人力资源管理论文哪里有？本文以捷倍传媒公司灵活用工模式下人力资源管理问题为具体研究对象，在对国内外相关灵活用工理论进行综合研究的基础上，我们对公司固定用工和灵活用工进行了问卷调查和访谈，并对收集到的数据和结果进行了严谨的整理和对比分析。
第一章绪论
1.2.1国外相关研究现状
人力资源管理是一门综合性的管理学科，它从西方国家的商业实践中演变而来，不断发展与变革。随着商业实践的演进，人力资源管理也逐渐从简单的员工监督与调整转变为注重对人员行为过程的监测和调整。现如今，人力资源管理已经将结果产出、行为过程与企业战略的符合度有机结合，同时也逐渐从关注个体层面拓展到兼顾团体和个体的层面。从根本上来说，人力资源是指具备主观能动性的人所具备的综合生产能力。它被视为经济生产中的重要因素之一，也是最具创造性的要素，对于推动国民收入持续增长起着根本性的作用。
灵活用工的雏形最早起源于美国，第二次世界大战结束后，许多美国家庭主妇通过中介公司寻找临时性工作，这些工作岗位的出现主要是因为企业在周期性用工需求或正式员工暂离岗时需要填补职位。这种用工模式的兴起，对就业人员和企业来讲，可谓是双赢的模式。在员工层面，对家庭主妇而言，用工模式的灵活性使得她们可以兼顾家庭的同时进行工作，利用空余的时间换取一定的报酬。在企业层面，通过这种雇佣形式能够有效地弥补企业短期用工需求，同时对长期用工成本压力也有所缓解。在当时的美国劳动力市场，通过中介寻求临时性工作的模式受到广泛认可。
第三章捷倍传媒公司基本情况及用工模式分析
3.1捷倍传媒公司基本概况
3.1.1公司简介
捷倍网络传媒科技有限公司（简称捷倍传媒公司），于2021年成立，总部位于内蒙古呼和浩特市，是一家依托“互联网+”模式发展的以新媒体运营为主要业务的小微企业。捷倍传媒公司致力于服务政府、企业及品牌方，依托数字经济，以账号运营、直播电商为核心，专注自媒体账号全案策划与创意设计，精准链接品牌、电商平台与消费者，完善品牌、用户、平台、管道、媒体、电商等多维度的互联网商业自然融合。通过在线“精细运营、保姆式服务”的业务内核，实现企业业务困境中的持续增长，助力成长型企业在数字自媒体时代取得成功。
公司于2021年2月成立，初年凭借公司股东带来的资源，基本将股东投资成本收回，并如期发放公司员工年终奖。2022年由于疫情政策的影响，公司运营时间仅七个月，但公司依然实现收支平衡，运营成本与收入持平。
第五章捷倍传媒公司灵活用工模式下人力资源管理问题解决对策
5.1充分运用灵活用工平台
灵活用工平台是互联网背景下零工经济的产物，充分运用灵活用工平台，对解决灵活用工企业面临的劳动关系、人才匹配问题有着积极的意义，能够大大降低企业的法律风险。
灵活用工模式在当今竞争激烈的商业环境中迅速崛起，并成为企业寻找和利用合适人才的有效策略。传统的人力资源模式可能存在成本高昂和招聘周期长等问题，而灵活用工则提供了一种更加便捷和经济高效的解决方案。为此，灵活用工企业首先需要主动了解灵活用工大背景下的社会就业形势。对于捷倍传媒公司所处的视频+直播电商领域，熟人介绍是最主要的招聘信息来源，其次是网络社群招聘和第三方平台招聘。虽然熟人介绍具有信息有效性高、沟通效率高、沟通成本低、成功率高和稳定性强等优势，但劣势也同样明显。出于兼顾灵活和风险的考量，不同的渠道具备差异化的优劣势（详见表5-1）。企业通过灵活用工平台精准寻找合适的灵活用工人员进行合作，与劳动者之间不存在直接的劳动关系。企业只需要向灵活用工服务商支付相应的人员成本、服务费和风险金。与传统雇佣方式相比，在人才的选拔、使用和退出环节上，企业可以降低成本，并实现用工风险的转移。服务商承担了全面的法定雇主责任和用工风险，从而使企业能够更好地专注于战略和核心业务，提高组织的灵活性。
5.2探索运用共享员工模式
共享员工模式作为协调配置限制生产力的一种新型方式，更强调企业间的合作，而非企业与劳动者的合作。这种新型的灵活用工方式能够较好地解决灵活用工模式中员工关系脆弱、人员培训困难等问题。
相比传统用工，互联网新媒体企业在灵活用工人力资源管理中存在一定的难度，在雇佣劳动力时，存在一些无法控制的因素，如劳动力质量、工作积极性和工作保密度等。在追求降低用工成本的同时，企业也可能面临看不见的用工质量潜在风险。特别是对于外包和兼职员工，他们可能缺乏归属感。因此，企业需要确保拥有相应的激励机制，以提高员工的工作积极性和忠诚度。此外，企业文化建设是否需要与外包员工的价值观相符，是否能够为外包员工创造归属感和企业认同感，这些问题涉及到如何为外包员工建立起归属感并让他们与企业保持共同的理念。为此，企业需要从宏观上构建灵活用工模式下人力资源管理的制度基础。根据灵活用工人员与企业核心利益关系的相关度，本文认为可以将互联网新媒体行业的灵活用工类型分为基础外包型，成本控制型，利益共享型和价值驱动型（图5-3）。当前市场上的灵活用工模式以基础外包型和成本控制型为主，企业可以根据灵活用工人员的差异化特征，探索和推动用工模式向利益共享型和价值驱动型跨越。
第六章结论与展望
6.2研究展望
本文对捷倍传媒公司灵活用工模式下人力资源管理面临的问题提出了对策，但考虑到知识储备不足和自身经验缺乏的影响，在研究内容上仍然存在着不足，需要后续继续深入探索研究。例如，在灵活用工人员的薪酬绩效方面，捷倍传媒公司可以结合双因素理论，探索薪酬绩效在灵活用工人员的长远职业规划和薪酬进阶机制等方面的应用。在灵活用工人员的员工关系方面，企业文化作为“粘合剂”的重要作用也值得探索，要将企业文化的宣贯和落实结合起来，无论是全日制员工还是灵活用工，都要力求找到意识形态方面的契合点，通过共同的愿景唤起灵活用工群体内心的希望，增强他们的归属感和认同感。此外，对灵活用工方面有关政策及时跟踪了解也是十分必要的，灵活用工作为新兴的用工方式，在我国还没有做到政策全领域覆盖，存在诸多争议和空白，对新政策的研究和运用，有助于规避灵活用工模式下的法律风险，促进企业健康发展。
尽管本文在问题对策研究上还存在一定的局限性，但以上提供的进一步改进建议可以为捷倍传媒公司在灵活用工模式下人力资源管理提供更多的思路和行动方向。通过继续研究和实践，我们可以逐步完善和优化零工模式面临的人力资源管理问题，提升企业人力资源管理水平，促进企业的可持续发展。
参考文献（略）
