如何有效激发考核企业中层管理者？

目    录

摘    要 I

Abstract II

1  绪论 1

1.1  研究背景和意义 1

1.1.1 研究背景 1

1.1.2 研究意义 1

1.2  研究现状 2

1.2.1国外研究现状 2

1.2.2 国内研究现状 3

1.2.3 国内外研究评述 4

1.3  研究内容与研究方法 4

1.3.1研究内容 4

1.3.2研究方法 4

2  相关概念与理论基础 6

2.1  相关概念界定 6

2.1.1绩效 6

2.1.2绩效管理 6

2.1.3中层管理人员的特点及作用 7

2.2  相关理论基础 9

2.2.1 KPI考核方法 9

2.2.2 360度考核法 9

2.2.3 平衡计分卡 10

3  M公司中层管理人员绩效考核现状 12

3.1  M公司概况 12

3.2  M公司中层管理人员概况 13

3.2.1中层人员结构 13

3.2.2M公司中层管理人员绩效情况分析 14

4  M公司中层管理人员绩效考核问题分析 17

4.1  绩效考核缺乏系统性 17

4.2  绩效考核指标不科学 18

4.3  薪酬考核激励性不强 20

4.4  缺乏考核机制的系统培训 23

5  M公司中层管理人员绩效考核方案优化 25

5.1   KPI、360°以及平衡记分卡绩效考核相结合的优化 25

5.2  绩效考核选取指标的原则 25

5.3  中层管理人员考核指标的设定 26

5.4  考核权重的确定 29

5.5  绩效考核的具体实施 30

5.5.1考核前准备 30

5.5.2考核流程与周期 30

5.5.3考核结果反馈 32

5.5.4考核结果的具体应用 32

6  M公司中层管理人员绩效考核策略实施的保障措施 33

6.1  制度保障 33

6.2  组织保障 33

6.3  文化保障 34

6.4  激励保障 34

7  结论与展望 36

7.1  结论 36

7.2  展望 36

参 考 文 献 37

致    谢 43

  44

 

1  绪论
 

1.1  研究背景和意义
 

1.1.1 研究背景
如何有效激发考核企业中层管理者

当前社会主义改革开放进入攻坚阶段，社会主义市场经济体系正进入新的发展阶段。在这种情况下。企业作为社会主义市场经济体系中最具活力的因素，所面临的发展前景将更加广阔。综合型业务的上市公司是企业中特殊的群体，具有着广泛的影响力。中层管理人员是企业高层和低层管理者乃至广大员工之间的重要纽带，能够有效承担企业各项战略决策的执行过程，对于企业各项工作的有序开展，各项管理措施的顺利实施、有着非常重要的影响。企业中层管理者对于上市公司正常运转乃至长远发展都有着非常重要的价值。一个强大而有效的中层管理队伍将是企业所具备人力资源中非常重要的组成部分。在市场经济竞争越发激烈的情况下，上市公司更加重视自身中层管理人员的建设工作。如何有效激发考核企业中层管理者，也成为其必须解决的重要问题。绩效考核是企业提升自身工作效率、有序实现自身经营目标的重要举措。以综合性业务的上市公司为例，企业中层管理人员不仅分散在企业内的各个部门，而且因为上市公司自身业务的拓展也会在全国各地甚至国内外都有分布。在这种情况下，企业中层管理人员的分工不同、工作性质差异大、工作内容各不相同，如何开展有效的绩效管理，包括实施绩效管理的方法和指标都需要妥善考量，才能真正确保绩效管理达到预期效果。分析发现，M中层管理人员绩效考核存在着一定问题并具有一定的代表性，而这些问题存在背后所反映出来的原因也值得思考。因此，选择M公司作为此次研究案例对其中层管理人员绩效考核状况进行深入研究，更好的认识当前M公司中层管理人员绩效考核状况并提出相应建议，以有效推动M公司中层管理人员绩效考核工作的优化，促进M公司更好发展。

1.1.2 研究意义
 

本论文的研究具有很重要的理论意义和实践意义。一方面，理论意义。此次研究对M公司为代表的企业中层管理人员绩效管理水平的提升，有着积极的探讨价值。本文运用KPI考核方法、360度考核法、平衡记分卡等多项绩效管理理论探讨M公司中层管理人员绩效考核现状及问题，提出解决对策，可以从理论上拓展M上市公司中层管理人员绩效考核的解决路径,为其他上市公司解决中层管理人员绩效考核中存在问题提供一定的理论视角参考。另一方面，实践意义。本文分析M公司中层管理人员绩效考核状况，发掘其中存在的问题并深入分析原因，有针对性的制定解决对策，以便推动M公司中层管理人员绩效考核工作的顺利开展并为其他上市公司中层管理人员绩效考核提供一定的参考，可以有效解决上市公司中层管理人员绩效考核实践中的部分现象及问题，有着一定的实践意义。

1.2  研究现状
 

1.2.1国外研究现状
 

1.2.1.1 关于绩效考核的理论基础的研究
 

国外现有的绩效考核研究中，关于绩效考核的理论基础性的研究比较丰富，如德鲁克(1954)最早提出了目标管理的绩效考核目标，并且对目标管理的内容进行了分析，指出目标管理就是将组织的目标进行细分，细分到每一个具体的部门形成具体的目标，并且通过这些目标的逐个实现，最终实现组织的大目标。目标管理的理论在西方绩效考核中被广泛运用，在绩效考核评价标准的制定中，一切都是以目标管理为最终引导的。另外盖布勒（1996）在研究中指出对员工的管理，要运用企业家的精神进行管理，学习企业的管理方法和具体的管理精神，不断创新，适应时代的发展需求，市场的发展需求，在新公共管理理念的指导下，进行的绩效考核，这样对提高公务员的服务质量，提高行政效率，都有着积极的意义和作用。诺顿(2009)指出企业种类和组织结构比较复杂，涉及的领域也比较广泛，所以要制定完善的绩效考核指标，这样对绩效管理的持续发展有着积极地意义和作用。Harry (2002)在研究中指出了企业引入绩效考核的重要意义，认为绩效考核是一种非常重要的手段。同时也是激发员工工作积极性和工作热情的重要方法和途径。Harry分析了绩效考核对员工管理的重要意义和作用。#p#分页标题#e#

1.2.1.2 关于绩效考核体系的研究
 

国外学者关于绩效考核体系的研究，是研究的重点内容，如有Roberts（1992）提出了著名的平衡测量系统（Balance Asurement System Balance Asurement System）系统，这一系统指出绩效考核的测评是多维度的，多系统的，应该在组织目标的指导之下，建立一整套比较全面完善的绩效考核体系，这一整套绩效考核体系的建立，就离不开平衡计分卡，平衡计分卡是绩效考核的重要理论基础。Roberts指出应该从多维度对公务员的绩效考核进行分析，分别从客户方面、学习进步成长方面、财务方面以及内部运营等多个维度进行分析和考核。此外Bouckaert（1993）也建立了相应的Bouckaert模型，对绩效考核体系的研究进行了分别论述和具体的分析，他认为比较理想的绩效考核体系要同时具备合法性、有效性、功能适应性三个特点，这三个特点缺一个都不算是成功的绩效考核体系。Borman（2012）对前人学者研究进行总结，在前人研究的基础之上，指出员工的绩效考核应该不断明确双向校标结构划分，让更多的人员注意到绩效考核应该是多维度的，不应该是单一的。同时员工的绩效考核也应该有系统的理论作为指导，不能是没有科学理论指导的。Smith（2006）在研究中指出职工的绩效考核优化，考核指标应该是科学的，与时俱进的，优秀的考核指标应该同时满足以下三个特征：一是要以社会、组织和个人的目标紧密相连，这样的绩效考核指标才是科学的。二是绩效考核的标准要稳定可靠，用不同的考核方法得出的结论应该是相对科学稳定的。三是绩效考核的指标建设应该是合情合理的，是大部分被考核人员可以接受的。

1.2.2 国内研究现状
 

1.2.2.1 关于中层管理人员绩效考核内容的研究
 

在绩效考核内容上，常勇认为可以将以结果为导向的业绩考核和以过程为导向的行为考核相结台的方式来对中层管理人员进行考核，即中层管理人员绩效=1(工作业绩)+3(工作态度、工作能力、品德操守)，从工作业绩、工作态度、工作能力、品德操守四个方面来考核。张新润，温晓慧将煤炭企业中层管理人员绩效评价一级指标设为工作业绩、工作能力、工作态度。朱红对机关中层岗位人员绩效考核指标分为业绩指标、能力指标和行为指标三类。陆氏模式认为中层管理人员绩效考核指标包括素质结构(民主性、原则性、责任心、廉洁性、坚韧性)、智力结构(专业知识、文化知识、外语知识)、能力结构(口头表达能力、综合分析能力、组织管理能力、获得信息能力、交际能力、创新能力、协调能力)和绩效结构(工作效率、工作成绩)。孙健敏、焦长泉认为中层管理人员绩效指标可分为工作任务绩效、个体物质绩效和人际绩效三个维度。崔明将邮政企业中层管理人员的指标分为管理方面能力、工作方面能力、培训方面能力、自学方面能力、工作协调能力、工作责任感、工作主动性、工作完成质量、日常的规范九个方面进行考核。

1.2.2.2 关于中层管理人员绩效考核方法的研究
 

国内学者也有不同的见解，主要分为两种，一种是运用单一的方法直接进行中层管理人员者的考核。陈燕从工作绩效(WP)、适应性绩效(AP)、人际绩效(IP)、努力绩效(EP)、例外事件绩效(ICE)五个方面研究出了WAIEI考核模型，此模型更贴近中层管理人员的考核标准。王乐熙、侯运炳、陈俊杰等人也赞成此种单一的方法，并通过KPI关键绩效考核指标方法来考核。主要有潘泽江采用层次分析法和360度绩效考核法相结合来考核;卢志兰对IT公司中层管理人员的绩效考核做了研究，他利用360度考核结合KPI指标的考核方式进行中层管理人员的考核。赵颖涛将平衡记分卡、层次分析法与模糊综合考核法相结合来考核;徐盟运用关键业绩指标方法(KPI)、层次分析法(AHP)、模糊综合考核法((FCE),建立了基于KPI-FCE模型的中层管理人员绩效考核模式等。高蓉利用平衡计分卡与层次分析法结合，并联系调查问卷结果做了重新确定了高校绩效考核的主体权重及考核指标标准。

1.2.3 国内外研究评述
 

综上所述，国外在绩效考核理论基础、绩效考核体系等方面的研究成果较为丰富，主要是因为市场经济发展程度较高、发展起步较早，因此对于市场经济重要主体-企业的绩效考核认识也较为深刻，在理论领域取得了较好的成绩。国内研究成果中对于中层人员绩效考核情况已经有了一定程度的认识，但是针对上市公司中层员工的绩效考核研究却是比较稀少。上市公司是当前社会主义市场经济体系中的重要力量，对于经济发展有着较大影响力，其发展状况在一定程度上影响着市场稳定。而对于上市企业而言，中层管理人员往往起着非常重要的作用，是企业发展的中流砥柱，是企业战略实施的重要执行力量，但是针对上市公司中层管理人员的绩效考核的相关研究、针对上市企业中层这一特殊群体开展的薪酬管理的相关研究却又很大不足。所以本文以M上市公司为例，对M公司中层管理人员绩效考核的现状进行分析。

1.3  研究内容与研究方法
 

1.3.1研究内容
 

本文研究主要内容如下：首先，绪论。具体包括研究背景及意义，研究内容及研究方法和国内外研究现状等论述。其次，研究涉及相关概念和理论基础。概念包括绩效、绩效管理、中层管理人员等， 理论则体现在KPI考核方法、360度考核法、平衡计分卡等。第三，重点对M公司中层管理人员绩效考核的现状展开研究，对M公司概况、中层负责人基本情况、绩效管理情况等进行了分析。第四，对M公司中层管理人员绩效考核存在问题进行了调查分析，如绩效考核缺乏系统性、绩效考核指标不科学、薪酬考核激励性不强、缺乏考核机制的系统培训等等。在此基础上，对上述问题产生原因进行了深入的剖析。第五，针对M公司中层管理人员绩效考核现状有针对性地制定了M公司中层管理人员绩效考核方案具体优化策略，如绩效考核方法的选择、绩效考核指标选取的原则以及具体权重的确定等。同时，对M公司中层管理人员绩效考核的具体实施做了研究。第六，对中层管理人员绩效考核实施的保障措施做了分析。第七，对全文做总结性分析与展望。

1.3.2研究方法
 

（1） 文献资料法
 

笔者通过图书馆书籍和期刊杂志、中国知网以及网络等搜索与中层管理者、中层管理者考核、中层管理者绩效等领域内的研究成果。对查找到的资料进行科学的分析、归类和整理，总结出国内外学者研究现状，掌握相关领域内的研究脉络、研究成果，奠定此次研究基础。

（2） 问卷调查法
 

本文通过对M公司不同年龄阶段、不同部门85名中层管理人员实施问卷调查，从而得出真实可靠的依据，增强和确保此次研究的真实性和科学性。 本次调查问卷从2019年2月初开始，到2019年2月底结束，共发放调查问卷85份，其中回收85份，有效问卷数量为83份，调查问卷回收率为100%，问卷有效率为97.6%。整体来看，此次样本所收集数据能够反映M公司中层管理人员绩效考核整体情况，具有一定代表性。 

（3） 统计分析法
 

    运用统计学知识，对此次调查问卷所得数据、资料进行数理分析，发掘数据背后所反映的深层次问题及原因，最终形成定量的结论，为研究工作开展提供更具参考价值的信息。

（4） 案例分析法
 

为了提高本文研究的实践价值，有效配合调查问卷相关工作开展，更好确保此次研究的实践性和针对性、科学性，以M公司为案例展开具体调查和研究，分析M公司中层管理人员状况及中层管理人员绩效考核情况。