1 绪论
1.1 研究背景
作为我国改革开放前沿的广东省，自改革开放以来，经济高速发展。目前，广东省的进出口商品总额、财政收入、工业增长数量以及海外资金周转率仅次于北京、上海等地,综合实力位居全国城市第三。产业结构的调整和企业经营方式的转变，不断促进广东经济高速发展和企业对高科技人才储备的高度重视，而如何吸引人才则是许多企业面临的重要课题。从 1999 年我国就开始扩招硕士研究生，根据教育部公布的数据显示，1997年至 2009 年，我国硕士研究生每年毕业人数从 36908 人增至 322615 人，增长近十倍。虽然在数量上，我国硕士研究生的相对数量不是很多，但他们发挥着巨大的作用和影响力。企业对硕士研究生的需求量也日益增长，深圳康佳集团相关管理人员认为，相比本科生，研究生的独立思考能力和动手能力优势明显，即使从事与其专业不对口的岗位，他们也能相对较快的适应工作岗位。广东科龙空调电器有限公司的人力资源部门相关人员表明，目前该厂具有硕士研究生文凭的员工大部分处于公司的中层，有些已经能够在相关岗位上独当一面了，在公司发挥着重要的作用，因此，如何吸引这些高层次人才是我国企业所密切关注的问题。[1]鉴于此，本文以广州市在校硕士研究生为对象，在借鉴国内外研究成果的基础上来探讨该群体的理想雇主品牌要素，并根据不同的人口统计变量进一步研究雇主品牌要素的差异性，为企业构建雇主品牌战略，吸引高层次人才提供理论支撑。
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1.2 研究目的和意义
本文在理论研究的基础上，以广州市在校硕士研究生为研究对象，研究该群体的理想雇主品牌要素，试图达到以下的目的：
（1）根据国内外现有量表和研究归纳和总结出雇主品牌要素，以此为基础编制雇主品牌要素研究问卷，在保证问卷信度和效度的基础上，确保该调查结果的可靠性。
（2）根据文献及初始问卷结果初步概括出硕士研究生理想雇主品牌要素的理论框架，并运用描述性统计、探索性因子等方法来分析各雇主品牌要素等相关观测变量之间的内在联系，最终建立硕士研究生理想雇主品牌要素模型。
（3）通过单个方差 T 检验、单因素方差（ANOVA）、多重比较检验(SNK)，来分析不同性别、专业、年级以及是否为独生子女、是否具有实习经历对于不同的雇主品牌要素的显著性差异。
（4）在雇主品牌要素研究基础上，为企业加强雇主品牌管理，吸引高层次人才提供决策依据，并提出有针对性的建议。
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2 文献综述
2.1 雇主品牌内涵的研究
品牌一词最初来源于英文单词“Brand”和“Trademark”，意思是为便于区分，饲养者在所属的牛、羊、马等禽畜上所刻的烙印。[6]人们对品牌的正式研究要追溯到 19 世纪 50 年代，研究学者 Burleigh& Stdney 在《哈佛商业评论》在发表了文章《产品和品牌》，在其研究中，他们认为品牌是功能性价值和情感性价值的综合，呼吁人们要加强对品牌的认识。此后，关于品牌的研究层出不穷。关于雇主品牌的研究最早开始于 1984 年由美国杂志《财富》举办的“美国年度最佳雇主”的评选活动，自此雇主品牌开始进入人们的视野。随着经济的发展，人才是企业核心竞争力的观念日益深入人心，一些研究学者从市场营销的角度出发，将产品品牌相关概念应用到人力资源管理领域，雇主品牌的概念才得以发展起来。[8]在学术上，雇主品牌的概念最早由伦敦商学院的教授 Ambler&Barrow[9]在1996 年提出，他们与来自于 27 个不同行业公司（包括咨询、金融服务、零售、通信、饮料、制造业等等）的受访者进行半结构化的深度访谈，认为可以将品牌的概念应用到雇佣情景中，并将雇主品牌定义为用人企业提供的特定的功能性价值、经济性价值以及心理性价值的总和。至今关于雇主品牌的定义在学术上还没形成统一，不同的研究学者从不同的角度就其概念进行相关定义。
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2.2 雇主品牌评价指标
为有效管理雇主品牌，就必须对雇主品牌进行评估,根据雇主品牌面向的对象不同，雇主品牌评价指标也不同。Collins&Han(2002)[26]指出，评价雇主品牌主要体现在三个维度：①雇主熟知度/品牌知名度，即求职者的应聘意愿和组织知名度有关；②雇主品牌联想，如同产品的消费者一样，只有当潜在雇员对相应的雇主品牌产生独特的、愉悦的联想时，才会有可能产生求职意愿；③感知的质量，这和员工在组织当中的雇佣体验是相关的。哈佛商学院教授 TimAmbler(2003)[27]从组织现有员工的角度出发，指出员工的忠诚度是衡量雇主品牌重要的指标；Sullivan(2003)[28]提出了雇主品牌的四个衡量指标分别为：①企业的媒体曝光率；②企业获得最适合工作场所称号的认同度；③了解企业被称为最适合工作场所具体原因的人数；④因了解企业而采取应聘行为的人数。该种指标体系体现了衡量雇主品牌遵循了用数据来说话的原则。在总结前人研究的基础上，Leigh Branham(2005)[29]指出，雇主品牌的对象为潜在员工、在职员工和离职员工。因此雇主品牌的评价涉及这三类员工群体对雇主品牌的感知，主要可以从中求职者应聘、招聘员工、员工敬业度、员工流失率这四个方面来衡量企业雇主品牌。国内的一些学者和机构从组织对员工承诺的视角去评价雇主品牌[30]，我国每年都举办“中国年度最佳雇主”评选活动，将雇主品牌评价指标体系划分为四个层面及八个维度，其中四个指标层次分别为综合层面、社会层面、股东层面、员工层面。这四个层面具体到八个维度分别为组织经营效益、组织社会责任、组织工作氛围、企业劳动关系、员工生活质量、员工职业发展、员工敬业度、薪酬福利。
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3 研究设计.........13
3.1 研究对象 ...........13
3.2 初始问卷设计 .......13
3.3 正式问卷的形成 .....15
3.3.1 初始问卷的测试........15
3.3.2 初始问卷测试结果......15
3.4 研究假设与理论框架 .........20
3.5 研究框架与假设 .....25
3.5.1 初步构建要素模型......25
3.5.2 研究假设......26
4 实证研究.........28
4.1 问卷样本结构 .......28
4.2 统计方法说明 .......29
4.3 统计结果分析 .......29
4.4 实证结果 ...........52
5 对策与建议.......55
5.1 雇主品牌价值 .......55
5.2 我国企业构建雇主品牌存在的问题......56
5.3 建议 .......57
5 对策与建议
5.1 雇主品牌价值
优秀组织的经营经验显示，雇主品牌是针对于人力资源市场的蓝海战略，建立和维持一个良好的雇主品牌，是组织在人才市场的竞争中获得优势的一种高效的人力资源管理活动。Belly 和 Parasuraman（1991）指出，在工业时代不可逆转到信息时代的今天，对高素质人才的需求，以及人才从一个工作转移到另一个工作的倾向日益增长，在招聘过程中雇主品牌的重要性更得以体现。近年来，雇主品牌已逐渐引起了组织的关注，雇主品牌的相关研究也迅速崛起，已经成为继组织产品品牌和企业品牌之后的第三种品牌，许多咨询公司、新闻传媒机构纷纷开始进行雇主品牌评选活动，例如美国知名咨询公司从 1984 年开始就通过美国《财富》杂志举办“国内百佳雇主”的评选活动，翰威特人力资源咨询公司自 2001 年起就针对亚洲各大企业进行最佳雇主的调查和评选活动。我国中央电台举办的年度雇主评选活动、中华英才网举办的大学生心目中最佳雇主品牌评选等等。尽管上述活动所依赖的评选标准可能不同，但其中所包含的内涵一样，都是通过一系列的问卷调查、网上调查以及专家评审的方式来评选出劳动关系和谐、人力资源状况良好并能吸引优秀人才的雇主。这些评选活动更促进了企业对建设雇主品牌的重视，将雇主品牌的建设提到了一个新的高度。
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结论
在市场经济不断深入发展的今天，具有高素质的人力资源就能够在劳动力市场上获得竞争优势，而硕士研究生介于本科生与博士研究生之间，作为我国高等教育体制的一类群体，具有较高专业技能及综合素质，而受到企业的青睐，本研究以该群体为研究对象，来探讨其就业意向，根据雇主品牌要素的描述性统计，各个条目均值均大于 3.00，表明这些要素对硕士研究生的就业均有较大影响。其中排名前五名要素分别为组织为个人提供良好的职业发展平台、工作与生活保持平衡、具有竞争力的薪酬水平、和谐的工作氛围、组织实力较强。在不同的性别背景下，舒适的工作环境、工作与生活保持平衡、工作具有多样性、有将学习到东西教导给别人的机会这 4 个条目具有显著的差异性。对于男生而言，更为重视的是工作具有多样性和有将学习到东西教导给别人的机会，而女生更为重视舒适的工作环境和工作与生活保持平衡。这可能是相对于大学生，硕士研究生的就业更为理性，希望在未来的职业发展中选择适合自己的道路，这点在女硕士研究生群体中更为突出。#p#分页标题#e#
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参考文献（略）
