我国人力资源会计的现状分析
摘要：当今时代是知识经济时代，人力资源对经济增长的贡献率远远大于物质资本。随着人力资源在经济发展中的作用越来越大，特别是高素质人才成为企业发展资源中最重要的因素，要求将人力资源作为企业的资产，运用会计方法对其予以确认、计量和报告，以满足企业管理者及相关方面对企业信息的需要，已成为时代的必要。随着理论研究的不断深入，在国外许多大型工业企业和一大批会计师事务所、专业体育机构已得到了广泛的运用。我国是20世纪60年代才开始介绍人力资源会计的，由于研究的力度不够及国内诸多环境因素的影响，我国目前尚处于探讨学科内容及其适用性阶段。
关键词：人力资源 会计 学科内容
一、人力资源会计的有关理论探讨
人力资源广义上是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。在人力资源会计中是指企业或其它组织所拥有或能使用的各种具有劳动能力的人员，是将企业中人的因素资产化处理，被视为企业的一项最重要的资源。人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它测定和报告企业人力资源的变动和现状、帮助决策者决定行动方针，是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的。人力资源会计的目标应包括：为企业管理者提供管理人力资源所需要的信息；为投资者、债权人的正确决策提供信息；调动企业职工的积极性；向有关部门提供反映企业履行社会责任情况的会计信息。人力资源会计的职能是人力资源会计本身内在的、固有的功能。人力资源会计所提供的信息，既可为企业内部管理当局使用，也可为外部关系人使用，对人力资源的管理又有其特殊性。所以，其职能包括反映职能、控制职能、预测或决策职能。反映职能，是指运用专门的原则和方法，并遵守一定的规则，及时、准确地记录本企业、本单位的人力资源会计的基本职能。控制职能，是指提供企业可以控制的人力资源成本和价值方面的信息，实现企业内部人力资源的优化配置和优化控制，力求高效率地取得、使用、控制人力资源，使企业在更高层次达到其经营管理的目的。预测或决策职能，是指人力资源会计提供的对企业内人力资源的成本、价值及构成情况的资料具有预期性和分析性的特点，能反映企业对人力资源运用和控制的一种趋势，所以，可利用这些数据开展人力资源营运方面的预测和决策，以降低成本，提高效率。
二、人力资源会计核算
现代企业为了招聘、录用、培训和开发人才，需花费大量的资金，人力资源会计应该如实反映企业对人力资源方面的投资，在持续经营的过程中企业的人力投资应以摊销的形式从每个会计期间收入中得到补偿。人力资源会计应如实反映人力资源的价值、摊销情况、人力资产的增值、减值情况。人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算、人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。#p#分页标题#e#
按照上述要求，应设立以下几个基本账户：
（一）人力资产账户，概括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。
（二）人力资产累计摊销账户。其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。
（三）人力资产取得成本账户和人力资产开发成本账户。这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入人力资产账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。
（四）人力资本账户。该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为人力资本的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业时，应将人力资本账户相应的数额转入“营业外收入”账户。特别应指出的是，人力资本账户应属所有者权益类账户，可用资本公积账户代替。有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，它其实是股份制改革初期企业股的翻版，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。
三、人力资源会计的应用
人力资源会计的重要性现已为我国理论界甚至其他人士认同，且我国现在已实行市场经济体制，并对企业实行现代企业制度的改革，人力资源的流动、管理和人力资源会计的推行都有了其生存的内外部环境。随着改革开放的进一步扩大，只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验、实践经验，政府在人力、物力、财力上给予支持，鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨，鼓励企业界特别是高科技企业的试行，在我国尽快完善人力资源会计的理论，并付诸实践是完全可能的。面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改革用人机制，从制度设计中体现重视知识、尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出发，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。我们可以从以下几方面入手：
（一）借鉴西方人力资源会计的理论和方法。我国会计界应投入更多的精力考察和研究国外人力资源及其会计制度，不仅要进行一般性介绍，而且要建立适合我国企业的人力资源会计制度，要通过报刊宣传和介绍人力资源会计，使它的基本内容和现代管理意识深入到绝大多数会计人员和管理决策人员的思想中去。#p#分页标题#e#
（二）完善用人机制，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%，远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房和养老等待遇；一方面为员工提供进修、培训和升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术、管理人员的70%以上来自国有企业。
（三）鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，惟有人力资源数量丰富且潜力有待开发。有资料显示，我国企业中工程技术人员仅占职工总数的46%，技术工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中、技校程度的占30.4%，大专以上文化的占2.6%，显然有着巨大的开发潜力。我国经济建设人、财、物三大资源的特定格局决定了我国的资源开发不能以物质资源开发为中心，而要扬长避短，根据我国人力资源数量丰富、开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口优势转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开发战略中最为明智的选择。
（四）开展试点工作，为大面积铺开作准备。试点对象可选择一些专业性、技术性较强的单位，如学校、医院、科研单位、会计师事务所、足球俱乐部等。这些单位的人力资源比较密集，价值较大，同时又有较完备的人事档案可作为参考，而且这些单位会计人员水平一般较高，可以很好地完成试点工作，并能解决试点中遇到的一些特殊问题。人力资源会计至今仍是一门很不完善的新兴会计学分支学科，其中的不少理论和实践问题尚待我们做进一步的艰苦探索。
（五）人力资本在劳动者权益中的体现。明确劳动者权益，人力资本与物力资本共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资本，没有人力资本，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。
人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，在实践上还没有将理论和方法应用于实务，问题在于应用时遇到了人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分摊、人力资源的权益分派以及人力资源在财务报表上列示等一系列难题。其实，就人力资源会计的推广应用来说，上述难题还不是关键，只不过是技术与设计问题。任何一门学科，尤其是应用科学，一开始不可能是很完善的，重要的是付诸实践，在实践中不断完善。#p#分页标题#e#
