团队成员交换对员工越轨创新行为的影响--心理安全感的中介和调节聚焦特质的调节作用
1.团队成员交换
基于社会交换理论，Graen等(1975)在有关新员工社会化的研究中提出了领导成员交换(Leader-Member Exchange，简写为LMX)理论，随后，众多学者开展了对LMX理论的研究。随着研究的发展，1989年，学者Seers指出LMX理论只关注组织中的一种关系，即主管和下属间所形成的纵向关系;他们指出，组织中除了有上下级关系外，也广泛存在着同事与同事间的横向关系，甚至横向关系比纵向关系对团队工作结果的预测更有说服力，即这种横向关系同样能对组织中个体的态度和行为产生影响，因此，Seers等学者对交换关系进行了扩展，在原有的“主管一下属”交换关系上，扩展了“成员一成员”间交换关系，试图把社会交换理论的互惠关系进一步用于解释成员的互动。随后，Seers提出了团队成员交换(Team-Member Exchange，简写为TMX)的概念，并将其定义为“个体成员对他/她在团队中和其他成员之间整体交换关系的感知”。Seers指出TMX是工作场所社会交换关系的一种，其与LMX这种交换关系有着明显的区别，但两者均能对组织中个体绩效、工作满意度等做出有力的预测。在Seers之后，TMX也获得了诸多中外学者的探索与研究，TMX理论成为继LMX理论之后又一个研究热点。
Seers所提出的TMX理论能够用于描述组织中个体与个体之间的交换关系，并且验证了这种交换关系对个体的工作态度、行为、成果甚至团队结果都有解释作用。在之后的研究中，Seers (1995)等学者对团队成员交换进行了进一步的界定，解释了给予与获得形成的互惠关系，其中给予不仅包含主动协助他人，也包含观点交流与得到的反馈，而获得主要指接受他人帮助。可以说，TMX理论展现了成员与成员间观点交流、想法沟通的程度，也展现团队中成员主动帮助其他成员的意愿，即成员与成员间是否愿意进行信息分享、互帮互助、对对方角色和能力的认可等;此外，也有学者指出，TMX理论还可以用来衡量成员与成员间互惠意愿和互惠实施程度。
另外，Tse(2008)等学者根据团队成员交换的内容，对TMX进行了定性分析，认为按照内容分为:以任务为导向的交换和以关系为导向的交换，第一类交换是完成相关任务所进行的观点、信息和知识的交换和反馈;第二类交换是指成员之间彼此的信任、关以帮助、支持和尊重。
1.1团队成员交换的产生背景和内涵
1.2团队成员交换的维度和测量
1.3团队成员交换的相关研究
1.4团队成员交换作为中介变量的研究
1.4.1团队层面
1.4.2个体层面
1.5团队成员交换作为调节变量的研究
2.心理安全感的研究
2.1心理安全感的概念
2.2心理安全感的结构和测量
2.3心理安全感的前因后果
3.特质性调节焦点的研究
3.1特质性调节焦点的概念
3.2特质性调节焦点的测量
3. 3特质性调节焦点的影响研究
特质性调节焦点作为一种人格特质，常被作为中介或调节变量来分析对某
一结果变量的影响研究，被广泛运用于消费者行为学领域Bass&Ayana（2011）; ;唐雪梅和赖胜强（2014)，而组织行为学领域的运用也在逐渐兴起，涉及认知、决策、领导者行为、建言行为、员工创新行为等方面，用来探讨不同个体在遭受外部环境压力时的不同表现和处理行为。首先，在特质性调节焦点对个体认知的影响方面，Vanessa et al（2013 )发现个体特质性调节焦点互补的恋人间有较高的幸福感，但两人目标一致性较低时，则不会得出这种结论;Zhang et al. （2011)研究中发现，管理行为规范激励着具有特质性防御焦点倾向的下属去模仿榜样的行为，并倾向于模仿更多的榜样管理行为。其次，不同特质性调节焦点的个体在制定决策时的反应存在差异，提升焦点的倾向的个体或群体更容易做出冒险投资行为，而防御焦点倾向的个体或群体则会更多关注可能造成的损失Arnd & Juliane（2007 );同时有相关研究证明，个体的特质性调节焦点也会影响到决策制定的速度和精确度 Higgins & Forster（2003 )。再者，个体特质性的调节焦点对不同领导方式也有不同的倾向性，Benjamin & Flynn（ 2006)的研究发现，提升焦点倾向的下属更注重于实现积极结果，因而更欣赏变革型领导的管理风格，防御焦点倾向的下属关注规避风险，可能更欣赏交易型领导;尚玉钒和李磊(2015)发现下属工作调节焦点中介了工作复杂性对领导行为示范与下属创造力间关系的调节作用;李磊等(2012)指出领导提升型语言框架正向地促进了下属任务中的创造力，而领导防御型语言框架却抑制了下属任务中创造力的产生。最后，促进型调节焦点特质会调节工作不安全感与建言行为之间的非线性关系赵翠（2014);陈思等(2016)学者的实证也发现，防御焦点在亲社会动机与促进性建言之间起调节作用;韩强（2015 )认为促进型调节焦点正向预测员工创新行为，防御型调节焦点则起相反作用。
