人力资源管理论文哪里有？本文对HS物业公司的项目经理后备人才建设问题进行分析，通过问卷调查法、访谈法、案例分析法、文献法等方法，找出了其中存在的问题，并就存在的问题一一对应进行了深入的原因分析，最后，针对性地制定了策略。
1.导论
1.3研究现状
现阶段，国内相关学者对我国后备人才建设的研究，主要是在人力资源相关理论的指导下，站在一个相对宏观的角度上，探讨分析一个区域或一个领域或一个行业的后备人才建设。主要在人才选拔方面、人才晋升与培养方面、人才留任方面和人才激励方面进行全面而深入的研究。而相对物业行业的后备人才建设，则缺乏有针对性的、实践性强的研究。结合本文的研究方向，
（1）人才选拔方面。Rickard S.T.认为通过公司的管理层来确保人才选拔的合理性，但选拔过程中的错误决策会挫败员工积极性，降低整个公司的生产效率，人才选拔的关键在于管理层对人才选拔是否能做出正确的决策。Piotr K. et al.提出公司员工的选拔要结合员工职业发展的特殊性，同时，在实施的过程中需要充分考虑落地性，具有可操作性。唐孝全（2017）指出现代企业人力资源招聘并未做到与时俱进，这一现状阻碍企业引进优秀的人才。李莉（2019）认为，我国很多国有企业在选人用人方面的专业性都比较欠缺，制约了企业的发展。在选聘阶段，顾此失彼，一味强调学历、名企背景，导致付出较高的人力成本，却不能选用实际能力较强的人才来助力公司的经营目标达成。
（2）人才晋升与培养方面。诺斯科特•帕金森（美）在《经济学人》(1955) —书中首次提出人才晋升理论，并在该书《帕金森定律》一篇中，对公司中人员晋升发展的相关问题进行了阐述。拉姆•查兰（美）出版的《领导梯队》(2011)将领导力发展分为六个阶段，并认为需要在领导技能、时间管理、工作理念上实现转型才能获得晋升，《高管路径》（2016）一书中详细提到“继任计划”人才发展项目。总的来说，企业应该关注未来的人才发展需求，在当下选拔出各管理层级的高潜力人才，并为其开展针对性的培养计划，以成为企业未来的接班人，避免出现人才断层现象。刘善仕、刘学成（2017）认为培训是人才培养的主要方式，人才培养目标的实现，最终要建立在各个阶段培训目标达成的基础上。宋莹、袁俏和乔大雁在2017年明确指出：应该为员工设计职业发展路径，即从新员工、普通员工、骨干员工、中层干部到高层人员，并从课程、师资、基地、机制和培训体系的设置等方面来保障后备人才的建立。何文英等人在2018年分析得出：企业应培养内部讲师团队，结合讲师授课水平进行等级划分管理，实现“任务导向”和“差异学习”。刘静（2019）认为，必须完善各项机制，培养高技能人才，帮助企业快速发展，提高其在行业中的综合竞争力。
3. HS物业公司项目经理后备人才建设现状调查
3.1 HS物业公司概况
3.1.1 HS物业公司简介
HS物业公司为四川某地产公司旗下的全资子公司，该物业公司自1999年成立至今，已经有23年的历史。该公司的主营业务包括：为住宅小区提供专业化的物业管理服务，承接的项目主要为公司自己开发的楼盘。除此之外，也对外承接一些其他公司开发的楼盘或项目，业态涵盖政府办公楼、厂房等。在日常物业服务过程中，HS物业公司主要向业主提供秩序维护、客服服务、工程维保、绿化保洁等专业化服务。该物业公司业务布局以成都为中心，逐步向四川省、云南等西南地区辐射，管理项目50余个，管理体量1000万余方，在职员工近2000人。该公司在四川本土物业中具有较高的知名度和影响力，2022年被评为西部物业具备影响力的物业服务公司之一，行业区域排名第37名。
HS物业公司自成立以来，基于经营层面上有自有地产托底，且独立核算和经营，因此，其营收并不受地产母公司影响。同时，因自有一套管理模式，其经营利润率略高于行业均值。
近年来，随着资本市场的催化，许多物业公司纷纷敲钟上市，以寻求进一步的发展。为进一步和市场化管理要求接轨，努力跻身西部物业10强，HS物业公司开始走向市场拓展的道路，并陆续接管了除小区住宅项目外的其他诸如政府单位的公建类项目。但因物业服务水平较低，无法形成自身的品牌吸引力，导致在收并购的过程中，常常竞标失败。
除此之外，HS物业公司现有的项目经理综合管理水平和市场化管理水平相比，差距较大，其他岗位的员工多为本地人员，工龄长、年龄大、对职业发展无期望，项目经理后备人才断层现象严重。基于该公司的业务发展规划和项目经理后备人才建设的现状，公司对优秀项目经理后备人才的需求显得尤为急切。
5 HS物业公司项目经理后备人才建设问题的原因分析
5.1后备人才建设的重视程度不够
5.1.1管理层对后备人才建设的重视程度低
根据线上问卷对“公司管理层非常重视项目经理后备人才建设工作”这一情况的调查结果显示：2.49%的员工回答了“非常符合”，3.85%的员工表示“符合”，25.84%的员工给出了“比较符合”的反馈，37.30%的员工表示“不符合”，30.52%的员工反馈“非常不符合”。调查结果如图5-1所示。
在对线下访谈的65人中，谈及公司现阶段及未来需要什么类型的人才，大多数的管理者也表示不清楚或者不知道；针对项目经理后备人才建设的政策执行情况，绝大多数的管理者更是表示不清楚或者没有。
以上调查数据和访谈结果反映出了该公司的管理层对项目经理后备人才建设的重视程度低。不管是基层管理者还是中高层管理者，对项目经理后备人才建设工作重要性的认知能力不足。
5.2后备人才需求分析不到位
5.2.1管理层对公司的人才战略不清晰
经过前期对HS物业公司的管理层访谈结果显示：仅10%的人知道公司人才的长期、中期、短期发展目标，高达60%的管理层不知道公司的人才战略目标，更有甚者，占比30%的管理层都不清楚自己到底知不知道公司的人才战略目标。访谈结果如图5-3所示。
对公司的人才战略目标都如此含糊不清，对本部门的人才发展目标和规划更是无从谈起。谈及对公司发展的看法，大多管理人员都持悲观态度。对于公司人才战略规划和发展的看法和理解，大多数管理层都表示没有想过，认为这应是公司核心管理层应该考虑的问题，和他们并无关系，他们只需要做好当下的事情就可以了。
现代管理学之父德鲁克说过“每当你看到一个伟大的企业，必定有人做出过远大的决策”。由此可见，公司想要在激烈的市场中能占得一席之地，势必要有明确的长期、中期、短期目标。而明确的人才战略目标，是管理者从事一切管理活动的依据，也为员工描绘了一幅发展的蓝图。
7结论与展望
7.2展望
在物业行业的管理市场越来越规范化、人才竞争也越来越激烈的当今社会，各行各业都需要参与到人才争夺战，尤其是争夺那些综合能力强的高潜力员工。 随着人才争夺战的白热化加剧，未来的决策者将会采取更加灵活的后备人才建设策略，以应对公司的后备人才需求。同时，决策者们也不再用单一的解决方案来解决后备人才建设问题，这将意味着后备人才建设问题的解决方案将会有更加多元化。
随着HS物业公司所在行业受内外环境的影响，在项目经理后备人才建设的过程中，也会有其他的因素被考虑进来，比如后备人才的职业素养、道德观与价值观等。
本文从HS物业公司的实际情况出发，针对其项目经理后备人才建设工作存在问题提出了一些对策，希望此研究能提高HS物业公司项目经理后备人才的建设能力。项目经理后备人才建设能为公司的战略达成保驾护航，并对于验证物业行业的项目经理后备人才建设具备一定的借鉴意义。市场形势常有变化，本文所分析的问题也会不断进行调整和完善。
参考文献（略）
