1 .绪论
当今社会正处于经济飞速发展、科技不断创新、竞争日趋激烈的时代，企业欲想取得立足之地甚至脱颖而出，必须首先做好人力资源的管理与开发。人力资源已经成为现在组织的战略资源，如何留住核心员工、‘激发员工潜能、提升员工价值对企业的进步与发展具有重大意义。
1.1选题背景
当前我国国内会计师事务所对员工业务素质的要求较高及严峻的就业形势使得相当数量的会计工作者将会计师事务所作为暂时提高职业技能的场所，以期为进入更高层次的就业领域做准备，这是造成会计师事务所居高不下的离职率，人员流动性大的主要原因，另外，企业偏重于业务发展，忽视审计人员的工作生活需求也造成员工忠诚度降低。事务所高离职率己经众所周知，有学者对离职因素进行了理论探讨，但是对于会计师事务所审计人员离职因素的实证研究较少，现在迫切的需要深入探究审计人员离职因素，对会计师事务所如何留住人才、激励人才提供更好的指导建议。工作生活质量最早出现于西方发达国家，如今随着员工技术水平的提高及其自我保护意识的觉醒，工作生活中的感受越来越受到员工的重视，由此工作生活质量一词也越来越受到学术界的重视。提高工作生活质量的意识是在员工物质水平不断得到提高、需求层次进一步上升的基础上建立起来的，它更适合于知识性员工，会计师事务所审计人员是企业组织的核心员工，具有较高的学历层次和综合素质，对工作生活质量具有一定的认识，对自身工作生活质量的高低也具有一定的主观感受，并且这直接影响了员工离职倾向的程度。
鉴于此，文章的研究包括以下两个方面：
(1)会计师事务所审计人员个人属性对离职倾向和工作生活质量是否有影响；
(2)会计师事务所审计人员工作生活质量与其离职倾向是否存在联系以及工作生活质量如何影响离职倾向。
1.2研究意义
2011年巨星乔布斯的隅落给人们造成了巨大的震撼，乔布斯的逝世不仅仅是苹果公司的损失，也是世界的损失，这种损失是不可挽回的，因为人力资本具有不可复制不可模仿性，毕竟人才的离去带走的损失不可用货币衡量。我们不得不承认，在这个知识爆炸的时代，企业之间的竞争归根到底还是人才的竞争，人力资本的积累是企业资产的重要组成部分，把人力资本作为一项无形资产来计量也是许多学者研究的方面。如今我国企业也越来越重视人才的选择和培养，尤其是不可替代的卓越人才。如何留住人才是当今企业急需解决的问题，文章选择人员流动性较大的会计事务所作为研究对象，引入工作生活质量这一全面且成熟的概念探讨员工离职的主要因素具有一定的现实意义：
首先，会计师事务所具有居高不下的离职率，且大都是其核心员工——审计工作者，这严重影响了企业的发展进步。审计质量的提高需要有一部分理论扎实、经验丰富的人员，然而长期从事审计工作的人员却并不多，会计师事务所成为了年轻人的有力跳板，这对于我国会计师事务所提高审计水平、提升企业声誉、走向世界造成了严重障碍。
其次，激励员工必须了解员工需求，对于审计人员来说，薪酬与福利也许不是他们看重的主要因素，全面的工作生活质量的提高也许是其追求的目标，其中包括工作与家庭关系、员工参与、工作环境、人际关系等等，研究离职倾向的影响因素不能定位于一个方面，时代不同人员需求自然不同，不同的员工特征需求也会不同，欲想激励员工、留住员工、充分发挥员工的潜能，就要充分了解员工需求。
第三，离职倾向被认为是离职行为的最后阶段，是指员工想离开当前从事的工作，寻找其他跟合适的工作机会的倾向，并且大多研究表明它对离职行为具有很好的预测作用。因此，本文研究离职倾向的影响因素可以作为对离职行为的预测。员工工作生活质量及离职问题是人力资源的重要课题，研究二者之间的关系不仅可对企业如何留住员工提供指导性的建议，而且也具有一定的理论意义，包括对我国审计人员工作生活质量进行深入的实证探讨，丰富工作生活质量的内容和意义，另外，对离职倾向影响因素的研究也提升一定的层次。
2.工作生活质量与离职倾向的研究综述
2. 1工作生活质量的研究回顾
二十世纪六十年代后期工作生活质量这一名词在学术界首次被提出，尽管如此，早在十九世纪末，改善员工工作环境的个案就已存在，譬如某些企业让员工分享利润。从现在的理论观点看，这些激励行动就可以看作是在提高员工工作生活质量（Goode，1989)。被尊为工业心理学鼻祖的雨果?芒斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863-1916)最早从理论上提及工作生活质量这一名词，在他的《心理学与经济生活》（1912年）和《企业心理学》（1918年）中对职工的工作效率、职业伦理等方面的心理因素进行探讨，并结合心理学和管理学的研究，芒斯特伯格呼吁，欲加强管理的科学性，必须把心理学研究成果更好地应用于提高工作效率上。他指出“通过心理上的适应以及改善心理条件提高工作效率，不仅符合业主的利益，更符合职工的利益，他们的劳动时间会缩短，工资可以增加，生活水平亦可以棒高。” 1924年-1936年美国哈佛法学心理学家乔治.士矣尔顿?梅奥（George Elton Mayo)、弗里兹.罗特00斯伯格等人进行了著名的霍桑实验，实验揭开了对组织中人的行为和心理进行研究的序幕。梅奥等人的核心观点是：职工是社会的人，其个人的工作生产率不仅受到经济因素的影响，还受到各种社会因素与心理因素的影响。从此以后，管理学者的研究开始面向社会化和人性化。就在霍桑实验之后，西方管理思想从古典管理理论阶段进入到了行为科学管理理论阶段。1957年，美国的行为科学家、心理学家道格拉斯.麦克雷格（Douglas M.Mc Gregor)提出关于人性问题的Y理论，根据Y理论假说，他提出分权与授权、釆取参与式管理、扩大工作范围、提倡自我评价等激励员工的措施。
3.实证研究设计......................... 32-39
3.1 研究目的与思路....................... 32-33
3.1.1 研究目的....................... 32
3.1.2 研究思路....................... 32-33
3.2 变量定义与研究假设....................... 33-35
3.2.1 变量定义....................... 33-34
3.2.2 研究假设 .......................34-35
3.3 研究方法与工具....................... 35
3.3.1 研究方法....................... 35
3.3.2 研究工具 .......................35
3.4 问卷调查....................... 35-39
3.4.1 问卷设计....................... 35-37
3.4.2 问卷预调查....................... 37-39
4.实证研究分析 .......................39-59
4.1 样本的描述性统计分析....................... 39-43
4.1.1 样本个人属性描述性统计分析....................... 39-41
4.1.2 工作生活质量描述性统计分析 .......................41-42
4.1.3 离职倾向描述性统计分析 .......................42-43
4.2 各量表的效度和信度分析 .......................43-46
4.3 各量表的验证性因素分析....................... 46
4.4 个人属性在各研究变量上的差异分析 .......................46-55
4.5 工作生活质量与离职倾向的关系分析 .......................55-58
4.6 假设验证结果....................... 58-59
5.研究结论与管理建议....................... 59-67
5.1 研究结论....................... 59
5.2 对研究结果的分析....................... 59-64
5.3 管理建议 .......................64-65
5.4 研究不足及研究展望....................... 65-67
结论
会计师事务所高的离职率引起社会和企业的广泛关注，然而离职率依然居高不下，给企业组织造成严重损失，如何管理好企业核心员工，留住和激励员工是领导者普遍关注的问题。通过实证研究发现工作生活质量对会计师事务所审计人员离职倾向具有影响作用，下面提出几点管理建议，给予领导者考虑和借鉴。
(1)对员工提出合理的工作要求，制定科学的工作计划。会计师事务所工作压力大，需要在规定的有限时间内完成大量工作，这对员工的身心健康造成不利影响，如果管理人员可以有效的安排工作时间，与员工一起制定工作计划，广泛征求下属的建议，并给予员工更大的工作支持，促使员工会改善工作质量、提高工作效率，从而有更多时间实现劳逸结合，处理好工作与休闲的关系。#p#分页标题#e#
(2)在选拔员工时，选择胜任力较强且有一定工作经验的员工。这也是提高工作效率的手段，员工不能平衡家庭与工作的关系，一定程度上与自身工作能力有关，因此，管理层要尽可能的选聘高素质员工，并给予员工适当的培训和指导，并在心理上进行疏导，使员工保持面对压力时可以保持积极的工作态度，同时要表现出对员工需求的理解，尽可能满足员工家庭生活需求。
(3)在充分考虑组织内高学历员工需求时，也要尽可能关注中等学历员工。研究发现，本科学历员工对薪资福利和工作意义的满意度较低，对这部分员工可以赋予其责任，要求其完成重要的任务，并根据其工作表现给予奖励或晋升，从而增强其对工作意义的认知，并满足其工资福利方面的需求。
(4)对于技术等级较高的员工，适当的减少其工作压力，增强其团队竞争力。可以授予其选择组织项目小组或团队成员的权力，自主建立工作团队，对团队成员间的不协调问题可以及时反馈并要求解决，使其拥有更好的工作氛围和团队合作，增强项目组竞争力。领导层要及时发现每个团队的协作效果，对出现的问题或冲突及时解决，或者进行沟通疏导，或者调换项目组成员。
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