1 引言
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
人力资本作为企业发展的能动性稀缺资源，实现人力资本管理的高效率和效果是企业生产力转化、战略执行、目标达成的关键环节。人力资本的概念最早由美国经济学家舒尔茨在 1960 年的《人力资本投资》报告上明确提出，标志着人力资本理论的正式诞生。随着生产力的发展和社会环境的变化，进入知识经济时代后有关人力资本的重要性逐渐被人们认识和接受，成为企业管理的重要组成部分，促使各经济主体由占有和控制传统物质资源转向追逐知识主导权并深入开发和利用人力资本。而在国际竞争中，人力资本流动呈现出了两级分化的局面：发达国家因掌握了更多的资源和话语权，吸引大量优秀人才向该地区流动；发展中国家因缺乏经济基础和资源导致了人才流出严重局面和更高的人力资本投资风险。出于保障社会人力资本稳定流动与发展，提高企业核心竞争力，充分实现人力资本能动性的目的，人力资本管理审计迎来了发展的契机。
党的十八大以来，发布了《关于深化国有企业改革的指导意见》和相关配套文件，系统谋划了具有中国特色的国有企业改革新蓝图。随着国有企业改革的深化和对人才培养与评价机制的完善，激励竞争的市场环境使得企业对人力资本管理提出更高的要求：一是对人力资本结构的要求；二是对人力资本效率的要求；最后是对人力资本流动的要求。这三项要求相辅相成，可以说是企业人力资源优化管理的“三驾马车”。电网行业既属于国家战略性能源行业，也属于垄断性行业，对人力资本管理具有特殊性要求，优化人力资本管理是实现“做强做优做大”的重要突破口。对此人力资本管理除了要符合现代企业的运行机制的基本要求，还需要凸显电网行业的对人力资本的专业素质需求，因此决定了电网行业人力资本实现优化和改革的重要性和挑战性。
在国网公司大力推行“三集五大”人力资源集约化管理背景下，人力资本管理审计紧紧围绕现代人力资本管理的核心，通过对人力资源管理制度与活动中的人力资本管理方案进行审查评价，提出改进建议，实现从整体上提高企业管理水平的目标。电网企业的人力资源审计目前仍停留在合规合法性审计阶段，从价值与收益价值角度出发的人力资本审计尚未充分展开，缺乏系统的审计评价标准，因此构建有效的人力资本审计评价体系对于电网企业具有重要的现实指导意义。从整体上来说，人力资本审计已经进入到了快速发展阶段，但我国尚未建设完善人力资本审计的相关应用型理论，继续深入开展人力资本审计理论的研究，建立实操性强的人力资本审计应用方案将是今后发展的重要方向之一。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 人力资本概念
根据西奥多.舒尔茨、雅各布.明塞尔、加里.贝克尔等西方人力资本理论学家们发展起来的人力资本理论，证明了人，尤其是具有专业知识和技术的高层次的人才是推动经济增长和发展的重要推动力。
美国学者舒尔茨（1960）最早明确提出了人力资本理论，将其系统化归类，并尝试用估算物质费用的方法来实现人力资本的评价。该报告指明人力资本是一切资源中的关键资源，是社会、企业、个人投资自身形成的资本积累，表现为个人的知识、技能、经验、成熟度等，掌握了一定知识和技能的人力资源是社会持续发展的决定性因素。舒尔茨后续根据人力资本的形成方式和路径的不同，运用定量分析的方法对经济增长的贡献额和收益率中教育投资的影响程度进行评价，发现人力资本分为通用性人力资本和专业性人力资本，而只有专业性人力资本才对经济的发展具有决定性作用。贝克尔（1993）通过对企业人力资效率的深入研究，同样将人力资本划分为通用型和专业型，两者间推动作用的差异使得企业关注到人力资本投资对生产率的广泛影响。后续研究也证明了个人接受的教育程度和学习能力能够增加自身的人力成本，包括从个体、企业、社会三个层面都具有根本性的改善，特别是绩效上的增长明显。Grant（1996）提出在企业进行人力资本管理主要是因为其能在内部形成有利于经营管理的知识和能力，通过考察人力资本管理行为，发现形成和运用有效的人力资本知识和能力至少需要依靠社会资本、企业管理和个人自制三者结合才能加以组织。
3.1 电网企业人力资本管理现状分析 ............................... 17........................
1.2 国内外研究综述
1.2.1 人力资本概念
根据西奥多.舒尔茨、雅各布.明塞尔、加里.贝克尔等西方人力资本理论学家们发展起来的人力资本理论，证明了人，尤其是具有专业知识和技术的高层次的人才是推动经济增长和发展的重要推动力。
美国学者舒尔茨（1960）最早明确提出了人力资本理论，将其系统化归类，并尝试用估算物质费用的方法来实现人力资本的评价。该报告指明人力资本是一切资源中的关键资源，是社会、企业、个人投资自身形成的资本积累，表现为个人的知识、技能、经验、成熟度等，掌握了一定知识和技能的人力资源是社会持续发展的决定性因素。舒尔茨后续根据人力资本的形成方式和路径的不同，运用定量分析的方法对经济增长的贡献额和收益率中教育投资的影响程度进行评价，发现人力资本分为通用性人力资本和专业性人力资本，而只有专业性人力资本才对经济的发展具有决定性作用。贝克尔（1993）通过对企业人力资效率的深入研究，同样将人力资本划分为通用型和专业型，两者间推动作用的差异使得企业关注到人力资本投资对生产率的广泛影响。后续研究也证明了个人接受的教育程度和学习能力能够增加自身的人力成本，包括从个体、企业、社会三个层面都具有根本性的改善，特别是绩效上的增长明显。Grant（1996）提出在企业进行人力资本管理主要是因为其能在内部形成有利于经营管理的知识和能力，通过考察人力资本管理行为，发现形成和运用有效的人力资本知识和能力至少需要依靠社会资本、企业管理和个人自制三者结合才能加以组织。
人力资本理论经过初期的发展，伴随着欧美国家以知识经济为背景的新“经济增长理论”兴起，人力资本理论随之分为三大流派：交易成本理论范式、人力资本理论范式和以资源为基础的企业理论范式[1]。
交易成本理论范式的主要内容是关于人力资本的获得方式，Arfyres 和 Liebe-sking（1999）假设企业总是以最经济效率的方式来选取员工，而在此基础上总结出两种人力资本管理战略——通过对比依靠市场交易或内部开发。人力资本理论范式主要涉及人力资本投资，定义的是员工培训投入和知识积累带来的归属于企业生产的资产专用性和不可转让性，其主要产出分别包括个体层面上的绩效改进、组织层面上生产效率、收益率的改善以及在社会层面上整个社会的受益[2]。以资源为基础的企业理论范式从另外的角度提出应将人力资本被视为企业的专有资源，Lepak 和 Snell（1999），Dzinkowski（2000）均认为是知识、技能、经验等一系列集体智慧的价值体现，不能被竞争对手完全复制，且不可替代。Lucas(2015)则在实践检验企业内部具有技能的劳动力聚集，将显著促进经济的发展，并将其纳入经济增长模型中。
交易成本理论范式的主要内容是关于人力资本的获得方式，Arfyres 和 Liebe-sking（1999）假设企业总是以最经济效率的方式来选取员工，而在此基础上总结出两种人力资本管理战略——通过对比依靠市场交易或内部开发。人力资本理论范式主要涉及人力资本投资，定义的是员工培训投入和知识积累带来的归属于企业生产的资产专用性和不可转让性，其主要产出分别包括个体层面上的绩效改进、组织层面上生产效率、收益率的改善以及在社会层面上整个社会的受益[2]。以资源为基础的企业理论范式从另外的角度提出应将人力资本被视为企业的专有资源，Lepak 和 Snell（1999），Dzinkowski（2000）均认为是知识、技能、经验等一系列集体智慧的价值体现，不能被竞争对手完全复制，且不可替代。Lucas(2015)则在实践检验企业内部具有技能的劳动力聚集，将显著促进经济的发展，并将其纳入经济增长模型中。
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2 人力资本审计的理论基础
2.1 人力资本审计的定义
人力资本审计的概念与理论传入我国的时间较晚，行业实践总结的经验较少，因此学界对人力资本审计的定义和内涵还存在一些不同的观点。为更好地对本文研究的内容进行论述，理解人力资本审计工作的内容与目标，首先需要对人力资本这一概念进行定义。
基于对第一章人力资本文献的论述，总结目前人力资本各研究流派的观点，人力资本可以被认为是企业运行管理中的关键无形资源，是社会、企业、个体三个维度对个体自身的投资积累，表现为个人的知识、技能、经验、成熟度、社交等能力。
人力资本审计则是将人力资本作为被审计对象，根据本文对人力资本内涵的理解，将人力资本审计定义为根据企业资源配置的战略目标，运用专门的方法对被审计单位人力资本投资、分配、使用、收益等方面的因素及其对企业产生的效果进行监督和评价的一项经济活动。
2.1 人力资本审计的定义
人力资本审计的概念与理论传入我国的时间较晚，行业实践总结的经验较少，因此学界对人力资本审计的定义和内涵还存在一些不同的观点。为更好地对本文研究的内容进行论述，理解人力资本审计工作的内容与目标，首先需要对人力资本这一概念进行定义。
基于对第一章人力资本文献的论述，总结目前人力资本各研究流派的观点，人力资本可以被认为是企业运行管理中的关键无形资源，是社会、企业、个体三个维度对个体自身的投资积累，表现为个人的知识、技能、经验、成熟度、社交等能力。
人力资本审计则是将人力资本作为被审计对象，根据本文对人力资本内涵的理解，将人力资本审计定义为根据企业资源配置的战略目标，运用专门的方法对被审计单位人力资本投资、分配、使用、收益等方面的因素及其对企业产生的效果进行监督和评价的一项经济活动。
企业对人力资源的数量和质量的要求是随着业务拓展与转换、行业发展阶段等动态变化的，要建立和保持创新竞争优势，必须拥有完整和领先的人才资源知识能力结构。人力资本审计是人力资源审计往更深层次发展的必然结果，作为人力资源审计流程的核心部分，是支撑着人力资源基础建设、行动、效用的起承转合点，为寻求更加支持组织战略的人力资源战略提供前提与基础[4]。
人力资本审计的特点是以人为本，注重审查人力资本潜能的开发、投入、产出的效率、效果和转化，目的是在维持现有经济活动的正常运转的前提下，提高企业的人力资本管理水平，保证资产实现保值增值，实现可持续发展。此外，针对人力资本审计过程中发现的管理漏洞、制度设计薄弱环节、缺乏利用开发手段等问题，审计部门可以提议改善建议，促进风险控制的优化，提高经济收益，防范人力资本质量的退化。
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2.3 人力资本审计与传统人力资源审计的区别
人力资本审计产生的动因是所有权与经营权分离导致需要第三方进行经济监督的 受托责任，因此理论的产生依托于受托责任理论。随着受托责任的关系界定不断演化，人力资本审计也逐渐脱离原有的人力资源审计，产生了新的内容结构，如价值与收益审计、投入升级等。此外，人力资本审计从审计执行方的来源也可分为外部审计和内部审计，或者说分为鉴证业务和管理业务。前者是由外部机构对公司内部的人力资本状况进行审计，后者则是企业内部的审计部门或者上级领导单位指导进行的情况自查二者在审计目的、对象、标准、范围上都有各自的差异。鉴于目前人力资本审计主要由企业内部推行，因此本文的人力资本审计方案也是从内部角度出发进行过程和结论的陈述。 #p#分页标题#e#
从差异表中可以看出，与传统的人力资源审计相比，人力资本审计在实践上突出对科学方法的系统运用，尤其是根据目标变化综合选取审计研究方法和计量方法，因此具备自身独特的优势，具体反映在审计范围、环境特征、对象定位上。
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3 电网企业人力资本审计评价指标体系的设计 .......................... 17
人力资本审计的特点是以人为本，注重审查人力资本潜能的开发、投入、产出的效率、效果和转化，目的是在维持现有经济活动的正常运转的前提下，提高企业的人力资本管理水平，保证资产实现保值增值，实现可持续发展。此外，针对人力资本审计过程中发现的管理漏洞、制度设计薄弱环节、缺乏利用开发手段等问题，审计部门可以提议改善建议，促进风险控制的优化，提高经济收益，防范人力资本质量的退化。
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2.3 人力资本审计与传统人力资源审计的区别
人力资本审计产生的动因是所有权与经营权分离导致需要第三方进行经济监督的 受托责任，因此理论的产生依托于受托责任理论。随着受托责任的关系界定不断演化，人力资本审计也逐渐脱离原有的人力资源审计，产生了新的内容结构，如价值与收益审计、投入升级等。此外，人力资本审计从审计执行方的来源也可分为外部审计和内部审计，或者说分为鉴证业务和管理业务。前者是由外部机构对公司内部的人力资本状况进行审计，后者则是企业内部的审计部门或者上级领导单位指导进行的情况自查二者在审计目的、对象、标准、范围上都有各自的差异。鉴于目前人力资本审计主要由企业内部推行，因此本文的人力资本审计方案也是从内部角度出发进行过程和结论的陈述。 #p#分页标题#e#
从雇员作为人力资本的投资者和所有者角度看待，本文的研究在结合段兴民（2012）对人力资源管理审计和人力资本管理审计的差异结果对比基础上，将两者的差异整理如表 2.1 所示:
从差异表中可以看出，与传统的人力资源审计相比，人力资本审计在实践上突出对科学方法的系统运用，尤其是根据目标变化综合选取审计研究方法和计量方法，因此具备自身独特的优势，具体反映在审计范围、环境特征、对象定位上。
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3 电网企业人力资本审计评价指标体系的设计 .......................... 17
3.1.1 人力资本管理传统观念误区 ............................. 17
3.1.2 总量超员且结构性缺员 ................................. 17
4 A 企业对人力资本审计指标评价体系的应用 ........................... 34
4.1 案例背景 ............................ 34
4.2 A 企业人力资本审计实施概况 ...................... 34
5 结论与展望 ........................... 42
5.1 结论 ............................... 42
5.2 展望 ..................... 42
4 A 企业对人力资本审计指标评价体系的应用
4.1 案例背景
被审单位 A 公司为国家电网公司的下属子公司，于 2012 年 2 月 9 日设立并运行，A 公司总部设有 23 个部室（中心），下设的供电、施工、培训等基层单位共有 17 家，其中拥有地市公司本部班组 560 个，县公司职能部门 316 个。全公司现有职工 24783 人，地市本部职能部门管理岗位定员 837 人，县公司管理岗位定员 1822 人。截止至 2016 年12 月 31 日，A 公司电网总装机容量为 2455 万千瓦（注：该数据为统调装机容量），最大负荷 2159 万千瓦，A 公司所处地区全社会用电量 1436.25 亿千瓦时，A 公司当年完成售电量 1218 亿千瓦时，是第十三个突破 2000 万千瓦的省级电网。
4.1 案例背景
被审单位 A 公司为国家电网公司的下属子公司，于 2012 年 2 月 9 日设立并运行，A 公司总部设有 23 个部室（中心），下设的供电、施工、培训等基层单位共有 17 家，其中拥有地市公司本部班组 560 个，县公司职能部门 316 个。全公司现有职工 24783 人，地市本部职能部门管理岗位定员 837 人，县公司管理岗位定员 1822 人。截止至 2016 年12 月 31 日，A 公司电网总装机容量为 2455 万千瓦（注：该数据为统调装机容量），最大负荷 2159 万千瓦，A 公司所处地区全社会用电量 1436.25 亿千瓦时，A 公司当年完成售电量 1218 亿千瓦时，是第十三个突破 2000 万千瓦的省级电网。
2012 年成立当年，A 公司即成为第 13 个突破 2000 万千瓦的省级电网公司，但除2012 年、2013 年 A 公司供电、售电量达到国网 A 级别，后续每年的售电量占该地区全社会用电量的比重呈现同期下降趋势。此外综合同业对标指标在国网集团中处从 2014年的第 11 名上升到第 10 名后，下滑到 15 名，负责业绩考核排名变动幅度较大，后劲表现不足。经 A 公司领导层研究，在目前 A 公司内部资产增幅不大，产电量和售电量逐年下降，重要业绩指标中的售电量也从 351.02 亿千瓦时下降至 121.8 亿千瓦时，暂时无法满全满足社会需求的情况下，为降低运营成本，提高人力资本的潜能，运用创新成果推动电力行业改革有序进行，盘活内部人力资源市场，提高人力资本效率是增加经济效益的可行方法之一。A 公司领导层在推行国网“三集五大”体系的基础上，要求全面加强人力资源管理，对人力资源和集体企业用工情况开展一次全面深入的梳理，彻底摸清底数，促进人力资本的进一步优化，组织开展了人力资源的专项审计，为 A 公司加强经营管理走出困境提出审计意见。
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5 结论与展望
5.1 结论
人力资本是企业的核心竞争力，人力资本的存量超标或不足、质量低下将导致内部人力资本结果布局不均衡的局面，对企业的管理绩效企业管理绩效、经济活动连续性产生重大的负向影响。本文通过基础的理论知识与审计实践结合，确定了电网企业人力资本审计体系的构建原则和构建框架，包括对企业人力资本管理业务活动中的人力资本配置、投资、激励和绩效等方面进行审计。在设计系统的人力资本审计量化评价指标过程中，详细阐述了体系构建过程中原则及构建框架，数据的获取来源、处理方法、评价指标的含义、指标筛选的优化方法、权重的比例以及评价标准等。在与案例结合分析时重点针对企业的人力资本政策能否保证内部获得最合适的人力资源，这些人力资源是否被分配到了最合适的岗位上等问题进行深入探讨。
充分开发利用企业内部的人力资本是企业可持续发展的根本保证，人力资本审计评价企业人力资本政策实施的效率性、效果性、经济性，从人力资本管理的薄弱环节提出相应的建议意见，将更有效地实现企业的战略目标。经过系统和认真的研究，本文取得了以下成果：
（1）建立了相对科学合理的审计评价指标体系。现阶段对于人力资本管理的研究成果较多，但对于针对电网企业人力资本管理的审计研究相对较少，尤其是人力资本管理水平评价具有不确定性、摇摆性、难以量化的特点，评价通常会产生加大差异，因此建立先对科学合理的人力资本审计评价指标体系极具必要性。本文针对电网企业进行人力资源集约化管理而提出的人力资本审计评价指标体系研究扩充丰富了该领域的论，具有一定的创新性。
（1）建立了相对科学合理的审计评价指标体系。现阶段对于人力资本管理的研究成果较多，但对于针对电网企业人力资本管理的审计研究相对较少，尤其是人力资本管理水平评价具有不确定性、摇摆性、难以量化的特点，评价通常会产生加大差异，因此建立先对科学合理的人力资本审计评价指标体系极具必要性。本文针对电网企业进行人力资源集约化管理而提出的人力资本审计评价指标体系研究扩充丰富了该领域的论，具有一定的创新性。
（2）本文在规范性研究的基础上，通过以 A 电网企业为例对所研究的审计评价体系进行验证，以判断所建立的评价体系是科学、有效的，可以应用于审计实践。
参考文献（略）
参考文献（略）
