1 绪论
近年来，随着我国经济不断发展，政治体制日益完善，国家审计在政府决策和监督中起到越来越重要的作用，公众影响力和社会期望也不断增强，其所承载的社会和经济意义不言而喻。国家对审计工作的重视对于审计机关和审计人员而言，带来的不仅是社会地位提升、权力的加强，更多的是压力，是挑战，是机遇。随着现代审计事业的发展，不断增大的审计需求，审计人力资源的有限性与应承担的任务的矛盾日益突出，从当前国家审计人力资源的现状来看，审计人力资源供求比例不协调，现行的人才选拔和培养机制存在弊端，审计人员的知识结构和工作能力与国家发展形势的要求存在差距等问题日益凸显。面对这些问题，如何变压力为动力，抓住发展机遇，进一步提升审计能力，更好发挥审计在国家政治经济中的监督作用，成为一个新的课题。审计署在 2008 至 2012 年五年规划中提出要“实行科学的审计管理，整合审计资源，促进提高审计工作层次和水平”。2011 年至 2020 年《审计机关中长期人才发展规划》和《审计干部教育培训改革规划》中，提出了对审计领导、审计专业人才、审计管理人才、审计研究人才要加强建设。2014 年出台的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》和《国务院关于加强审计工作的意见》都明确指出了“着力提高审计队伍的专业化水平，推进审计职业化建设”，表明了审计职业化是未来审计队伍建设的发展趋势，也为审计人力资源管理的方向和着力点指明了道路，即通过优化人力资源配置和制度，改进审计人力资源管理，提高审计人员职业素质，充分发挥审计人员的作用，逐步实现国家
审计职业化，更好地完成国家审计目标。
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2 国外审计职业化与人力资源管理特色
2.1 立法型审计模式－以美国为例
招聘录用方面。招聘初期，通过到各大经济类高校进行宣传和提供咨询，让更多的人了解 GAO 的工作内容；招聘中期，让执业优秀的中级审计师担任主要招聘官，以他们专业和独到的眼光选聘适合从事审计职业工作的人员，招聘的标准更着重于应聘者的学习能力、适应能力、综合分析能力、危机意识等，并且对有着优异成绩的人员更为看重。从 1956 年到 1965 年的十年间，GAO 员工中的专业会计师从 226 名发展大 2562 名，越来越多的会计专业精英加入进来，良好的职业氛围又进一步吸引了更多的优秀人才前来应聘。培训晋升方面。美国审计署在执行委员会下设立教育培训委员会，采取多种教育培训方式和手段促进员工学习和职业发展，采用的主要方式有：薪酬激励方面。2004 年颁布了《GAO 人力资源改革法案》，该法案将 GAO从联邦雇员薪金系统中分离出来，赋予 GAO 更多的薪金支付权。GAO 聘请咨询公司，通过先进的技术手段，对非赢利性的组织、公共组织、私人企业等的同类职位的薪酬水平进行了调查，最终参照调查结果来对 GAO 的薪酬档次进行确定。通常情况下会将薪酬水平定位在行业第一或高于行业第一，若不能保证第一的水平，则通过提供长期聘用或永久雇佣的方式吸引人才。
2.2 司法型审计模式－以法国为例
审计法院和大区及地方审计法庭每年的人员更换率在 10%左右，每年约 160 个职位对外招聘。不光是政府官员，私有企业人员也有机会加入审计法院和大区及地方审计法庭。职业培训及晋升方面。内部培训包括，一般培训课程（每年 10 天）对所有职员开放；国际组织的外部审计可以帮助法院法官扩充审计知识病进行新知识的传播交流（国家标准的使用、国际合资机构等）。每年晋升的中级法官中，四分之一来自法院外部招聘；每年剑圣的高级法官中，三分之一来自法院外部招聘，其中应聘中级法官的人员年龄必须在 35 岁以上，拥有 10 年公共部门工作经验；应聘高级法官的人员年龄必须在 40 岁以上，拥有 15 年公共部门工作经验。
3 我国国家审计人力资源管理现状与职业化分析 ............ 12
3.1 我国国家审计职业化程度.. 12
3.2 我国国家审计人力资源管理情况分析 ...................... 13
4 国家审计人力资源管理问题的外部因素分析 .................... 18
4.1 国家审计体制的影响 ............ 18
4.2 各地方经济发展水平不均衡 ........ 19
4.3 文化价值观念影响 ........ 19
4.4 相关学科研究落后 ............ 20
5 国家审计人力资源管理问题的内部因素分析 ............... 22
5.1 对人力资源管理的认识不足 ............ 22
5.2 领导者综合素质不高 ................. 22
5.3 人员结构不符合发展要求 .......... 23
5.4 后续教育达不到效果 ............... 23
7 改进国家审计人力资源管理的对策
7.1 调整职业准入资格和选拔标准
我国国家审计机关的审计人员招考录用标准基本参照国家公务员的录用标准，没有针对审计职业的专业性有特殊要求，只是从学历上有偏重要求审计、会计专业背景。但目前审计发展的趋势是需要各个学科领域的专业人才，如法律、信息技术、管理科学、工程建设等等，同时需要有一定的道德水准、良好的判断力和分析力、综合知识运用能力等方面的复合型人才。因此需要进一步规范审计人员的招考录用标准。一是建立统一标准，提高准入门槛。可借鉴法官、检察官职业化模式，建立审计职业资格进入和退出机制，从学历、任职资格等方面提高审计人员职业准入资格，类似注册会计师考试和统一司法考试的职业认证资格制度，取得职业资格的条件包括学历、知识技能、经验等方面的要求。二是扩宽招聘范围。包括公开遴选、从基层审计机关选拔、从企业招募等渠道，网罗各层次人才。三是建立竞争上岗制。逐步建立“平等竞争、优胜劣汰”的审计人才管理新机制，使人才可上可下，能进能出，将达不到审计职业标准要求的人员逐步淘汰出审计队伍，迫使审计人员不断进取．挖掘自身潜力。
7.2 建立长期系统性的培训机制
在世界范围内，许多国家都对终身学习的制度非常重视，有些国家甚至制定的相关的法律来进行规范要求。我国国家审计机关的职业化程度一般，更需要加强职业方面的培训教育，制定并推行一套规范有效的培训学习制度，并将其作为自身建设的重要组成部分。一是在学习培训的内容和方式上，不仅关注整个审计群体的发展方向，更要关注每一名审计人员的职业规划，根据个人的不同情况，结合本单位的工作实际，分层次分等级实施分类培训，有计划有目的地做好培训工作，通过培训来提高人员的工作能力。
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8 结语
我国审计机关作为重要的公共部门，随着国家提出审计职业化的理念要求，为了履行好法定职责，发挥好保障社会经济健康运行的“免疫系统”功能，必须大力加强审计人力资源管理的力度，根据现代人力资源管理理论，结合审计职业化的要求，着力构建具有中国特色的审计人力资源管理体系，提升审计职业化程度，为审计事业的发展提供智力支持和人才保障。审计机关的人力资源管理相对于其他政府机构而言，有一定的差别。审计人员的专业化程度类似于企业职员，但审计人员的性质又是政府工作人员，因此审计人力资源管理有着兼具公共部门的人事管理和企业的人力资源管理的双重特点。由于它在行业特点、组织目标等方面有着特殊的特征和要求，审计人力资源管理不仅仅需要进行长期且又复杂的工作，更需要有大局观念，通过科学的长远规划和有效措施，推动审计队伍和审计事业的发展。
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参考文献（略）
参考文献（略）
