Z医院人力资源层面的研究

本文是医学论文，本文以某省会城市的大型公立三甲中医院Z医院为样本，对医院人力资源管理现状进行研究。通过研究发现，Z医院人力资源管理模式与主流三甲医院非常类似，行政化程度高，以传统的人事管理，被动反应为主；人力资源部门定位为行政职能部门，缺乏总体上的战略人力资源管理；人力资源信息化程度比较差，行政工作大都由人工完成，效率较低；缺乏科学的绩效评估体系，薪酬体系较为固化，未能更好地起到对职工的激励作用；对职工的人本主义关怀不够，对职工的职业生涯发展缺乏指导等问题。这些问题在当前公立医院的人力资源管理中都非常具有代表性。在新的时代背景下，已经逐渐无法满足医院管理的要求.本文结合现代信息技术手段,对Z医院提出了树立科学的人力资源管理理念、加强人力资源信息化建设、设计科学的激励机制和关注职工的职业发展四方面的对策，使医院在医药卫生体制改革不断深化的外部环境下，能够继续具备强大的竞争力，保持医院持续健康发展。

第一章研究背景

第一节理论背景

绩效考核是指借助科学有效的评价体系，对照工作目标和绩效标准，对部门或个人的过去一个时间段的工作任务完成情况、职责履行程度等关键指标进行客观评价，并将评定结果反馈给被考核者，运用评估的结果对被考核者工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。一个有效的绩效考核体系应包含科学的考核指标、合理的考核标准，规范的考核流程以及与考核结果相对应的奖惩措施。绩效考核的工作重点在于考核的后续作用，即未来绩效的提高.医疗人才具有实践性、晚熟性和群体性的特点.实践性：临床实践是医务人员必不可少的途径,医院要建立严格的岗位责任制和医疗质量检查等相关规章制度,敦促义务人在实践中学习；晚熟性：医学生在校学习期间,专业的学制长于其他专业，加上医学人才学历要求普遍较高，毕业后还需要经历规培学习，才能到临床岗位工作，培养周期长于其他专业；群体性：医学人才的成长不是孤立的，是需要上级医务人员传、帮、带，和许多其他专业医务人员共同支持与合作的

第二节现实背景

2009年至今，随着新医疗体制改革制度逐渐铺开与全面深入，公立医院的生存与发展面临越来越多的挑战。首先，政府开始推进分级诊疗制度，建立大量社区卫生服务机构，鼓励民营资本进入医疗市场，医保支付制度也逐渐向民营医院开放。公立医院的病人开始大量被政策性分流，医疗市场不再是公立医院一家独大，开始朝着多元化的方向发展，医疗市场竞争日趋激烈。根据我国卫行政部门的统计数据，2015年公立医院数量第一次被民营医院超越，截止2018年第二季度,我国公立医院的数量为12145,民营医院的数量为19461。其次，政府开始减少对公立医院的投入，限制公立医院扩大规模经营及增加人员编制；同时鼓励医护人员从公立医院向民营医疗机构流动,医护人员多点执业全面放开，医护人员流动变得更加自由，不再受所在医疗机构的限制；公立医疗机构实施医药分开，取消药品加成，医院的药品价格比药店的还要便宜,营业收入大幅度下降.公立医院原有的优势正在慢慢消失,取而代之是大量民营医疗机构的崛起。新的医疗体制改革政策吸引了大量社会资本开始涉足医疗行业，医疗市场变得更加灵活。各类不同体制、不同形式的医疗机构、门诊部、体检中心等如雨后春笋般在城市的大街小巷中出现，医疗机构之间竞争愈发激烈。

第三章Z医院人力资源管理存在问题及分析......18

第一节Z医院人力资源管理存在问题......18

第二节基于敬业度研究的Z医院职工离职调查分析......21

第三节基于敬业度研究的Z医院职工满意度调查分析......24

第四章改进Z医院人力资源管理问题的对策......35

第一节树立科学的人力资源管理理念......35

第二节关注职工的职业发展......37

第三节建立科学的激励机制..........38

结语............43

第四章改进Z医院人力资源管理问题的对策

第一节树立科学的人力资源管理理念

以Z医院的人力资源规划为例，目前的人力资源规划工作起步较晚，工作中存在被动响应科室增人需求、科室人员需求只增不减等瑕疵，无法满足和实现医院总体的战略要求，内部人力资源配置失衡，造成资源的浪费。Z医院人力资源部门应该根据医院的发展战略和核心价值观，对医院的人力供给和需求进行科学的分析、评估、梳理,制定未来Z医院的人力资源供需计划。（一）要对现有的人力资源进行测评，结合实际业务量，了解医院现有的人力资源分布情况,包括各专科人力资源队伍的情况；（二）结合过去经验,对预期内退休和离院的职工进行估计和预测统计,得出未来医院人力资源流出的预测；（三）根据Z医院的战略布局和业务发展规律来预测未来医院的总工作量，比如医院战略重点放在有序开展现有医疗业务，同时加强科研临床一体化建设，则未来预期，某些重点专科的科研人员适当增加等。同时对新增岗位进行摸底调查，需要新增多少人，胜任的条件是什么，哪些岗位需要内部调整，哪些需要对外招聘等；（四）结合以上需求预测和实际拥有人力资源相匹配，制定人力资源配置及供给计划；（五）根据供给计划确定人员的供给方式，如人员获取的途径，招聘或人才引进，人员的获得成本，薪酬待遇等。

第二节关注职工的职业发展

针对高学历、高层次人才的特点，完善人才职业生涯规划建设是一项有利于人才的激励措施。职业生涯规划是根据职工不同发展阶段，对未来预期的职业发展做出阶段性计划和设计，根据规划安排，合理分配自身资源适时进行知识学习、岗位选择、职位晋升和才能发挥等一系列职业准备。从人本主义管理的理念出发，Z医院人力资源管理部门从新职工岗前培训开始，37已经做了一个很好的开端。通过信息系统对职工综合数据的管理和挖掘，结合Z医院职称晋升条件、职务聘任条件和各层次人才评选条件，在信息系统为职工建立个人职业生涯规划蓝图表，职工可以非常直观的方式了解自己的成长情况，以及未来学习努力的方向。有效帮助、激励职工成长，同时对现职称、现职务的岗位人员也可以得知竞争情况，也起到激励的作用。

结语

随着医疗技术水平的发展，医院发展趋势是分工愈发精细，人员流动更加频繁。各学科之间会更多交叉，广泛应用现代科学技术的成就，发展出新的业务模式。医院管理日趋科学化、系统化、信息化。随着医疗行业市场化程度越来越高，医院的社会化程度也会越高。医院的管理结构和管理模式要从原有的医学模式转变为管理模式。新的时代背景给医院人力资源管理提出了新的要求。本文结合现代信息技术手段，对Z医院提出了树立科学的人力资源管理理念、加强人力资源信息化建设、设计科学的激励机制和关注职工的职业发展四方面的对策,使医院在医药卫生体制改革不断深化的外部环境下,能够继续具备强大的竞争力,保持医院持续健康发展.本文存在以下不足,1、以Z医院为例,所做的分析和研究也仅仅是针对Z医院现阶段人力资源管理存在的一些问题，因此，给出的建议和对策，可能在普适性方面有一定的局限性,2、人力资源管理涉及范围很广，受笔者的理论学识和调查能力范围的限制，研究涉及面仅限于文中调查，不够全面。平台互补者,产品开发策略,信号理论,合法性 

参考文献（略）