国有单位管理人才建设的经验

       上海、青岛等地国有企业非常重视经营管理人才队伍建设，他们从贯彻和落实科学发展观的战略高度，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，认真实施企业家培养工程，大力抓好教育培训；充分发挥企业经理人才评价中心的作用，积极探索市场化选聘企业经营管理人才，适应国有企业经营管理人才队伍职业化、市场化、社会化发展的需要；不断完善企业法人治理结构，创新国有企业领导人员选拔任用管理体制，培养造就了一支有影响的企业家队伍，有力地促进了当地国有企业的改革发展。上海等兄弟省市的经验和做法，给我们以有益的启示。
　　一、实施企业家培养工程，不断提高国有企业经营管理人才队伍的整体素质和能力
　　企业的竞争最终是人才的竞争，企业家发挥着核心的作用。因此，我们在研究制定和贯彻落实《广东省省属企业“十一五”发展规划纲要》过程中，要进一步突出教育培训和企业经营管理人才队伍建设，加强领导，加大投入，确保省属企业“十一五”期间的教育培训和经营管理人才队伍建设工作跃上一个新的台阶。措施如下：
　　1.加强教育培训，全面提升国有企业经营管理人才队伍的素质和能力。一是创新教育培训内容和方法。积极采用情景模拟、案例分析、对策研究、开放式教学等方法，按照企业家培养工程的要求，为企业提供个性化、系统化的培训和“菜单”式服务；加强EMBA教育，邀请成就突出、理论素质高、在国内有影响的企业家讲座，让“企业家”培训“企业家”。拓宽国际交流与合作的领域，实行“走出去”战略，加大出国培训工作力度。选择国外一些著名大学商学院和世界500强些企业作为学习培训的定点基地，分层别类组织优秀人才赴海外交流实习，让经理人在学习培训中增长知识，开阔视野，提高战略开拓能力和参与国际竞争的能力。二是创新教育培训机制。引入竞争与激励机制，把教育培训和选拔使用、人才信息库建设有机结合起来，增强企业干部职工学习的积极性、主动性和紧迫性，帮助经理人才树立终身学习的思想，创建学习型团队和学习型企业。三是保证教育培训经费。企业教育培训投入确保不低于企业工资总额的2.5%,国资委应从每年的国有资本经营预算中另外再安排一定比例的教育培训经费。
　　2.加强省属企业领导班子后备人才队伍建设。应从国有企业发展的战略高度重视各级领导班子后备人才队伍建设，在实践中发现、引进、培养经营管理后备人才。后备人才队伍的选拔培养应摈弃传统的固定式和贴标签式方法，引进竞争和淘汰机制。在省属企业中，每年可以从各企业表彰的优秀经营管理人员中按一定比例、条件和职能岗位，挑选一定数量的人选进行考评，考评信息进入当年的后备人才信息库，每年优选一次，采取开放式和动态性评选，目的在于跟踪考察业绩优秀的经营者，从各方面重点培养，作为省属企业领导班子后备人才。 #p#分页标题#e#
　　二、建立科学的考核评价体系，制定以能力和业绩为导向的国有企业经营管理人才考核评价办法
　　考核评价是选拔培养的基础和导向，要培养造就一支高素质的经营管理人才队伍，必须建立以能力和业绩为导向、科学的人才考核评价体系，制定市场和出资人认可的企业经营管理人才考核评价办法。考核评价体系包括评价指标体系、指标权重体系和评价模型体系。
　　1.评价指标体系。对企业经营管理人才的评价，要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量标准，评价指标体系包括三个方面，一是经营业绩，二是能力和潜力，三是职业操守和道德记录。开发科学的评价技术和评价工具，准确地评价出一个经营者的业务知识、性格特质、能力倾向、分析能力、判断能力、发展潜力等，为科学的甄别、选拔、培养、任用人才提供科学的依据。要科学地评价经营者的业绩，首先要用先进的绩效评估方法如平衡记分卡（BSC）等，综合评价经营者的经营成果；不仅要评价财务指标，也要评价非财务指标，如企业的创新能力、发展潜力、管理水平等。其次，对于财务指标，不仅要评价其利润总额、销售总额、净资产收益率等财务数量，也要评价其盈余现金保障倍数、应收帐款周转率等财务质量，更要引用经济增加值（EVA）方法评估其真实的盈利能力，以及在全国同行业中的位置。
　　2.指标权重体系。对经营管理人才的评价，不同的评价指标占有不同的权重，即使是同一评价指标，对于不同的岗位、不同的企业规模、不同的层级、不同的行业，对指标有不同的要求，因此每一个指标在不同情况下的权重是不同的。要在充分调查、实证研究的基础上，科学地确定权重体系。
　　3.评价模型体系。在科学确定评价指标体系、权重体系和实证研究的基础上，建立适应不同的岗位、不同的层级、不同规模及行业类型企业的经营管理人才胜任力模型（常模）体系。
　　三、培育中高级经营管理人才市场，营造经营管理人才健康成长的市场环境
　　1.发展经营管理人才评价认证中心。发展广东省企业经理人评价推荐中心，整合全省人才评价机构资源，打造全省企业经理人才工作服务平台。该中心应具有以下职能:(1)研究开发《企业经营管理人才考核评价体系》，为省属企业领导班子选拔任用提供测评服务。(2)研究开发《省属企业经理人资质认证系统》，包括资质评价体系、资质管理办法等，为省属企业试行任职资格制度服务。(3)受托承办社会公开招聘企业经理人才的活动。(4)面向海内外进行人才的长期跟踪评价，建立动态的、开放性的企业高中级经理人才管理信息库。(5)组织落实省国资委关于企业经理人的教育培训规划；同时面向社会为各类企业提供高中级经营管理培训。(6)发挥主导作用，研究制定面向全社会的经理人职业规范和道德规范，营造行业自律的机制和环境。(7)建立广东职业经理人服务网站等。#p#分页标题#e#
2.建立中高级经营管理人才信息库。广东省中高级经营管理人才信息库（以下简称信息库）是企业经营管理人才档案信息库，立足于省属企业，面向全社会，主要内容包含：基本档案信息、职务升迁信息、职业变动信息、关键事件信息、教育培训信息等，囊括入库人员的所有非保密性的人事信息。可以采取双向选择的办法建立信息库：(1)评荐中心根据企业人才需要，可以采取面向社会招聘和专门物色等方式，收集、搜寻各类经营管理人员的信息，筛选后入库；(2)具备资格的经理人才自荐，申请入库进而接受评价。(3)国资部门或企业委托将其现有经理人员入库并接受评价。
　　信息库的使用主体是省国资委及用人单位，采取分级授权的保密管理办法。信息库应具有以下功能:(1)查询功能。提供多种视图与索引，方便用人单位进行浏览查询，根据用户指定查询条件，精确查找出相关的人员信息。 例如：根据姓名、职务、所属单位等查找；根据年龄段查找；根据知识结构查找等，并能提供多条件组合查找。(2)统计功能。用户可自定义选择统计范围，定义统计项目，系统自动列出统计报表。(3)搜寻推荐功能。经营管理人才的搜寻推荐是信息库的一项重要基础工作。信息库根据企业对经理人才的需求，对人才库内的数据信息进行数据挖掘搜寻，从经评审具备任职资格的高级经理人才库中，自动列出符合选拔条件的人员，由用人单位和经理人才作双向选择。
　　3.加强社会化选聘人才工作力度，促进国有企业内部人才的横向交流与合理流动。首先是向海内外公开招聘高层次经营管理人员，吸引一批人才。加大市场化选聘企业经理人才工作的力度，扩大了选人的视野和范围，在省属企业班子或二级企业领导班子中拿出一定职数，向社会公开招聘，选拔一批优秀经营管理人才充实各级企业的领导班子和后备队伍。加强市场化配置人才工作的规范化、制度化建设，逐步实现组织直接委派到市场优选、组织考察选聘用和依法管理相结合的用人机制转变，广泛吸引和发现人才，把更多的社会优秀企业经理人才吸引和积聚到国有企业中来。其次，应促进国有企业内部人才的横向交流与合理流动。要把全省国有企业经营管理人才队伍作为一个整体来考虑，指导企业拿出一定的岗位进行全省国资系统竞争上岗，应促进国有企业内部人才的横向交流与合理流动，提高国有企业人才资源开发利用的效能。
　　四、逐步试行任职资格制度，引导国有企业经营管理人员重视职业生涯规划
　　省委、省政府《关于深化国有企业改革的决定》（粤发[2005]15号）明确指出：“完善国有企业经营管理人才考核评价体系，逐步试行任职资格制度。”在科学的考核评价体系的基础上，设计和开发企业经营管理人才任职资格评价系统，开展对经营管理人才的资质评价，按照“个人申报、中介评价、企业聘用”和“自愿申报、评聘分开”的原则，对适合于从事企业经营管理工作的中高级人才进行鉴别与评价，授予相应的任职资格证书。建立一套科学的任职资格证书管理办法，形成任职资格的层级结构和晋升与激励机制。在省属企业中逐步试行任职资格制度，引导企业经营管理人员重视职业生涯规划,培养和造就一支能力强、素质高、职业道德可靠的国有企业职业经理人才队伍。 #p#分页标题#e#
　　参考文献：
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　　[2]卜欣欣程社明:人力资源经理的必修课——人力资本理论[J].中国人力资源开发,2002(7)
　　[3]宁冬华唐礼勇:现代学校人力资源管理职能与流程再造[J].教育探索,2004(1)
　　[4]张建祥：努力使我校成为西北人才高地之一[N].陕西师大报,2000～04～20