人力资源管理论文哪里有？本文探讨了H餐饮公司的员工忠诚度现状，就理论分析与访谈结果提出相应研究假设，并通过实证分析来充分验证假设。运用SPSS对300份问卷调查有效数据进行了回归分析，分析出员工忠诚度影响因素，相应提出了提升员工忠诚度的有效措施，以降低员工流失率，这对H餐饮公司的长远发展和行业竞争力的提升具有重要意义。
第1章绪论
1.2.1国外研究现状
（1）员工忠诚度概念
在国外，对员工忠诚度的概念已经进行了比较长时间的研究，总体来说是以实证研究、影响因素研究为主，其中许多概念都能够为本文的研究提供理论依据与模型借鉴。在相关文献研究中我们可以看到，自1960年，Becker在“Notes on the Concept ofCommitment”一书中提到“员工忠诚度”这一概念[3]。从那时起，许多学者就开始关注企业的员工忠诚度问题，并进行大量研究。根据Allen的说法，忠诚度的主要表现即“继续留在企业”，与之相对应的就是“离职行为”，也是观测员工忠诚度最直观的指标。态度忠诚论强调员工对企业的情感价值观念，认为忠诚度是“从情感的角度体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定[4]。Jenks表示企业在组织管理过程中要更多关注“Employee Loyalty and the Inventive Spirit”[5]。Meyer认为员工忠诚度应包含“情感忠诚”、“持续忠诚”、“规范忠诚”三个概念[6]。
（2）员工忠诚度影响因素
Zdaniuk等人认为企业为内部员工提供良好的薪资福利、其他条件能够满足员工具体需求之后，员工一直在企业工作，且打算长期为企业贡献自己的力量的行为，可当作界定员工忠诚度的标准[7]。Marta相信支付薪水，给予奖金和福利可以提升员工的工作热情，员工对公司的忠诚度也会随之增加，并最终留下来。不管员工在企业中的地位高低，由于员工的忠诚度不易在企业内形成，替换员工将带来巨大的代价[8]。Rozycki指出员工忠诚度是企业提高生产力的重要支柱，随着新一代员工忠诚度的不断降低，企业也开始寻求提升员工忠诚度的途径[9]。Olivia指出经济发展良好、产业人员供应不足、就业环境相对良好、就业机会增加，都会使员工的忠诚度下降、离职意愿增强[10]。Silvestro的研究表明交通，住房，教育和医疗条件都与劳动力流动性呈负相关。当生活成本越来越高时，为了生计，员工的忠诚度就会下降，为了追求较高的生活品质，员工可能会放弃目前所从事的工作，转而从事高薪工作[11]。Tomic认为企业员工忠诚度会受到企业内部价值观和其他员工离职倾向的影响，如果企业员工对组织心生不满，那么其个人离职意愿将相应提高[12]。Kahpi研究表明，与新手相比，忠诚的员工能为顾客带来更多的顾客，显示出更高的生产率和更大的自我价值[13]。
第3章H餐饮公司员工忠诚度现状及问题分析
3.1行业背景及企业介绍
3.1.1行业背景
《中国统计年鉴2023》公布了2005至2022年间全国连锁餐饮企业基本情况数据。从表3-1中可以发现，2005年至2022年全国连锁餐饮企业发展经历了不同的阶段。
从表3-1中可以看出，从2009开始，餐饮连锁企业的数量都在持续增加。与此同时，我国的餐饮业连锁经营规模也在逐年增加。但是，随着总店数和门店数量的变化，其员工数量的变化并不明显。在2011年，全国餐饮业的员工总数已达833000人，平均每个餐厅拥有38个店面，每个店面有51名员工；在2014年，全国的餐饮业连锁店数量创新高，每个连锁店拥有48个店面，每个店面有34名员工；2015年，随着总店数量的下降，门店数量不断增加，每个餐厅的员工数量都达到了2011年以来的最低水平，每个餐厅的员工数量都是30个。截至2022年底（也是最近一次国家发布的数字），餐饮行业的员工人数为20个，这是2005年来的最低点。
第5章H餐饮公司员工忠诚度提升策略与保障
5.1改进绩效考核与薪资管理机制
5.1.1优化绩效考核机制，推进团队绩效评估方式发展
期望理论提到公司目标与公司利润之间存在着密切的关系，通过对员工进行物质与精神上的奖励，可以更好地实现他们的内心需求。通过对工作期望的内容和表现方式的剖析，将其与企业的具体运营流程联系起来，从而达到提高公司业绩和提高员工忠诚度的目的。在制订人员考核评估机制时，要根据员工的具体情况，制订一套科学、合理的考核评估方案，以保证职工对考核评估机制的认同和执行。
首先我们要明确员工业绩考核评估仅仅是业绩管理中的一个环节。绩效管理是指企业通过制定业绩目标，对业绩进行评价，并帮助员工不断提高自身能力，以达到企业的战略目标。一套完善的绩效管理流程是由绩效规划、绩效执行、绩效评估及绩效提升四个步骤组成的，是一个持续发展的良性循环。企业要有一个清晰的目标，弄清楚究竟希望利用绩效管理来解决企业近期的什么问题。还应注意业绩考核管理方案与企业文化以及企业发展相适应，以确保其可实施。企业要有明确的目标，结果应用不能脱离于绩效管理且绩效结果要体现差距。让公司全员都理解并认同改革的目的和内容，是后续有效推进改革的基础。团队绩效是绩效管理的趋势。
5.2完善培训体系，强化组织文化
5.2.1加大培训投入
H餐饮公司应根据实际工作需求，以及员工个人需求，通过多种多样的方式征集培训意愿，相应设置各类上课形式的培训课程，使得员工能够全面透彻的了解企业各部门、各岗位知识，充分利用企业内部资源，促进员工个人成长，并且公司也能更好的了解员工的长处并加以利用，推动企业良性发展。
关于技术含量较高、需要动手实践的业务能力培训，如美甲、变脸、捞面，配置线下培训更为合理，且应定期组织集中培训，促进不同门店之间的学习交流，共同提高业务能力。员工在亲身实践学习时，线下面对面的师傅与徒弟之间的互动也能达到更好的培训效果，培训转化率较高。
另外，可考虑设置具备H餐饮公司各部门、岗位专业知识以及从业技能知识的培训体系。H餐饮公司员工人数庞大，涉及到的知识、技能众多，因此，H餐饮公司的人力资源管理部门应按照不同岗位配置详尽的内部业务知识培训体系，不应限于培训手册或线下培训课程，建议形式多样化，建议设置线上培训平台，方便员工自主学习、复习，精进业务知识。线上平台也具有可重复播放的优点，方便员工随时随地根据意愿进行学习。通过设置通用课程，使得对人事、财务岗位感兴趣的员工可以搜索相关专业知识，针对对呼叫中心、职能部门工作感兴趣的员工可以搜索到相关岗位需求具备的知识，推动员工在企业内部根据意愿进行流动，而非因对本职工作不感兴趣导致员工流失，应给予员工获取内部流转的机会。也让员工对企业各项业务了然于心，更好的投入到工作中。这样不仅可以充分提升员工的工作效率，也能丰富员工的业务生活。
第6章研究结论与未来展望
6.2研究不足与展望
对员工忠诚度的调查研究是一个非常复杂和系统的过程。在论文写作过程中，越来越认识到自身能力和研究经验的不足。如调查时间不足，分析论证不够充分，调查内容不够详细，调查的结论也可能会有误差存在，这些都有待于在今后进行改进。本文仅就H餐饮公司的员工忠诚度影响因素进行了分析，后续还将进一步探讨H餐饮公司其它领域的相关问题。本文的不足之处具体为：
第一，构建员工忠诚度的要素评价指标体系设计是一个动态的过程，伴随企业的运转与员工的构成变化也在发生变化，因此，无法全面的对每一个要素都进行考量，从而对指标的排序结果产生了一定的影响。在今后的工作中，要结合企业的发展情况，对其进行进一步的补充和改进。
第二，基于构建的员工忠诚度指标体系得出的结果，并结合企业的具体情况，提出了一套优化策略，然而，策略实施中遇到的阻碍并不明确，实际能否取得期望的成效也有待于验证。
第三，文中提出的观点也有一定的局限性，有待于改进。比如，企业文化对员工的忠诚度具有正向影响这一观点，但由于每个人的成长背景、受教育程度、性格、对未来的规划等都不一样，所以他们对H餐饮公司的忠诚度也会存在一定的差别，对于这方面的研究，应该在将来加强核实，探究更合理、准确的方式来进行，以保证研究的可靠性和可借鉴性。
第四，因研究时间的限制，本文所选取的研究对象样本与研究范围均存在一定的局限性。如果研究时间更为充分，精力更为集中的条件下，应扩大研究规模，选取更个性化的方式进行数据分析，并且力求更多的研究方法上的革新，尤其是在量表的选取上，应编制适用于不同种类员工的量表，以便获取更多可信的数据，并给出更具针对性的优化意见。
参考文献（略）
