本文是一篇人力资源管理论文，人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇人力资源管理论文，供大家参考。
1 绪论
1.1 研究背景
一个企业或组织如果想顺利实现自己的目标，人作为愿景实现的践行者在这一过程中起着决定性作用，而与其相关的薪酬管理的好与坏直接影响到企业或组织目标的实现，因为它涉及到每一位为实现组织目标而行动的个体——人,人作为生产活动中最重要、最具活力的因素，只有他的积极性和主动性得到充分发挥，企业的生产效率才有保障，生产与发展才能持续，薪酬管理在企业或组织的作用由此可见一斑；其次，在社会化大生产的过程中，人作为其中的一员相互之间的协作与分工必不可少，但根据相关研究，团队或组织中的个体普遍倾向于认为自己的那部分工作在组织中的作用是最大的，个人的付出也是最具有价值的，相应的自己的报酬也应该是最多的；再次，随着知识经济时代的到来，企业生产分工越来越细致化，劳动中脑力劳动所占的比重越来越高，但是脑力劳动的业绩却很难测算，这些方面都导致企业或组织在实行薪酬分配时要体现绝对的公平与合理，难度是相当大的，而这也正是薪酬管理工作的着力点。企业之间竞争的本质是人才的竞争，而科学合理的人力资源管理体系则是挑选人才、留住人才、培育人才、提升竞争力的重要保障，只有充分调动起“人”的积极性，企业（组织）的目标才有可能顺利达成。 人力资源管理作为一门科学发展到今天，在诸多运用于实践的理论、方法与工具中，薪酬管理对于满足员工需求、留住人才、维持企业竞争力、促进组织与个人协同发展具有最直接的作用。薪酬体系的合理与否，直接影响到员工对自身工作的满意度和对企业（组织）的认同，从而影响到企业生产效率。良好的薪酬体系不仅可以吸引、留住人才，激发员工潜力，更重要的是通过人员价值的提升形成企业的核心竞争力，从而推动企业战略目标的实现。国有林场作为我国众多社会组织中的一员，其改革经过前几年积极探索以及去年在部分省市正式试点，总结了相关经验，检验了相关改革措施，今年有望全面推开。从中央到地方，各级对都国有林场改革给予了诸多关注，目前，国家有关部门正在抓紧制定《国有林场改革方案》，方案制定的主要方向是对国有林场的功能定位进一步明确，对其管理与经营体制做出科学合理的规划，为其发展提供科学合理的政策依据。
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1.2 研究目的
根据国家林业局的统计数据，我国的 4855 个国有林场，在全国 31 个省、市均有分布，全国国有林场现有总人口 280 万人，其中国有林场职工总数为 75 万人，职工家属90 余万人，代管农村人口 115 万人。目前绝大多数国有林场属生态公益型林场，环境优美，资源丰富，但大多林场经营管理却陷入困境，职工生活困难，林场债务负担沉重，作为国有林场主要功能的森林资源培育和保护无暇顾及，面向社会大众提供生态服务的潜力不能有效发挥，国有林场管理已经到了不改不行的地步。拟选课题试图通过对 S 市国有林场薪酬体系的设计，探索建立起科学、合理、积极、有效的薪酬管理体系，从而推动 S 市国有林场改革顺利进行，促进国有林场健康可持续发展。
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1.3 研究的意义
国有林场作为我国生态建设的主阵地,多年来为国家经济社会可持续发展提供了丰富的生态资源并创造了良好的经济价值。它的区域涵盖了国家生态建设与发展的重点地区和薄弱地带，已经成为我国生态安全的基本保障，正因如此，它也成为我国现代化建设“五位一体”总体布局中“生态文明建设”的重要组成部分。而目前的国有林场相关管理制度与体系对其可持续发展构成了严峻挑战，特别是在人员管理方面急需制定科学合理的政策，因为它的好坏关系到全国 75 万林场职工和 90 万职工家属以及 215 万代管农村人口的切身利益，更关系到林区社会的长治久安和我国的生态安全建设。
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2 薪酬理论概述
2.1 薪酬概述
2.1.1 薪酬的概念
薪酬是企业或组织对其员工为实现企业或组织目标所做出的付出给于的各种回报。薪酬一般包括企业或组织给于员工的工资、奖金、福利等，也包括参与企业管理、制定决策、晋升职位等无形的回报。企业或组织给予职工的外部回报是指员工由于劳动关系的存在而得到的自身以外的各种回报，这部分回报也称为外部薪酬。它包含两部分：直接薪酬和间接薪酬。所谓直接薪酬是指员工以货币计价形式直接所得的如基本工资等，也包括绩效工资、提成等激励薪酬。间接薪酬是指企业或组织向员工提供的诸如保险、津贴、补贴等福利性薪酬。企业或组织给于职工的内部回报是指员工心理上感受到的回报，诸如参与企业规划，制定内外部决策，获得更大的授权，搭档更大的责任，以及企业或组织提供给个人的培训活动、成长机会等等。内部回报与外部回报最大的区别在于它看不见、摸不到，但它对员工的激励作用如果运用得当会起到事半功倍的效果，员工的积极性会得到最大限度的发挥，从而进一步推动企业或组织目标的实现。
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2.1.2 薪酬的组成
薪酬是一个组合概念，从字面上讲它由薪和酬两部分组成，在诸多企业和组织中它们往往联系在一起综合运用。薪指的是员工的薪水，薪资。一般包括企业或组织发给员工的工资，给职工缴纳的保险，给予的实物奖励，员工的业务提成，绩效考核的奖金等等都属于薪资的范畴，它既可以是货币形式的也可以是实物形式的，它的特点是可以量化，以数据的形式反应出来。酬可以理解为酬谢、报答，它更强调对于员工精神层面的给予。对于一个企业或组织来讲，它着眼于企业文化的建立，用企业或组织特有的文化氛围去感染员工，使得他们得到归属感，从内心去激发员工的积极性，使激励的作用更加深入、持久。目前，很多企业没有注意到这一点，对员工的激励仍然停留在货币、奖金等实物形式上，忽视了员工内心的感受，多数员工在这样的企业中缺乏梦想与安全感，久而久之对所在企业失去信心，这种只有薪没有酬的企业又何谈长远发展呢？因此，薪和酬之间实际上是相辅相成的，二者必须同时存在才能使得企业的薪酬政策发挥最大的激励作用，它们所包含的内容如下图所示：
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2.2 薪酬相关理论
尽管有关薪酬管理的理论很多，但结合 S 国有林场现状与该改革发展趋势，本文拟采用以下理论为基础探讨 S 国有林场薪酬体系的初步设计。
2.2.1 最低工资理论
最低工资理论是由英国古典政治经济学家威廉·配第与重农学派创始人魁奈提出的。该理论认为薪酬具有商品属性，它和其他商品一样是人类社会发展的产物，并且具有价值，而薪酬价值的衡量标准则是由企业所雇佣工人维持基本生活的消费需求决定的，这种价值在数量上的体现即为工人的最低工资。最低工资的意义不仅在于维持工人的基本生存需求，它还是企业维持继续生产的基础，如果低于最低工资水平，员工无法接受，企业生产无法继续，社会稳定与发展无法为继。正因如此，最低工资水平在许多国家和地区会以政令或法律条文的形式出现，从而避免员工与企业之间的利益冲突。
2.2.2 分享经济理论
分享经济理论由其代表人物马丁·威茨曼在他的《分享经济》一书中首先提及。在他看来，伴随着资本主义的发展之所以会出现这样那样的问题，症结不在于生产，而是由于现行的分配制度存在问题，分配制度的不合理导致企业生产无法正常进行，工人失业。在以往的工资制度当中，员工的工资是固定的，在劳动成本固定的前提下，企业为了追求利润最大化，会毫无节制的扩大生产，以期达到产品数量的最大化。而一旦市场萎缩，需求减少，由于成本不变，企业只能在价格不变的的情况下通过减员来保持利润。正是基于上述原因，威茨曼主张将工人工资与企业利润挂钩，这样工人工资与企业经济效益同比例增减，从而达到改善企业经济运行微观结构方面问题，保持经济稳定、可持续增长。
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3 S 国有林场薪酬体系现状及存在的问题........10#p#分页标题#e#
3.1 S 国有林场人力资源现状......10
3.2 S 国有林场薪酬体系现状......11
3.3 S 国有林场薪酬体系满意度调查.........13
3.3.1 基本情况.......13
3.3.2 福利情况.......13
3.3.3 薪酬政策调查.......14
3.4 S 国有林场薪酬体系存在的问题.........15
4 S 国有林场薪酬体系设计..........18
4.1 S 国有林场薪酬设计的目标与原则.....18
4.1.1 薪酬设计的目标......... 18
4.1.2 薪酬设计的原则......... 18
4.2 薪酬设计的基本思路.....18
4.3 市场薪酬调查..........31
4.4 确定薪酬水平.........31
4.5 S 国有林场薪酬体系设计方案......32
5.1 新的薪酬体系的特点：......... 40
5.2 新的薪酬体系效用分析......... 41
6 S 国有林场薪酬体系实施保障
6.1 组织机构保障
成立 S 国有林场薪酬制度实施领导小组，建立健全相关规章制度，为新制度的实施提供组织机构及政策保障。首先，从领导层做起，林场领导班子带头学习、遵守新制度，其次，企业的人力资源部门要做到熟悉新制度的相关内容，了解相关薪酬理论，对于职工不理解或不熟悉的政策制度做好答疑释惑，解决广大职工的后顾之忧，从而保证新的薪酬制度能够顺利实施。
6.2 加强宣传与培训
加强对新的薪酬制度的宣传与培训工作。利用林场现有条件，通过广播、召开职工大会等形式让职工充分了解薪酬制度的制定原则与依据、具体内容等，使员工能够了解、接受，并支持体系制度的实施。对于员工不了解或不明白的内容安排专人解答，排除职工的后顾之忧。
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结论
本文通过对薪酬理论的的研究探讨，同时考察、对比与 S 国有林场相同或相近的企业，分析了其在薪酬体系方面存在的问题：（1）薪酬结构不合理。（2）缺乏科学、有效的薪酬制度。（3）没有完善的绩效考核体系。（4）薪酬水平偏低，激励不足。针对以上存在的问题，提出了新的 S 国有林场薪酬体系方案：（1）实施岗位评价制度，确立合理的岗位等级。（2）依据评价结果，建立全面的岗位工资体系。（3）实行以岗位工资为主，其他薪酬手段为辅的薪酬考核制度。（4）提高基本工资，实施工龄工资、奖金等制度，充分发挥薪酬的激励作用。通过新旧薪酬体系的对比分析，确立了新的薪酬体系的可行性。
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参考文献（略）
