1 引言
1.1 研究的背景
从 2004 年至 2013 年 3 月，中共中央已连续十年发布以“三农”（农业、农民、农村）为主题的中央一号文件，强调了“三农”问题在实现我国社会主义现代化建设时期“重中之重”的地位。我国是个农业大国，农业是我国的第一产业，更是国民经济的基础，在建设农业强国、推进农业产业化、带动农业结构调整和实现农业增效、农民增收的过程中，农业企业正作为农业体系转变和参与农业全球竞争的重要组织形式，逐渐成为推动农业发展的主体力量和提高我国农业国际竞争力的基础。从我国加入 WTO 后，农业企业发展从国内扩展到国际市场，即可以积极地参与到国际分工与合作中，同时又必须面对来自国内外企业激烈的竞争压力。随着知识经济时代的来临，企业间的竞争越来越激烈，主要是科技和能力的竞争，归结起来就是人才的竞争。企业要在竞争中获得优势，人力资源至关重要，谁拥有优质的人力资源，谁就获得了竞争的核心优势。农业企业也不列外，在参与农业全球化的竞争中，如何吸引人才、留住人才、激励人才，让人才发挥其最大的价值是企业发展的重中之重。企业想留住和激励员工的措施很多，如做好员工职业生涯规划，提供培训、发展机会，创造适宜的工作环境和氛围等等，但综合各种措施来看，现阶段薪酬仍是最基础、最重要、起决定性作用的手段。从国内外众多企业薪酬管理的成功经验来看，设计出适合农业企业的薪酬体系，对推动企业发展有着至关重要的作用，良好的薪酬体系不仅可以最大限度地发挥员工的潜能，提高员工的工作效率，还可以增强农业企业对内的凝聚力和对外的竞争力，是企业获得长远发展的不竭动力。农业企业的薪酬体系由于农产品利润低，使得员工的加薪空间狭窄、薪酬水平总体偏低、对人才吸引力较弱、薪酬体系与市场脱节、缺乏激励作用、有些企业的福利待遇也不健全、对员工的人文关怀不到位。对于薪酬员工的期望越高越好，老板却希望尽量节省人力成本，以最小的投入得到最大的产出，最大限度地调动员工的积极性。如何平衡企业成本和员工需求，是薪酬设计的当务之急。本文为了解决农业企业薪酬体系存在的问题，引入 3PM 薪酬理念，设计出适合农业企业长远发展、适应现代市场竞争的薪酬体系，并以 HH 农业科技公司为例，应用 3PM 薪酬理念优化了原有的薪酬体系，将岗位、个人和绩效融于薪酬体系中，还完善了员工的福利待遇，提高了员工的工作积极性，激发员工的工作热情，降低员工流失率，真正地帮助企业解决薪酬体系存在的问题，提升员工的薪酬满意度，提高企业整体的效率，最终增强了企业的市场竞争力。
1.2 研究的目的及意义
薪酬管理在国外已经历了 100 多年的理论研究和实践应用，发展得比较成熟，取得了良好的效果。而在中国长期的计划经济体制下，多数人的观念里薪酬指的就是工资，虽然自上世纪 80 年代开始向市场经济转变，但薪酬依然存在传统的平均主义，“大锅饭”现象，企业缺乏先进的薪酬理念和科学的薪酬体系，我国农业企业发展更是相对滞后，当前薪酬体系的实际情况表明研究农业企业的薪酬体系具有重要的现实意义。
1.2.1 研究的目的
目前关于薪酬体系问题的研究很多，但是针对农业企业薪酬体系研究则不多见。本文以薪酬理论、激励理论和绩效管理基本理论为依据，在前人相关研究成果基础上，引入目前比较创新的 3PM 理念，即岗位因素（Position）、个人因素（Person）、绩效因素（Performance）以及人力资源市场（Marketing），为农业企业设计出适合的薪酬体系提供思路和参考。本文希望达到以下三个目的：
（1）论文探讨了一些国内外薪酬理论和方法；对企业薪酬管理方面的理论研究和方法很多，每种方法都有其适合的条件和环境，只有先了解企业自身的情况，然后才能设计出适合的薪酬方案，本文通过对已有薪酬理论地梳理，为农业企业薪酬体系设计提供参考依据。
（2）对农业企业薪酬体系与其他企业进行差异分析；通过问卷调查法收集农业企业薪酬体系信息，综合分析汇总发现农业企业薪酬体系相比于其他企业加薪空间狭窄，对人才吸引力薄弱，福利待遇不健全，对员工人文关怀不到位。
（3）本文应用了当前比较先进 3PM 的薪酬理念，优化农业企业薪酬体系。面对激烈的竞争环境，农业企业原有的薪酬模式经常会出现问题，不适应激烈的竞争形势，亟待改变；本文通过分析农业企业薪酬体系现状存在的问题，引入 3PM 薪酬理论来指导薪酬体系设计，建立了以市场、岗位、能力和业绩四位一体的薪酬体系，优化农业企业薪酬体系。
（4）本文第五章以 HH 农业科技公司为例，实施了优化的薪酬体系，尽量解决 HH 公司原有薪酬体系存在的问题，构建对外具有竞争性、对内具有公平性的薪酬体系，促进企业长远发展。
2 相关概念界定及理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 农业企业
美国心理学家亚当斯提出的公平理论，认为个体不仅注重自己的绝对报酬数量，更重视自己的投入和所得与其他人的投入和所得相比较的结果；投入包括个人的努力、工作经验、教育背景、时间、能力等；所得包括报酬、奖励、认可、晋升、培训等。表示为：自身所得/自身投入=可比他人的的所得/可比他人的投入，公平感就来源于实际比较的过程，当个人的比值与可比他人的比值几乎相等时，就达到了公平，如果两个比值相差很大，个体就会有紧张不安的感觉[39]。由此可以表明，企业中员工的公平感，不仅受绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，同等的报酬不一定获得同样的激励效果，只有通过与他人的投入进行比较，才能知道同等报酬是否具有相同的激励效果，如果想要提高报酬的效果，就得让付出多的员工获取相对高的报酬。早期的激励理论从需求层次理论到双因素理论再到成就需求理论，其中最著名的是马斯洛的需求层次理论，他认为人的需求是从最低级的生理需要、安全需要逐渐向归属与爱的需要、尊重需要到最高层次自我实现的需要递进的[40]。过程激励理论认为通过给员工设定目标，来影响员工的需要，通过奖励充分调动员工的积极性，实现既定的目标，使员工心理上得到满足，这种模式有期望理论、强化理论还有综合激励理论[41]，其中劳勒和波特提出了综合激励理论，如图 2-2 所示，员工会根据激励程度的大小，付出不同程度的努力，进行不同的角色定位，不同技术和能力的应用，来实现组织的绩效，组织再根据绩效的结果分别给予奖励和制裁[42]。
3 农业企业薪酬体系现状及问题分析..........17
3.1 行业及企业薪酬体系现状 ..........17
3.2 农业企业薪酬体系与其他企业的差异分析 ..........20
3.2.1 农业企业薪酬体系加薪空间狭窄 ..........20
3.2.2 农业企业薪酬体系对人才吸引力薄弱 ..........20
3.2.3 农业企业薪酬体系福利待遇不健全 ..........20
3.2.4 农业企业薪酬体系对员工人文关怀不到位..........21
3.3 农业企业薪酬体系存在的问题..........21
4 基于 3PM 理念的农业企业薪酬体系设计研究..........23
4.1 基于 3PM 理念的农业企业薪酬体系设计意义..........23
4.2 基于 3PM 理念的农业企业薪酬体系设计原则..........23
44.3 基于 3PM 理念的农业企业薪酬体系设计步骤..........24
5 HH 农业科技公司薪酬体系的优化设计..........33
5.1 HH 公司薪酬体系现状..........33
5.1.1 HH 公司概况 ..........33
5.1.2 HH 公司薪酬体系现状..........34
5.2 HH 公司薪酬体系存在的弊端..........34
5.3 HH 公司基于 3PM 理念薪酬体系..........36
结论
本文以农业企业为研究对象，通过问卷调查、查阅文献、电话咨询、网络等多种途径广泛地收集信息，经过一年多艰苦地实习和锻炼，研究基本上达到了预期的目的，论文得出的结论有以下几点：
1. 分析农业企业薪酬体系与其他企业薪酬体系差距。将农业企业的薪酬体系与其他企业进行对比分析，发现了农业企业薪酬体系加薪空间狭窄，对人才吸引力较弱，福利待遇不健全，对员工的人文关怀少，亟需我们转变传统的薪酬设计理念，多角度地思考薪酬问题。
2. 构建了基于 3PM 理念的农业企业薪酬体系框架。由于农业企业薪酬体系现状却不容乐观，薪酬普遍偏低，激励作用不明显，笔者为了解决农业企业薪酬体系存在的问题，引入 3PM薪酬理念引入农业企业中，提出了具体的操作步骤：先制定农业企业的薪酬策略，对企业内岗位进行分析和评价，再对员工个人能力进行测评，建立客观的绩效考核体系，形成了 3PM理念的农业企业薪酬体系框架。
3. 应用 3PM 理念优化了 HH 农业科技公司的薪酬体系。在了解该公司的基本情况和问题后，将 3PM 薪酬体系应用于该公司，通过市场薪酬水平调查结果及内外部因素的考虑，明确公司的薪酬策略，对核心职位采用市场领先策略，对中层职位采用市场追随策略，对基层人员采用市场拖后型策略；在职位分析的过程中，整理出 6 大职类，通过访谈法和问卷法收集职位的基本信息，撰写职位说明书；运用 28 因素评估法对职位价值进行评估，汇总职位的评价分数，以此确定薪酬区间和等级，将岗位差异因素体现在岗位测评中；在进行员工个人能力评估时，分为资历、能力评估，对新员工进行初次考评确定起点的薪级，随着员工经验的积累、能力的提高，其各方面素质都在不断完善，薪级和薪等也逐渐提高；奖金由个人绩效、部门绩效及公司绩效共同决定的；最后，加入福利部分，有社会保险、带薪休假、过节费等。真正地做到将市场、岗位、个人、绩效融为一体，优化 HH 公司薪酬体系。#p#分页标题#e#
4. 优化的薪酬体系完善了 HH 公司薪酬管理和人力资源管理工作；真正实现了薪酬发放“对岗不对人”，不同岗位在企业中的贡献是不同的，每个岗位上的员工的贡献与岗位本身直接相关；员工加薪通道变宽，不仅可以通过职位晋升，还可以通过提高技能，积累经验，在个人能力测评过程中，获得较高分数，提高薪级和薪等，还可以通过良好的业绩来获得较高的薪酬；加强员工与公司的整体凝聚力，将员工的绩效与部门绩效和企业的绩效直接相关，员工必须把个人的绩效和企业、部门的绩效放在同等重要的位置，部门内员工加强沟通，齐心协力实现部门绩效目标，同时带动 HH 公司整体业绩上升，优化的薪酬体系真正做到对外具有竞争性，吸引到优秀人才，对内具有公平性，调动了员工的积极性和主动性。
参 考 文 献
[1]Arthur&George. Managing Human Resources. Scott Snell: South-Western College Publishing,1998: 346-368.
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[5] 方少华. 薪酬管理咨询[M]．北京：机械工程出版社，2009.
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[8] Brad. & Gold. Human Resource Management: Theory and Practice. Macmillan，1994.
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