[摘要] 随着智力资本国际化进程的加快, 上海面临的形势严峻。人才政策创新应当以人才的国际化、市场化和开放化为方向。应加快形成人才开放格局和多元投资格局, 创新人才工作机制, 在党政机关公务员序列可试行雇员制、合同制和聘任制; 改进专业技术职务考核评定标准并实行柔性和宽松的户籍管理制度;设立移民局; 修改传统法规, 关注人才安全。
Abstract : With the process of the internationalization of intelligence capital speeding up , the situation in Shanghai is very serious. The creativity of personnel policy should be based on the internationalization , marketing and opening up. We should speed up forming the framework of opening and multi2investment , and find the new way of the working regime on personnel . We should try the employment system and that of contract in the organization of the Party and government ; to reform the standard of professional skill test , and enforce the flexible and relaxed residence management system; To establish the Immigration Bureau , to revise the traditional laws , and concentrate on the personnel security.
优秀的人才不仅是第一资源, 而且是与工业资本、金融资本和商业资本互相转化的独立资本, 这主要表现在人才不仅直接参与了知识和技术创新的过程, 而且还成为联系有形资本和无形资本的纽带。而上海作为中国改革开放和现代化建设的前沿哨所, 在国内外人才大战中如何保持优势地位, 事关上海“新一轮”发展的成败, 事关上海“四个中心”建设的兴衰, 必须引起足够的重视。
一、智力资本国际化对上海的挑战
智力资本( intellectual capital ) 是知识、实用经验、组织技术、顾客关系和专业技能的拥有和扩散。智力资本不仅包括人力资本, 还包括知识资本和结构资本, 是一种摸不着但能使你致富的无形资产。中国加入WTO 后, 直接进入了国际人才竞争的大环境。人才国际竞争的激烈度, 将在人才个体、人才群体和国家战略层面上全面展开, 人才需求和流动将进入一个新的活跃期。论文由 上海论文网www.zhonghualw.com 整理提供目前, 我国人才资源结构性矛盾仍比较突出, 金融、信息、国际贸易、高新技术人才严重短缺, 初级人才、长线人才相对富余, 这个问题不解决,不仅严重影响现代化进程, 也难以应付入世后更加开放的新形势。如何加快人才结构的调整, 尽快培养一大批精通国际语言和事务的高新科技人才、国际金融和贸易人才、跨国经营人才、工商管理和高级行政管理人才, 是上海今后长时期内所面对的一个严峻现实。 #p#分页标题#e#
20 世纪90 年代以来, 上海市十分注重完善创新人才的政策环境, 营造创新人才尤其是年轻人才健康成长、脱颖而出的社会环境, 不断加大引进和培养高层次、高科技人才和优秀青年创新人才的力度, 优化调整人才资源结构, 加快创新人才高地的建设。2004 年10 月, 上海市委书记陈良宇在听取有关实施人才强市战略行动纲要汇报时强调, 要紧紧围绕上海建设社会主义现代化国际大都市和国际经济、金融、贸易和航运中心之一的目标, 把促进经济、政治、文化全面发展作为人才工作的根本出发点, 实现由政策推动向制度建设转变, 由政府主导型向政策主导型转变, 由市域范围开发人才向面向世界、服务全国开发人才转变。论文由 上海论文网www.zhonghualw.com 整理提供充分尊重人才成长规律, 壮大人才队伍, 激发人才活力, 提升人才能力, 形成人才开发合力, 大力营造人尽其才、人才辈出的良好环境。面对竞争日益激烈的人才大战, 上海市雷厉风行, 开展了一系列卓有成效的工作, 成立了市人才工作协调小组, 由组织、科技、人事部门组成, 办公室设组织部, 负责全市人才工作的牵头抓总。组织部主要负责综合协调, 科委负责人才的规划, 人事部门负责政策配套。尽管工作很缜密,但应该看到, 进入知识经济时代, 人力资源的内涵、手段和运作模式都将发生很大变化, 主要表现为人事工作不断被市场的不确定性、技术的创新性、组织的变革性、人员的流动性困扰, 新的管理方式、新的员工身份、新的技术和新的组织模式无时不在向传统的人才管理模式挑战。如新兴的无边界组织, 消除了部门界限、国内国际的业务界限、不同层次的工作界限和组织与消费者和供货商的界限; 新兴的人与职务的双向开发概念, 提出了人通过培训获得职务所要求的能力和才干, 反过来又对职务进行了创造性的拓展,职务的外延随才干的增长而不断扩大。
二、上海市人才资源的现状
上海人力资源的现状可以概括为两个方面: 喜忧参半。好的方面主要有: 一是人才总量增长快, 2003年具有大专以上学历或中级以上专业技术职称的各类人才达135 万人, 论文由 上海论文网www.zhonghualw.com 整理提供比上年增长13145 %; 二是学历层次提高, 专业技术人员118 万人, 其中大专以上学历占6118 %; 三是年龄结构趋于合理, 专业技术人员中35岁以下的占48175 %; 四是人才行业分布顺应经济结构调整需要; 五是非公企业人才数量迅速增长, 全市非公经济组织人才总量为42 万人, 占人才总量的31119 %。经过10 多年的不懈努力, 上海已经成为我国科技人才大市和强市。#p#分页标题#e#
截止2002 年底, 上海科技从业人员每万人中有15118 人, 其中科学家和工程师有11161 人; 各类科研机构、高等院校848 家。2002 年,上海取得科技成果1418 项, 虽比1990 年下降3212 %,但属于国际领先水平的成果有668 项, 比1990 年提高了25 %; 2001 年, 上海科技人员发表科技论文16602篇, 被收录国际科技论文6085 篇, 分别占全国总数的8117 %和9143 %, 同时上海的专利申请受理量和授权量均呈稳步上升态势, 比1991 年分别增长了7 倍和5倍, 年均增长率分别为2118 %和18101 %, 占全国份额分别为717 %和514 %。
形势喜人, 但形势更逼人。与智力资本的国际化的要求相比, 上海人力资源加快国际化进程还有很长一段路要走, 以国际公认的注册金融分析师为例, 美国目前有25000 人, 香港、新加坡各有1000 名, 而上海才几十名。2003 年上半年, 有关部门对在沪64 家金融机构抽样调查表明, 持有各类国际认证的金融人才的机构只有18 家, 共60 人, 占这些机构从业人员的比重仅为013 %。从上海市自身来看, 亟待解决的问题主要有以下几点:
问题一: 复合型领导人才短缺, 结构性矛盾突出。传统型的一般性的人才数量众多, 高精尖人才数量匮乏, 社会科学基础理论研究队伍壮大, 应用型的高级金融贸易和商贸法律人才不足, 是上海市实施人才战略的瓶颈。“领军”式的领导人才、职业型的经理人才和高级专业技术人才, 是上海目前最紧缺的三类高级人才。论文由 上海论文网www.zhonghualw.com 整理提供按照人才国际化的要求, 急需培养理论功底扎实、熟悉国际业务、具有较强应变能力的战略型“领军”人物和加快形成善于开拓市场和经营管理的职业型经理人才队伍和高级专业技术人员孕育机制。
问题二: 选拔任用方式单一, 机制不健全。据2003 年中国企业家调查系统的数据显示, 2000 年, 全国企业经营者通过组织任命获取现任职位的比重为5614 %, 2002 年为4519 %, 市场双向选择的比例是313 %, 组织选拔与市场选择相结合的是1111 %, 自己创业的是245 %, 职工选举的是1312 %。论文由 上海论文网www.zhonghualw.com 整理提供上海市在对高级管理人员和行政人员的选拔任用上, 仍旧较多地延续党政机关领导干部的管理方式, 选人的范围不宽、方式比较单一, 真正通过市场去选拔高级管理人才的还比较少。另外传统的用工制度还没有完全打破。 #p#分页标题#e#
问题三: 人才的风险管理和立法工作滞后。智力资本具有流动性、外溢性和自有性, 上海市如何做到保障核心企业技术安全, 减少智力资本外溢的负面影响, 是一个新课题。
问题四: 缺乏统一有序、缜密有效、全程跟踪式的人才过程管理。上海的几百万流动人口, 有多少人才, 有多少高层次人才, 其流动的方式如何, 生存的状况如何, 存在的问题多少, 解决了多少, 原因在哪里, 解决措施是什么, 这些具体的工作需要深入调查, 才能使人才工作的决策建立在实证的基础上。另外, 政策的执行和评估改进工作滞后, 政策执行的僵化, 不能适应瞬息万变的形势, 不能及时进行开创性的预测、发布、调整和补救工作。
三、上海市创新人才管理模式的主要路径选择
结合上海市“十一五”规划和建设国际化大都市的需要, 上海市的人才政策创新应当以人才的国际化、市场化和开放化为方向。
1. 要转变对人才管理的观念, 树立大人才观。人才是第一资源, 在知识经济时代更是第一资本, 但关键是人才如何开发。人才管理就是人才服务, 人才管理就是服务推销, 通过提供优秀的政府产品和服务,以满足人才的要求为己任, 从而赢得人才的认可和忠诚, 是对人事部门提出的新要求。论文由 上海论文网www.zhonghualw.com 整理提供人才之大, 就是要把上海建成人才的大海, 创新的天堂, 这就要求把上海的人才高地向面上拓宽, 以智力资本的国际化为背景, 与长江三角洲、珠江三角洲和港澳台人才开发结合起来, 把国内人才与国外人才市场结合起来, 实现高层次人才开发与国际接轨。可以以“人才论坛”的形式进行各种层次的定期交流, 以制定人才发展规划为契机落实人才开发项目。要处理好三种关系: 量的积累与质的提高的关系, 本土培养与国际引进的关系,党管人才与市场运作的关系。党管人才如何管, 大有学问。党对人才的领导主要体现在引导、稳定、保障、监督和服务上, 人才的具体开发和管理主体应当多元化、社会化。
2. 要搭建政府主导的市场化的物质外壳, 实现人才培养的多渠道、多层次。应强化高级人才的市场组织结构, 实现人才管理由政府主导型向政策主导型转变。论文由 上海论文网#p#分页标题#e#www.zhonghualw.com 整理提供要组织实施“高层次专业人才培养工程”。提出并实施上海市“高层次专业人才培养工程”的总体目标、重点任务和步骤。应贯彻加强高层次专业技术人才队伍建设的若干意见, 研究建立高层次专业技术人才研修制度, 加大教育、科技、文化、卫生等领域复合型管理人才的培养选拔力度。要抓好“百千万人才工程”、“享受政府特殊津贴专家选拔”、“高层次创造性人才计划”、“百人计划”等项目的实施。
3. 要加快人才交流、引进、培训的国际化进程, 形成人才开放格局。实行“绿卡”制度, 实行A证( 境内) , B 证( 境外) 制度是个好办法, 在条件成熟的时候还可以成立移民局, 使上海的人才引进政策更趋合理和科学; 实现人才跨部门、跨系统、跨地区交流和国内外人才良性互动; 规范专业技术人才培训市场, 建立培训机构自愿备案制度, 进行机构、项目、教材、证书的自愿备案, 并向社会公示备案情况。初步建立上海的培训师制度, 研究培训师资格的条件、标准和要求。
4. 加大智力资本的资金投入, 形成多元投资格局。关怀人才, 重视知识, 应体现在求真务实上, 改进高级知识分子和高级技术人才的生活、居住和工作条件, 解除后顾之忧, 加大奖惩力度, 使之既能安居乐业, 又能勇挑重担。通过政府统筹协调和组织安排,应当在全市构建专业技术人员终身教育体系, 论文由 上海论文网www.zhonghualw.com 整理提供建立责任分明、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络, 推进继续教育立法, 扩展继续教育的投资渠道, 促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成。除以市政府名义每年发布人才白皮书和人才开发目录外, 还要充分发挥专家咨询团的参政议政作用。鼓励民营资本、中外合资、股份制人才中介机构进入人才流动服务领域。拓展生命科学、新材料等创业资助, 以及对纳米技术、现代制造业、智能交通、生物医药等项目资助。
5. 创新人才工作机制。建立科学的人才评价机制和完善竞争流动的公务员管理制度; 坚持宏观管住、政策管住、管好协调、管好服务, 落脚点是发展经济。同时还要创新领导机制, 量化引才、育才、引智目标;创新选拔机制, 将工农业生产一线高技能人才、社会中介组织从业人员及自由职业人员纳入专家的选拔范围, 从政策上改变人们对专家概念的传统认识。在党政机关公务员序列可试行雇员制、合同制和聘任制。 #p#分页标题#e#
6. 改进专业技术职务考核评定标准并实行柔性户籍管理制度, 改革档案管理制度, 做到不拘一格降人才。健全完善以能力业绩为主导的专业技术人才评价体系, 加快制定职业经理人、培训师、专业工程师、社会工作师、心理分析师和注册金融分析师专业标准, 逐步开展资格认证、继续教育、职业指导、注册登记等工作。职称的评定应当有利于年轻拔尖人才的脱颖而出, 并给予他们破格提升的机会。
7. 修改传统法规, 加快人才立法, 构建以优化环境为目标的创新法规政策体系, 制定引智育智的法律规范。法律的作用是引导、鼓励和推动, 保障作用。除制定出台选拔优秀留学回国人员担任领导职务的意见、国有企事业单位和国家机关选聘外籍高层次人才有关问题的意见, 研究制定引进海外杰出人才暂行办法, 加强海外引才引智工作外, 还应加强人才的安全立法和其他立法工作。
事业召唤人才, 时势造就人才。只有加强以高层次人才为重点的人才队伍能力建设, 创新有利于激发人才活力的人事人才管理制度, 建立健全开放、规范、高效的人事人才服务体系, 不断增强人事人才工作的系统性和聚合力, 才能实现人事人才工作的新跨越。
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