人力资源管理论文哪里有？本文结合激励理论，以H公司为研究对象，结合当前公司的激励现状，采用问卷调查法、深度访谈法，结合22个激励因素的重要度、满意度进行问卷调查和访谈，分析当前企业知识型员工激励方面存在的问题，进而结合激励理论，有针对性地对H公司知识型员工激励措施进行改进，提出了系列改进建议和措施。
1引言
1.2.1国外研究现状
（1）知识型员工
最初由管理学大师彼得•德鲁克提出“知识型员工”的概念，他认为知识型员工是使用无形资源的人。Drucker（1994）对定义进行了扩展，将知识工作者定义为通过具备的理论和知识来开发新产品或服务的高级工作者。在后续的研究中，Drucker（1999）将“知识技术专家”纳入知识型员工。Sulek和MarucHeck（1994）认为“知识工作者”指那些拥有高学历、有丰富经验和组织地位的人，而且知识型员工在工作中有更大的自主权和自由裁量权。Argyris（2010）认为知识型员工对企业而言创造的价值更大，他们主要进行脑力劳动在企业管理中应重视对知识型员工的激励。其他人使用“知识工人”作为一个术语来描述特定的高技能工人或专业人士，而Olsen（2016）将该术语应用于更广泛的高技能工人类别，包括专业人士和技术含量高的职业。
Clara Viñas-Bardolet（2020）认为，当且仅当员工满足所有三个条件时，（1）在三个最高标准职业分类（经理、专业人员、助理专业人员）中工作的人；（2）具有大学学历或同等学力（本科及以上）的高水平技能者；（3）执行需要专业思维和复杂沟通技巧的任务的人，才应将员工归类为“知识工作者”。
JoséOsvaldo De Sordi（2020）分析了来自不同领域的223篇参考“知识型员工”概念的文章，经研究，认为知识型员工是通过探索机制，不断系统地扩展、组织知识，从而实现工作价值的专业人员。并将知识型员工与其他员工区分开来，其研究认为其他工作者主要是对组织知识的利用。
3 H公司知识型员工激励现状及调查分析
3.1 H公司基本情况
H公司成立于2015年12月，由航天云网科技发展有限责任公司、中国航天科工集团公司第十研究院、云上贵州大数据产业发展有限公司共同出资成立；是贵州省人民政府、贵州省工信厅、贵阳国家高新区引进的重点高科技大数据企业、国家大数据综合实验区首批核心业态大数据企业，公司核心业务包括建设运营贵州工业云平台（贵州大数据试点项目7+N朵云之一）；工业大数据及其应用；工业互联网数据与平台安全；工业互联网标准架构及标准拟制；智能制造、协同制造、云制造底层软件开发；云端企业智能化、智慧化改造；区块链技术在工业领域的应用与研究；产品、制造资源共享与协作配套；云制造应用软件开放式“双创”等。
H公司近年来依托贵州工业互联网平台，紧扣贵州“千企改造”“万企融合”“企业上云”等专项行动，为省内企业实施数字化、智能化改造、企业上云等。获评贵州省大数据“百企引领”示范企业、贵州省十佳软件和信息技术服务业企业、贵州“十佳创新成长型企业”、贵州省服务业企业50强、贵州“十佳时代先锋企业”等50余项各级荣誉。2020年，H公司还入选国家工信部第一批新冠肺炎疫情防控重点保障企业名单，同时还入选贵州省助力工业企业复工复产新型云服务目录、强化疫情防控灵活复工复产优惠云服务应用推荐名录。获全国唯一“国家专精特新小巨人”和专精特新公共服务平台。
5 H公司知识型员工激励改进建议
5.1 H公司知识型员工激励改进设计原则
5.1.1目标一致原则
企业在设置发展目标时，要考虑员工个体目标，管理者将组织愿景、组织目标转化为员工的挑战，确保个人目标与组织目标一致，组织从“管控”向“赋能”转变，推动员工的个人目标与组织发展“同频共振”，让组织目标与员工的发展目标合二为一，员工在实现个人目标的过程中作出贡献，创造价值，实现个人价值和工作目标的同时也共同实现了组织目标。在组织目标实现过程中，要反馈和作用于员工目标，给员工目标实现提供更好的条件和平台。
5.1.2公平性原则
结合亚当斯公平理论，在设计激励体系的时候必须遵循公平原则，要充分考虑企业实际，以员工付出多少、给组织带来价值大小为衡量标准，坚决杜绝干多干少一个样、干好干坏一个样的局面，更不能出现干得少拿得多，“会哭的孩子有奶吃”的不良局面，要始终坚持公平公正原则，让知识型员工在心理上获得平衡，才能形成对组织的信任感和依赖感，全力支撑和促进企业的良性发展。
5.1.3差异化原则
激励的目的是为了提高员工工作的积极性，H公司知识型员工年轻群体占比较大，有着更强的个体差异，在激励优化中要充分尊重知识型员工的个体差异性，在制度设计时一味地考虑公平、公正，便忽视了不同知识型员工的个体差异，对所有知识型员工设置“同质化”“无差异”的激励内容，设计的激励内容可能呈现激励的边际效应递减现象。结合本文针对不同背景员工分析得出的结果，管理类、职能类、研发类、市场类不同岗位类型及本科学历、研究生学历的知识型员工的激励偏好因素有所差异，在制度设计时，要围绕不同阶段的员工，充分考虑不同知识型员工对激励因素的偏好，结合员工所处的职业生涯周期阶段对激励内容的需求不同，制定更加可裁剪、可整合的差异化激励措施。
5.2 H公司知识型员工激励改进建议
5.2.1交易型激励策略改进建议
（1）开展薪酬体系改革，构建宽带薪酬体系
物质基础是员工生存的基本条件，从ERG理论中也可以看出，物质是为了满足生存基本需要，物质激励一直是员工激励的最重要组成部分之一，只有满足生存的基本物质需求，才能激发员工的积极性，提高员工工作效益。
H公司物质激励主要以薪资福利激励为主。针对H公司情况，应突破现有“定岗定薪”的工资制度的框架，打造只有少数薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围的宽带薪酬。宽带薪酬制度重视人的因素，在一定程度上避免完全按照等级确定工资的传统做法，每个级别对应的薪酬范围拉大，它更能提高员工的能力和绩效，同时可以扩大内部等级之间薪酬差距，有利于提高员工工作的积极性。管理序列宽带薪酬等级如表5-1所示。专业序列宽带薪酬等级如表5-2所示。
7结论与展望
7.3展望
基于互联网时代的背景下研究构建的知识型员工激励改进研究充满挑战性。本文对知识型员工的激励改进构建开展了基础性的、创新性的、有益的研究。由于知识型员工在工作中处于持续发展的过程，影响激励效果不确定因素较多，需要根据员工的发展周期对激励体系进行不断的完善、优化及维护，需要动态的对激励内容进行调整。验证本文设计激励策略运行的合理性和有效性，深度发掘激励策略优化空间，对激励体系进行持续改进，不断提升激励策略的有效性和科学性。
今后，作者将全面致力于人力资源工作，重点关注企业激励实际情况，及时采集整理相关数据，对激励体系进行检验和优化，以期进一步提升体系的有效性和实用价值，使得激励体系能够更加有效应用于到知识型员工中，为知识型员工提供有效的激励驱动，推动激励在人力资源管理中发挥作用，也为我国同类型企业知识型员工激励提供管理参考。
参考文献（略）
