和支持，才能更好的调配和使用人、财、物等。同时，要想使培训工作更加规范应进一步对培训相关的制度办法进行完善，制定优化分行培训考核办法、教育经费使用办法等，在制度层面上对培训工作进行规范，确保培训各流程能够顺利开展实施。培训工作离不开资金和硬件设施的支持。一是加强职工教育经费管理。培训本身就是一种投资，是对人才的长期投资。分行要保障教育经费每年的投入力度，按照统一集中模式，专户管理，做好详细的费用使用明细，对未列入当年使用计划但确需使用的，要执行严格的审查审批手续，确保专款专用。同时内控合规部要每年对当年职工教育经费使用情况进行合规审计，保证资金的合理花费。二是对分行的培训中心进行升级改造。参照一流培训中心的标准，对培训中心进行重新规划装修，建设成能够满足全行培训需要的有特色的培训基地。要要对培训中心从经费上进行倾斜，保障对培训中心软、硬件设备的投资，保证长效投资，不断充实完善培训基地的设施和功能。
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结 论
面对着经济的波动调整和金融业的深化改革，农业银行 JN 分行面临着诸多的挑战，只有保持稳健持续发展才能在市场竞争中立于不败之地。而人才的竞争对取得竞争优势至关重要，只有建立一支数量足、素质优、善于创新的人才队伍，才能不断推动的农业银行事业向前发展。因此在日常工作中 JN 分行要不断加强教育培训，提高员工队伍总体素质，为可持续发展提供不绝的人才支持。本文以中国农业银行 JN 分行为研究个案，运用新型人力资源系统等分析了 JN分行人力资源状况和培训现状，通过设计调查问卷，对 JN 分行的培训现状进行抽样调查，找出了 JN 分行在培训中存在的不足。为优化 JN 分行培训体系，通过翻阅大量国内外培训方面有关的理论文章和文献材料，并结合 JN 分行的实际情况，提出了优化组织架构、流程体系和课程体系的措施，为更好的开展培训，将培训成果转化为工作效益提供了路径。培训工作不是一蹴而就的，随着时代的进步、互联网的发展、新产品的不断涌现，老的问题解决了，又会出现新的问题。JN 分行只有按照培训工作的流程体系，持续的开展好教育培训，按部就班，不断的缩小现实与需求之间的差距，才能在复杂多变的经济形势和激烈的竞争环境下拉大自身的竞争优势，才能从容的应对各种挑战，实现建设一流商业银行的伟大愿景。
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参考文献（略）
