人力资源管理论文哪里有？本研究通过对A企业销售人员绩效管理的优化研究，提出了一系列的改进措施和建议，旨在提高销售人员的绩效水平，提升企业的竞争力和市场份额。
第一章 绪论
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1.2.1.1 对于绩效管理的研究
国外学者对于绩效管理的研究，主要是集中于人力资源管理领域，分析绩效管理对于企业成长、员工成长产生的影响力，并且取得了一定的研究成果、结论，为企业落实、开展绩效管理和绩效考核工作提供了启示和借鉴。M.Beer和R.A.Ruh（1976）是最先提出绩效管理概念的，他们认为绩效管理是改进、提高、管理绩效并提升发展的潜力。Robbins（1994）提出绩效是可以量化的，是反应企业付出人力、物力、财力之后得到的回报多少。阐述了想要得到多少回报，就要先有一定程度的付出。Xaviar(2016)提出完整的绩效考核体系应对定性类因素和定量类因素综合考虑，才能保证绩效考核体系的科学性和全面性。Fredrick Herzberg提出了双因素理论，一是保健因素，二是激励因素。这两个因素是激发人们工作的主要原因。其中保健因素主要用来消除人们对工作的不满情绪，而激励因素则能够给人们带来满意度，提升员工绩效。Folan& Browne把绩效管理的实践观念分为了三个层次：绩效管理建议、绩效管理框架、绩效管理体系。绩效管理建议是指在绩效管理系统设计和研发阶段提出的的相关建议，它是整个体系的基石；绩效管理框架分为结构框架和过程框架两种类型，是对一组特定建议的运用，框架是体系的基础；绩效管理体系是整体运用，包含结构框架和过程框架。Diana（2016）以房地产企业为要研究对象，提出完成绩效考核指标不应只关注销售收入，还应该包括学习能力的各个方面。Umer(2019年)表明，基于不同行业企业来讲，在成果实施、落实绩效管理工作之后，能够提高企业经营效益、员工工作积极性。绩效管理特征具体包含了员工授权、员工发展、员工实验、组织目标等，需要围绕组织学习层面来解释、研究绩效管理理论知识。
第三章 A企业销售人员绩效管理现状
3.1 A企业的基本情况和绩效管理现状
3.1.1 A企业的基本情况
A企业是一家河北省的一家本土房地产企业，成立于2003年，经历了20年的不断发展，当前已经成为较为知名的本土房地产企业。A企业一直秉承着“衡冀战略”的经营指引，将“深耕衡水、重仓邯郸、首进泊头”为发展目标，坚持以“品质改变生活”为企业理念，专注于精品项目的铸造。在河北省内多地持续深耕，总土储面积已超172万㎡，全国已布局50个精品项目，服务了10万余业主。2022年，A企业的总资产已超195亿，较2021年增长率提升了21个百分点，全年获地10宗，获地面积约39.1万㎡，实现权益销售金额64.4亿，在本区域内名列前茅。当前A企业的业务处于稳步发展的状态，企业的营业收入贡献超越了同行90%。A企业在内部管理、人力资源管理层面依然存在一些问题，如，销售人员的离职率持续攀升，内部营销队伍不够稳定，管理层存在较大的工作压力，这些都有可能导致A企业的销售增长率下滑、下降。同时，当前A企业不重视对销售人员的绩效管理工作，会把更多的关注点都投放在广告宣传、业务培训方面，导致销售员的工作积极性比较低，无法留住更多优秀的销售人员，企业的经济效益日益下降。
第五章 A企业销售人员绩效管理优化策略
5.1 明确优化销售人员绩效管理工作的原则和思路
5.1.1 优化销售人员绩效管理工作的原则
在A企业发展中，要想取得理想化的绩效管理效果，展示出绩效管理的价值、优势、作用，一定要优化绩效管理工作的原则，围绕A企业销售人员的实际工作情况、需求，科学制定绩效管理工作流程和内容，以此来激励销售人员，产生较强的工作动力、积极性。首先，一定要遵循目标设定、纵向承接原则，为房地产企业销售人员设定的考核指标要和企业的综合目标保持一致，让员工个人发展目标成为部门目标、企业目标的重要支撑和融合点，让企业组织目标能够顺利开展下去。A企业也要遵循上下共识的发展目标，科学设定绩效目标，经过考核人、被考核人的共同商定与沟通，相互协商绩效目标的合理性、科学性，精准化衡量绩效目标的标准。企业也要遵循横向联动的原则，围绕平衡计分卡来分解关键指标体系，着重设定内部、外部客户维护中的考核指标，展示多层次化的目标设定内容。其次，A企业要遵循激励性的原则，灵活设定绩效因素，只有展示出绩效的鼓励性、激励性，才能够调动薪酬绩效策略中的主动因素、积极因素，利用绩效策略来实现战略目标。在设定激励性绩效期间，管理人员要围绕企业销售人员的业绩波动情况，灵活设定激励内容、形式，如，销售人员业绩处于一种波谷期的时候，其自身的期望值也会有所降低；如果销售人员业绩处于一种波峰期，那么其期望值更高，管理人员要洞悉销售人员的心理、行为，以此来优化绩效管理工作，展示出绩效管理工作的激励作用、效果。另外，房地产企业要遵循公平性的原则，保障绩效管理工作的透明、公开，让考评结构得到销售人员的信服。
5.2 健全、完善企业销售人员的绩效管理制度
5.2.1 科学设定销售人员的绩效计划
在A企业绩效管理工作中，要想优化绩效管理体系、方案，企业一定更要科学设定销售人员的绩效计划，让绩效计划成为开展绩效管理工作的重要导向和目标，提高绩效管理工作效率、质量。绩效计划是销售人员在绩效考核期内需要完成的工作目标，其中具体包含了如何高效化实现目标，管理者通过和销售人员间的双向沟通与互动，构建良好的工作关系、合作关系，以此来设定绩效考核指标，并且要为指标设定详细化、具体化的规则和制度。A企业在为销售人员设定绩效计划期间，一定要注重逐级分解、自上而下，设定“做什么”与“如何做”两个导向。对于营销总监层级的人员，要重视效益类指标、结果类指标，通过长期行为疏导、引导，把企业发展战略与决策层利益相互融合；对于商圈经理，在设计绩效计划的时候，一定要双重规定工作过程与工作结果，科学平衡工作过程与工作结构间的关系；对于一线销售人员，在设定绩效计划的时候，要重视是否达成个人目标、是否履行岗位职责，重点落实、检查其工作内容。有关A企业销售人员绩效计划，可以围绕销售序列岗位的差别，科学设定考核表。对于一线销售人员来讲，其薪酬结构为基本工资+提佣+绩效工资，具体的考核周期是月度，这样可以有效发挥出绩效考核的激励效果、作用。
第六章 结语
在本研究中以A企业为例，对房地产企业销售人员的绩效管理进行了优化研究。通过对A企业现有的绩效管理模式进行分析和评估，发现存在一些问题和挑战，例如评估指标的不全面和不准确，激励机制的不合理等。针对这些问题，提出了一系列的改进措施和建议。首先，建议A企业明确优化销售人员绩效管理工作的原则和思路。同时，可以根据不同岗位和职责的特点，制定相应的绩效指标，确保评估的准确性和公正性。其次，建议A企业在激励机制上进行优化。可以采用差异化激励策略，根据销售人员的绩效水平给予不同的奖励和福利，激发其积极性和创造力。同时，可以加强培训和发展机会，提供专业知识和技能的提升，帮助销售人员不断提升自身能力，提高绩效水平。此外，建议A企业加强绩效管理的沟通和反馈机制。及时与销售人员进行沟通和交流，了解其工作情况和需求，提供必要的支持和帮助。同时，定期进行绩效评估和反馈，及时指出问题和改进的方向，促使销售人员不断优化自身绩效。综上所述，通过对A企业销售人员绩效管理的优化研究，提出了一系列的改进措施和建议，旨在提高销售人员的绩效水平，提升企业的竞争力和市场份额。然而，本研究还存在一些局限性，例如样本数据的有限性和研究方法的局限性。因此，未来的研究可以进一步扩大样本规模，采用更多的研究方法，以获得更加准确和全面的结论。
参考文献（略）
