目录
摘要 VI
ABSTRACT VIII
目录 X
第一章绪论 1
1.1 研究的背景 1
1.1.1 现实背景 1
1.1.2 理论背景 2
1.2 研究的目的 4
1.3 研究的内容与方法 5
1.3.1 论文研究的主要内容 5
1.3.2 论文研究的主要方法 6
第二章文献综述 7
2.1 资质过剩综述 7
2.1.1资质过剩的概念与测量 7
2.1.2 资质过剩研究的理论基础 9
2.1.3 资质过剩感知的影响因素 14
2.2 心理权利综述 15
2.2.1 心理权利的概念 15
2.2.2 心理权利的结构维度 16
2.3 反生产行为综述 18
2.3.1 反生产行为的概念 18
2.4 资质过剩研究存在的主要问题 19
第三章资质过剩模型与假设 20
3.1 基本概念的界定 20
3.1.1 资质过剩感知概念的界定 20
3.1.2 心理权利概念的界定 21
3.1.3 反生产行为概念的界定 22
3.1.4 组织公平概念的界定 24
3.2 资质过剩感知的总体模型 26
3.3 资质过剩感知模型假设 27
第四章研究方法 28
4.1 研究样本 28
4.2 研究工具 28
4.3 研究程序与数据分析方法 29
4.3.1 研究程序 29
4.3.2 数据分析方法 29
第五章数据分析 31
5.1 样本描述性统计 31
5.2 信度分析 32
5.2.1 资质过剩感的信度分析 32
5.2.2 心理权利的信度分析 33
5.2.3 组织公平的信度分析 34
5.2.4 反生产行为的信度分析 35
5.3 效度分析 35
5.3.1 内容效度分析 35
5.3.2 验证性因子分析 36
5.4 共同方法偏差检验 37
5.5 描述性统计及相关性分析 37
5.6 回归分析 38
5.6.1 资质过剩感对心理权利影响的回归分析 38
5.6.2心理权利正向影响反生产行为的层次回归分析 39
5.6.3心理权利中介效应的层次回归分析 40
5.6.4组织公平的调节效应分析 42
5.7 有调节的中介效应检验 43
第六章结论和建议 44
6.1结论 44
6.2 建议 44
参考文献 46
作者在攻读硕士学位期间公开发表的论文 51
作者在攻读硕士学位期间所参与的项目 52
致谢 54
第一章绪论
资质过剩员工具备比本身工作要求更高的学历、经验、知识水平以及技能，结果因员工无法充分在工作上发挥自己的能力，感觉被忽视或低估，从而感知对于工作的低契合度。
1.1 研究的背景
1.1.1 现实背景
资质过剩，类似于我们通常所说的“大器小用”，也就是由于个体资历过剩导致个人与工作匹配性不一致造成的。在加拿大的一项全球民意调查中，感觉自身能力与经验超过现有工作要求并觉得自己在现有工作岗位无法展现所有能力有近44%的调查对象。在任仕达公司的调查报告中显示这一现象在中国更为严重，调查中有84%的员工宣称他们的学历、经验、技术等资质高于实际工作需要（Randstad Workmonitor Global Press Report,2012）。
反观教育现状，中国考研人数逐年增加，来自《全国高校毕业生就业状况》的数据，我国考研人数在2005年第一次破百万人，但毕业生就业率却自2009年至2011年以来接连下降甚至低于本科生就业率。据江苏省人才市场的统计：自2011年以来，专科生就业率为94.10%，而研究生比其低了8个百分点为86.62%，但也仅仅高本科的90.30%4个百分点而已（朱海涛,2012）。
随着劳动力整体素质的提高和经济增长的缓慢发展，社会所能提供的就业机会跟不上人们就业需求的增长速度，越来越多的人不得不接受低需求的工作，世界各地出现了一种"资质过剩"的现象，而且这种现象越来越趋于普遍化。该现象引起了国内外学者的广泛关注，关注的焦点并不仅仅在资质过剩人群本身，而更多的是因为资质过剩导致了一系列的负面影响。员工资质与实际工作不匹配并超过其工作需求时，个体无法在工作中展现技能实现自身价值。因此，他们的工作动机和对个人发展需求的期待会受到影响，个人的心理需求无法满足，而且会因缺乏工作动机和对工作报酬产生不公平感，更容易不满意于当前的工作。
资质过剩的员工一般对现有工作岗位有较低的满意度。在渴望通过工作施展所有技能的高期望的条件下，一个缺乏发展现有工作岗位只会令其产生强烈的离职意向，并有调查显示资质过剩员工相对其他普通员工更易离职。如果公司招聘的员工的能力超出现任岗位所需，在其入职之后，又不及时给予职业生涯发展方面的指导和承诺，他们会很快离职。这将给公司带来更高的成本支出。#p#分页标题#e#
资质过剩员工往往在进入公司之初有较好的业绩，毕竟他们具备更多的工作经验或知识与技能。不过这类员工的业绩表现可能将随着工作时间的增长逐步下降。因为资质过剩员工认为工作缺乏挑战，在工作中容易态度消极，缺乏进取心，敬业度低。而且岗位的要求会随着组织的发展和内外部环境的改变而不断变化，如果员工工作后缺乏主动学习的意识，不总结工作中的经验得失，不能做好传帮带的工作，他对于组织的价值将逐步递减。此外，资质过剩员工的消极工作态度将对周围同事，甚至整个组织的氛围产生负面的影响。
调查报告显示，专科生对毕业后薪酬与就业的满意度要高于本科生与硕士生相比。对于这一现象，专家解释说部分高校专业设置和市场需求脱钩，就业质量偏低，也就是我们所说的个人与工作匹配性不一致造成的。
1.1.2 理论背景
资质过剩最早产生于上个世纪七八十年代，当时用于分析（underemployment）就业不足（Erdogan & Bauer,2009）。不充分就业是指在就业数量和质量连个方面的不足。它指的是个体劳动力在工作岗位没有完全被发挥而不同于失业，但由于其人力资源没用充分利用，亦可视为隐性失业。就不充分就业的现象，可以将其分为客观与主观两种类型（Feldman,1966）。在对过往文献的研究过程中，可以用3个维度来划分不充分就业：第一个是时间维度，即个体在非主观意愿下从事间断工作或兼职；第二个维度是基于报酬的，即支付不足；第三个维度则是个体资质，即当员工现有能力水平不仅满足雇主要求并大大超出现有工作需要，必然产生资质过剩的现象。学者们在早期研究过程中就曾提出过类似的，名为教育过剩（Overeducation）的概念，即员工工作的教育需求比其所用友的教育水平低。后来学者们将一些其他常见的情况包括知识过剩（Overknowledge）、经验过剩（Overexperience）以及技能利用不足（Skill underutilization）整合成一个更高层次的概念，命名为资质过剩。资质过剩描述了就业形态，具体表现为员工的能力和经验等资质超过了组织工作的要求，和组织基于的回报不能达到员工的目标与期望。
对过往相关研究的整理发现，资质过剩研究的基础理论视角主要分为以下五个方面：（1）人力资本理论视角。在该视角下，资质过剩主要表现在员工对个人投资与回报率的衡量感知。即员工投资于其自身的教育、培训以及行业经验等，并期望获得相匹配的绩效和经济收益(Kulkarni et al., 2015)。（2）人-工作匹配理论视角。在该视角下，资质过剩是指员工与工作环境的不匹配，并且主要表现在教育水平、知识、经验、技能以及能力的不匹配 (Erdogan & Bauer,2009) 。个人的能力或需求与工作的需求不匹配，可能导致员工的离职倾向，寻找工作行为（Maynard et al.,2006; Maynard & Parfyonova 2013）。（3）公平理论视角。员工会在感知其投入与产出的比例是选择参考对象，而感知公平的等级取决于这一参考对象（Walker & Smith，2002；Feldman & Maynard, 2011）。 参考对象有二。其一是与其教育成本作比较；其二是机会成本，在与资质水平相当却拥有更好工作岗位的的个体比较时，自制过剩员工也会感知到一种损失。（Liu & Wang,2012）。
（4）相对剥夺理论视角。这是学者们所普遍采用的理论视角，在该视角下，资质过剩被认为是一种相对剥夺感（Johnson & Johnson,1997）。这种剥夺感是个体现在所处工作环境相对某种参考标准处于劣势时产生的。如Erdogan和Bauer（2009）研究认为资质过剩的个人拥有更高的受教育水平合更娴熟的技能，他们会对工作类型和工作自主权产生更高的期望，如果这一期望为实现则会产生一种剥夺感以及较低的工作满意度。（5）资源保存理论视角。个体在对现有工作岗位不能完全发挥自身能力时，会感知这是一种对自己的资源浪费。研究表明个体感到自己的资源失去或受到威胁，则会感到倦怠，从而导致消极的工作态度或者工作行为（Luksyte et al.,2011）。
（4）相对剥夺理论视角。这是学者们所普遍采用的理论视角，在该视角下，资质过剩被认为是一种相对剥夺感（Johnson & Johnson,1997）。这种剥夺感是个体现在所处工作环境相对某种参考标准处于劣势时产生的。如Erdogan和Bauer（2009）研究认为资质过剩的个人拥有更高的受教育水平合更娴熟的技能，他们会对工作类型和工作自主权产生更高的期望，如果这一期望为实现则会产生一种剥夺感以及较低的工作满意度。（5）资源保存理论视角。个体在对现有工作岗位不能完全发挥自身能力时，会感知这是一种对自己的资源浪费。研究表明个体感到自己的资源失去或受到威胁，则会感到倦怠，从而导致消极的工作态度或者工作行为（Luksyte et al.,2011）。
在早期的相关文献中不难发现大部分研究基本都集中在探讨资质过剩感对员工工作态度的影响，主要包含其负面影响：离职倾向、工作满意度、反生产行为、退缩行为等等。但是另一方面，关于对资质过剩员工负面情绪以及负面行为的影响机制探究却是比较少的。
事实上，发掘能够调节干预资质过剩员工消极情绪、负面行为的机制，对管理个体的负面情绪以及行为产生、提高组织内部人力资源利用率及提高组织的管理协调效率有非常重大的意义。最新的一些研究已经开始转向如何发挥资质过剩员工的积极作用从而达到组织和员工双赢的因素。 因此，本研究在探究组织对资质过剩员工的调节与干预影响机制，尝试引入组织公平与心理权利分别作为影响这一关系的调节变量和中介变量，为了发掘资质过剩对员工行为以及绩效的影响机制作深入探讨，为找出能充分利用资质过剩员工的才能的有效措施提供帮助。
1.2 研究的目的
企业的核心是人，人才毋庸置疑是企业最大最重要的资产，所以企业间的竞争实质就是人才的竞争。因此，一所企业想保持长久发展必须要吸引和留住优秀人才并对其进行充分利用。国内现在很多企业抱怨找不到合适企业发展的优质人才，同时另一头，员工抱怨自己的能力在企业中得不到充分利用和发挥，其实就是人-组织的匹配性出现了问题，直接导致员工从情绪上和行为上产生偏离。根据当前的中国就业市场情况来看，许多组织其实已经通过现有的途径找到高学历，高技能的就业者，而企业可能为这些员工只花费了极小的成本，可以说“物超所值”，并且这些员工很可能为组织带来创新与高利益。这些资质过剩员工内心其实渴望被利用及认可，组织在引导他们为组织带来更大效益则起到至关重要的作用，组织要给与他们更多的责任与，让他们承担更多的义务促进团队发展，那将会为组织带来极大的价值。
组织能否从资质过剩员工的未发挥价值中获益，组织又通过何种机制来影响资质过剩员工的冗余价值产生？到目前为止还没有一致性的理论依据，还只是借鉴过往的多角度模型结论，凭借经验主义进行假设，譬如赋予资质过剩员工更多责任，提供其更多的机会，让其充分利用自身资质会否对其的工作产生正面积极影响；再一方面，员工直接管理者的领导方式，如能否赋予资质过剩员工更大的权利，给予管理者对员工的支持度和与管理者的有效的沟通方式，会否对工作行为产生正向影响；最后一个方面，如果组织本身的发展程度能为资质过剩员工提供更好的公平度和成长胜任空间 ，会否对工作行为有积极的推动作用。带着这个意义使命。引出了我们这次研究的目的，以及最终给予实践带来的理论价值意义。
本研究不仅引入心理权利作为中介变量，更引入组织公平调节变量。在员工对资质过剩感知对反生产行为有正向预测的假设条件下来探讨其对中介变量的调节。此项研究有两个目的，一是增加及丰富研究资质过剩的内容；其二是为有效的管理资质过剩员工及发现最大限度利用其资质的措施上提供理论依据。
1.3 研究的内容与方法
1.3.1 论文研究的主要内容
资质过剩在近几年来引起国内外学者广泛关注，在理论构建完善以及实证研究取得应一定进展的条件下，对员工资质过剩感知对其在工作中的影响，进而产生绩的变化的影响机制的探讨显得非常重要。主要从以下几个方面进行研究：
（1） 对资质过剩感知与员工反生产行为的研究中发现，两者有正向关系，存在积极影响。根据公平理论，资质过剩感知其实也是员工对组织公平的一种自我判断，如果其个人投出和产出比的感知发生误差，进而产生相对参照标准被不公平对待的感知，从而产生一系列抵触的负面行为，如反生产行为。反生产行为的发生一定会产生低下的绩效产出。
（2） 本研究发现心理权利在资质过剩感知与其反生产行为两个变量中起到中间作用，并对其调节机制作进一步探讨。过往也就中，还未有相关研究探讨心理权利在这两者之间的中介作用。本研究将从这个新的视角切入结合验证结果进行分析，为相关研究提供新的思路。
（3） 本文最后讨论了组织公平在资质过剩问题中的调节作用并对其中介模型做了进一步的探讨。西方组织公平领域的主流观点认为要想提高员工的分配公平感, 应着力提高分配过程的公平性以及上下级互动的公平性,即程序公平和互动公平。本研究发现：在中国大环境下,提升员工的心里权力从而减少反生产行为及员工其他负面行为就是在组织中构建一个相对公平的分配制度。
1.3.2 论文研究的主要方法
本文以组织行为学理论为依据，进一步探索资质过剩感知和反生产行为的关系以及反生产行为产生的机理和对其的影响干预机制。本文采用实证论证的方式，会对一家千人级的跨国合资服务型企业进行问卷调研，并采用SPSS软件对调研的数据结果分析员工资质过剩与其反生产行的关系及其中介量心理权利在其中发挥的作用。另外，为了进一步说明组织公平对资质过剩员工的感知和反生产行为之间的作用关系，本文不仅从归因的角度出发，而且最终通过数据的验证对结果，阐述并提出对理论与实践的意义与价值。#p#分页标题#e#
