项目管理论文哪里有？本文研究认为主要有以下几点值得重视：（1）绩效考核重视团队而非个人。绩效考核中主要是将产品开发团队成员的绩效考核和项目绩效联系在一起，强调团队协同工作。项目绩效考核是绝非仅是个人的绩效考核，产品开发团队成员所在部门的组织绩效的完成与否与产品开发团队成员的绩效也有关系，这在设计从产品开发团队成员个人季度和年度考核表应予以关注。将个人绩效与组织绩效以及与项目绩效挂钩，这对项目的完成以及组织的管理都有促进作用。
第一章 绪论
1.2 研究意义
项目的人力资源管理贯彻整个项目过程，根据企业的规模和特点，人力资源管理的方式方法也会不一样。项目的人力资源管理和一般的人力资源管理有共同点，也有特殊性。共同点是项目人力资源管理有着一般人力资源管理的共同属性，不同点是在项目的不同阶段，项目的人力资源管理重点会不同。要想项目高质量地完成并且效果显著，必须有针对性地对项目人力资源管理进行分析研究。
科研项目涉及多个环节，包括立项论证阶段、方案阶段、工程研制阶段、设计定性阶段、生产定性阶段。每个阶段又包括很多关键活动。比如，项目立项论证阶段就包括标杆选择、多客户需求调研与验证、编制市场需求说明书、需求映射、多方案选择及公用模块 CBB（Common Building Block )分析、制定产品包需求说明书、编制立项综合论证报告、立项决策评审等诸多活动。工程研制阶段设计的关键活动有初样机的设计、初样机的生产和试验、正样机的设计、正样机的生产、系统联调、外场试验试飞、销售工具包编制和培训等活动，单是阶段技术评审就十多次，由此可见科研项目的复杂性。项目的每个阶段每个活动都需要人去完成，每个活动对项目人员的要求也不尽相同。有些是项目的核心人员，有些是项目的支持人员；有的项目成员承担多个项目的工作，有的项目成员工作并不饱满；项目中角色不一样，成员所处位置不一样对项目的关注度就不一样，如何对项目成员进行绩效管理，通过绩效考核等方法激发他们的积极性，全身心投入到项目服务，这就是一个急需解决的问题。
第三章 启林公司 T 项目成员绩效考核现状
3.1 启林公司介绍
3.1.1 启林公司基本情况
启林公司成立于 1968 年，是地方军工骨干企业，是国家某某系统产品的科研生产基地，军工资质齐全，获得国家军工科研生产许可证，是国家科研生产一级保密资格单位、承制单位，拥有涉密信息系统集成（系统集成/软件开发/运行维护)甲级资质、电子与智能化工程专业承包壹级资质等国家许可资质。拥有质量管理体系认证、IT 服务和信息安全管理体系认证(ISO20000)、信息安全管理体系认证(ISO27001)、信息安全服务资质认证(CCRC)、售后服务五星级认证（GB/T27922)、两化融合管理体系评定、“军工系统安全生产标准化一级单位”等 30 余项资质。建业以来，启林公司始终坚守强军兴军初心，坚持以军工为根基，不断巩固军工阵地、拓展军工领域，产业领域覆盖多个领域，致力于为用户提供智能、安全、可靠的产品、服务及系统解决方案。先后承担了 100 余项重点型号工程任务、重大创新项目，为国防装备建设做出了积极的贡献。在新时代的伟大征程上，启林公司将深入领会习近平强军思想，以新时代国防和军队建设的战略目标为牵引，践行“军工报国、富国强军”军工使命，贯彻“强基固本、内外兼修、协同发展”指导思想，传承弘扬“雷厉风行、精益求精、拼搏奉献”军工精神,坚持聚焦主业，坚持强军首责，并不断向高质量发展阔步迈进，强军兴军、创新开放，为早日成为地方军工的一面旗帜而奋力拼搏。
第四章 启林公司 T 项目成员绩效管理再设计
4.1 T 项目成员绩效管理设计概述
4.1.1 T 项目成员绩效管理设计目的
启林公司在实施 IPD 改革后，希望强化和提升项目绩效管理水平，让骨干员工获得更大收益，让科研项目取得快速成功，使得组织绩效、项目绩效、员工绩效同步提升，进一步促进科研工作的开展，以确保军工年度目标实现。启林公司通过绩效管理问题的分析与研究，有针对性进行绩效管理体系的再设计。
4.1.2 T 项目成员绩效考核设计原则
绩效管理一般遵循公平、灵活等原则，绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核设计的原则有：
（1)目标分解原则
考核内容应围绕项目的最终目标进行分解和落实。T 项目包括立项论证、方案阶段、工程研制阶段、设计定型阶段等四个不同阶段，不同阶段有不同的工作内容，在项目考核时需要将项目的最终目标分解，对分解的任务逐一进行考核。一级计划是项目的主计划，一级计划可以进一步分解为下一级的计划。由于项目的不同，当一级计划不够具体时考虑二级计划的关键节点作为考核部分内容。
（2)逐级考核原则
项目团队的成员有不同的层级，T 项目产品开发团队成员按层级逐级考核。赋予启林公司企业技术中心办考核 T 项目的项目经理的职责，赋予 T 项目经理考核 T项目核心组成员的职责，核心组成员对相关扩展组成员进行考核。
（3)客观评价原则
为了确保考核的客观性，在绩效考核时需要对员工进行绩效沟通，同时，要了解项目绩效指标的意义，找相应的人力资源专家和项目管理专家从不同角度了解绩效考核的内容和设计思路。
4.2 绩效指标体系再设计
T 项目绩效考核分为季度考核和年度考核，产品开发团队成员绩效考核也分为季度考核和年度考核。T 项目产品开发团队成员的项目绩效考核结果传递到项目成员所在的职能部门，由所在部门作为个人绩效的组成部分，对项目成员进行全面考核。绩效指标体系总体设计思路如图 4-4 所示。
第五章 结束语
5.2 展望
启林公司基于深化改革后的产品开发团队的运作模式，得出了以下几点经验总结：
（1）建立军工文化体系，营造良好的企业文化
启林公司科研项目的人员素质较高，对物质有一定追求，但不完全追求物质，因此，建立军工文化体系，让员工有归属感，有使命感更能促进项目的完成。科研人员对军工负责，企业建立军工文化体系，营造军工文化氛围，企业的每一位员工才会为手头的军工事负责。所以，从科研人员思想源头上入手，可以起到事半功倍的效果，同时在军工体系建立中也要注意以人为本的原则。
（2）建立合理的薪酬模式，提高员工的积极性。
绩效管理的应用与薪酬紧密相关。启林公司深改后薪酬会进行适当的调整，但还没有正式建立，所以未来薪酬体系要适度调整，员工的积极性才会提高。如何将绩效与薪酬有机结合，如何体现多劳多得的原则，如何通过薪酬留下高科技人才是启林公司人力资源未来的重点工作，薪酬模式不是固定的，如何将薪酬体系与绩效管理配合好，提升员工积极性是需要进一步探索。
（3）完善任职资格体系，助力项目绩效管理。
启林公司深化改革后，在慢慢建立任职资格体系，在科研项目管理期间，项目管理的任职资格逐渐出台，这对项目管理者以及项目经理的选拔提供了一条好的途径。但任职资格体系是一项大的工程，同时任职资格的完善涉及到薪酬，晋升等制度的配合，这些与绩效管理息息相关，所以需要进一步完善任职资格体系。
（4）加强信息化建设，提高项目管理的手段。
启林公司作为军工企业，对信息化建设非常的重视，启林公司建立了 SAP、TC、CAM、MES 等诸多信息化系统，但信息系统之间不能有机的结合起来为项目服务，这就需要启林公司有更多的信息化手段辅助项目管理才能做得更好。比如为了管理好科研项目，建立科研项目管理系统 PMS，将人力资源库、设备仪器库、设计人员设计的数据和模型、工艺卡片以及和此项目相关的各类数据联通，通过信息化手段加强科研项目人力资源方面的管理。同时通过信息化手段让绩效考核更透明，项目绩效更具有实时性，甚至具有可追溯性、纠偏等是信息化建设需进一步完善的工作。
参考文献（略）
