项目管理论文哪里有？笔者通过问卷调查、专家访谈等方式，对问题成因深入分析，并以此为着力点研究制定有针对性的优化方案，以期为钱家营矿业公司人才开发管理者认识、把握和推进专业型人才培训项目提供有益的理论指导和决策参考。
1 绪论
1.2 研究思路与主要内容
论文以钱家营矿业公司专业型人才培训项目为研究对象，在详细了解培训项目在组织管理、范围管理、质量管理、人力资源管理等方面的情况基础上，运用项目管理成熟度模型理论，对人才培训项目进行评价。再运用项目管理中的系统分析理论，找出人才培训项目存在的问题，并对问题进行分析。最后，运用相关项目管理方法和技术，对人才培训项目进行优化设计，形成适用于钱家营矿业公司智能化矿井建设的专业型人才队伍培训方案，为推进智能化矿井建设提供有力人才保障。主要研究内容如下：
第一章，绪论。主要阐述选题的背景、研究的目的和意义、研究思路、研究内容以及本文的主要研究方法等。
第二章，理论基础与文献综述。理论基础主要对本文研究所用的相关概念及相应项目管理理论进行简要阐述。文献综述主要从国外、国内层面人才培训项目设计优化、考核评价及组织成熟度模型相关理论和实践进行分析研究。
第三章，钱家营矿业公司专业型人才培训项目现状及问题分析。首先对研究对象钱家营矿业公司专业型人才培训项目的现状进行详细阐述。然后运用项目管理成熟度模型理论和系统分析方法，找出人才培训项目存在的问题，并对存在的问题进行分析。
第四章，钱家营矿业公司专业型人才培训项目优化。针对分析发现的问题，制定项目优化的原则，运用项目管理的方法和技术，对人才培训项目进行优化设计，形成钱家营矿业公司专业型人才培训项目的优化解决方案。
第五章，钱家营矿业公司专业型人才培训项目优化前后对比及保障措施。对项目优化前后进行对比分析。结合优化方案，对企业文化、平台建设、资金支持、管理服务等保障措施进行调整。
第六章，结论与展望。指出本文的研究结论和对未来研究方向的展望。
3 钱家营矿业公司专业型人才培训项目现状及问题分析
3.1 专业型人才培训项目现状
根据论文研究需要，采取现场调研方法对钱家营矿业公司的基本情况、队伍现状、组织机构、项目内容、考核评价等资料和数据进行收集并整理，为人才培训项目成熟度评价及项目优化提供准确依据。
3.1.1 企业情况介绍
钱家营矿业公司地处河北唐山境内，是开滦集团下属主力矿井，是我国自行设计建设的现代化特大型矿井，是中国最大的肥煤生产基地。于1978年开工建设，1988年建成投产，2020年核定生产能力540万吨，并有一座与之相配套的现代化洗煤厂。矿井在册人数5000余人，矿井采用立井、阶段石门、集中大巷开拓方式。采煤工艺为长壁走向式综合机械采煤，煤巷掘进为机械化掘进，岩巷掘进为钻车侧卸机械化掘进工艺，矿井综采、综掘机械化程度100%。矿井地质类型为复杂，水文地质类型为中等，瓦斯等级为煤与瓦斯突出矿井。矿井设有供电、排水等八个生产系统和安全监控、通讯联络、人员定位等六大安全系统。
5 钱家营矿业公司专业型人才培训项目优化前后对比分析及保障措施
5.1 项目优化前后对比分析
在钱家营矿业公司的大力支持下，项目优化工作得到基本认可，并在公司人力资源部的配合下对项目相关内容进行了调整。为检验优化效果，在尽量减少对公司正常运营造成干扰的情况下，选取存在问题环节，采取调查问卷的形式，沿用前期调查问卷，开展了调查工作。同时，对调查结果再次进行了成熟度综合评价计算，得出优化后综合指数表，如表5-1所示。
通过对项目各指标优化前后对比，得出结论如下：
在范围管理方面，由于将专业型人才培训项目中的“从业人员素质提升”环节取消并纳入日常培训计划的建议得到采纳，各培训主体组织开展培训的针对性、指向性更加明确，特别是基层区科，减少了大量的与日常培训重复的内容，腾出了更多精力开展专业型人才培训，培训效果明显提升。此环节优化举措得到一致认可，指标提升相对较大。
在时间管理方面，公司及时对原有培训考勤管理规定进行了修订完善，增加了硬性约束条款，员工参加培训的出勤及纪律得到一定程度的保证，所在单位也更加重视培训工作，尽可能地调整参加培训人员的工作安排。但由于遇到紧急生产任务或工作任务非常重实在无法调剂等原因，工学矛盾虽有缓解但依然存在，因此指标提升幅度不大。
5.2 保障措施
5.2.1 营造良好的企业人才文化
企业人才文化是企业软实力的重要组成部分，是人才强企战略的重要支撑保障。加强企业人才文化建设，对于培养和造就一支数质兼优、结构优化、活力充沛、勇于创新、能守善攻的人才队伍，为推动企业战略规划扎实落地具有重要的意义。当前，钱家营矿业公司人才文化氛围相对浓厚，经过近几年的发展，人才规模不断扩大，有29人被命名为集团公司首席技能大师；培养平台不断丰富，先后打造1个国家级、3个行业级和4个集团公司级大师工作室。但人才文化偏于打造精英型人才、人才制度习惯于按部就班，在人才文化的全员性、发展性、多样性上力量不够。要坚持“三支人才队伍”同步建设、并重发展方向，打破现有单纯依靠职务晋升为主要标志的人才成长模式，积极探索构建以能力水平和业绩成果为主要考察要素的专家型人才晋升发展体系，着力克服通道狭窄、发展空间受限问题。要进一步优化人才发展晋升通道的层级设置、晋升方法、管理规章和奖励政策，真正体现技术参与分配的原则，实现干技术有发展、当专家高收入，把更多人才特别是专业技术人才吸引到专业晋升通道中来。打破技术、技能人才专业通道横向发展壁垒，着眼于增强专业技术人才实践能力和技能人才理论功底，更多的培养同时具备工程师、技能大师“双师型”资格的复合型人才，实现专业角色互通转换。
要建立专业型人才荣誉制度。对为公司生产安全、科技和管理创新、经济效益等做出重大贡献的专业人才（团队）进行一次性表彰奖励；落实集团公司优秀专家型人才评选机制，积极培养并选送优秀专家参与评选，对获得称号者严格执行1500—3000元岗位津贴措施；为保障专业人才衔接，研究设立优秀青年人才“成才奖”，每3年评选一批能够锐意进取、能征善战、业绩突出、群众认可的优秀青年人才，并给予一次性表彰奖励。同时，积极推荐政治素质好、专业技术优秀、创新创效表现突出的专业型人才参评上级各类专家称号的评选，并优先推荐为各级优秀共产党员、劳动模范。
6 结论与展望
6.2 不足与展望
本文虽然在专业型人才培训项目优化研究这个论题中做了许多工作，包括查阅著作、期刊、论文，并深入钱家营矿业公司调查收集相关资料，同时结合项目管理相关理论进行了分析，但是基于自身管理水平和专业能力所限，本文的研究仍有许多不完善之处，还有待继续深入研究探索。
未来在成熟度模型评价方面还可进一步深入研究，特别是在成熟度评价指标设置上，人才培训项目涉及的重点指标有很多，由于自身能力限制，考虑的还不够全面，下步可通过建立评价指标审定小组的形式，对指标进行全面准确核定，同时进一步扩大调研范围，以更加精准的找出项目存在的薄弱环节，为项目的科学优化研究提供可靠依据。
参考文献（略）
