人力资源管理论文哪里有？笔者认为创新产出在高管-核心员工复合式股权激励对高新技术企业绩效的影响中起部分中介作用，也就是说当对高管和核心员工同时进行股权激励时，会出现通过增加创新产出的方式使得公司绩效提高的现象。
1绪论
1.6本文的创新点
第一，从股权激励的对象来看，现有的文献大多集中在高管股权激励的实施效果上，而不太关注核心员工的激励作用，这就容易使股权激励对创新的效应研究存在空白部分。本文选择高新技术企业作为研究目标，这是因为在所有行业中，高新技术企业非常注重培养创新能力，可以说是行业内的标杆。同时本文还通过扩大激励对象的研究范围，将高管与核心员工共同纳入既定的研究框架，从而详细的分析复合式股权激励的作用效果，这是对复合式股权激励效果研究的补充。
第二，现有文献在研究股权激励、企业创新与企业绩效三者关系时，大多数都是直接研究这三者中的任意两者间的关系，很少将企业创新作为中介变量来研究股权激励对企业绩效的影响；并且目前的研究在企业创新方面主要关注的是创新投入，但是创新是一个系统活动，除了创新投入，更重要的是将创新投入转化为创新产出，所以如果不考虑创新产出，就很难全面的考察企业创新的作用，并且企业的创新产出比创新投入更能体现一个企业的创新能力与创新水平。
3研究假设与设计
3.1研究假设
3.1.1高管-核心员工复合式股权激励与企业绩效
由于经营者和所有者之间会出现信息不对称的现象，这会导致两者追求的企业目标不一致。根据委托代理理论，授予企业经营者一定的股权份额有利于促进委托代理成本的降低，使得所有者和经营者追求的目标相联系起来，进而达到提高公司经营业绩的目的。王秀芬（2017）提出，管理者被授予股权后，为了完成股权激励方案中设置的目标，让自己的股权能在市场上流通并从中获利，管理者一般都会竭尽全力去努力工作，促进企业绩效的提高，并且在做企业决策时通常会选择风险大但收益高的项目，从而给企业带来更多的获利机会[73]。吴文华和姚丽华（2014）通过对实施股权激励的105家上市公司进行实证研究，发现核心员工股权激励虽然与创新绩效之间的相关系数为正，但是并不显著，她们认为出现这种现象是因为我国企业在实施核心员工股权激励时力度太弱导致激励不足而产生的，所以企业要想让股权激励发挥真正的作用，首先最重要的是要加强力度，增加激励强度[74]。
以利益趋同假说为基础，在承认核心员工对企业有所贡献后，企业会对核心员工授予更多股份，核心员工的持股比例就会增大，这时核心员工就会站在企业的角度出发，他与企业追求的目标会趋于一致，这就能促使核心员工创造企业价值。以人力资本理论为基础，核心员工是公司人力资本最重要的一部分，当提高其股权激励强度时，有助于激发核心员工的工作热情，同时也可以留住人才，减少人才的流失。基于激励理论，通过对核心员工实施股权激励，使核心员工获得了享受企业资本剩余权的机会，这会增强核心员工对公司的心理归属感，既可以促使核心员工努力工作，更好的完成领导布置的任务，又可以鼓励核心员工对高管团队的经营管理行为进行监督，从而促使高管能做出更加科学合理的决策，提高公司的经营业绩。
4实证分析
4.1描述性统计
全样本各变量特征及描述性统计结果如表4-1所示：
表4-1列出了各个变量的描述性统计结果。首先是主要变量的描述性统计，企业绩效（ROE）的最小值是-0.357，最大值是0.3508，这意味着在不同企业当中，企业绩效存在一定的差异，对于这1274个样本，其中ROE的平均值为0.0826，中位数是0.0862，标准差是0.1036，这表明很多公司的企业绩效比较低，还有很多发展的空间。高管股权激励（Incent_Exe）的均值是0.2376%，核心员工股权激励（Incent_Emp）的均值是1.3977%，核心员工的平均值比高管的要高，说明高新技术企业对核心员工实施股权激励的力度超过了对高管实施股权激励的力度，我国高新技术企业更加关注对核心员工的激励，然后比较两者的标准差，高管的标准差0.4864%远小于核心员工2.0895%，表明了企业对高管实施股权激励的力度差异要比对核心员工的小，然而两者合计均值为1.6353%，由此也可看出，我国A股上市高新技术企业对两类主要激励对象实施的股权激励强度都偏低。这些高新技术企业专利申请总数（Tpatent）的平均值是2.8107，最小值是0，最大值是7.2262，方差是1.4279；发明专利申请数（patent）的平均值是2.3665，最小值是0，最大值是6.6307，方差是1.3912，这说明目前我国A股高新技术企业的创新能力存在很大差异，还需要对提高我国高新技术企业的创新能力进行更详细的分析。
4.2相关性分析
表4-2显示了各个变量之间的Pearson相关系数，可以看出各个变量的相关系数基本都小于0.8，当下学术界关于存在共线性，普遍承认的参考临界值是0.8，这表明本文的研究变量之间没有出现严重的多重共线性问题。
具体而言，高管股权激励、核心员工股权激励、高管-核心员工复合式股权激励与企业绩效的相关系数均在1%的水平上显著为正，初步说明了股权激励与企业绩效之间是正相关的，也就是说实施股权激励有助于提升企业绩效。高管-核心员工复合式股权激励与产出质量和产出数量的相关系数分别是0.2和0.152，均在1%的水平上显著为正。产出质量、产出数量与企业绩效的相关系数也均在1%的水平上显著为正。以上数据结果为本文的假设提供了初步的证据。
然而只用各个变量的相关系数是否小于0.8来判断变量之间是否存在多重共线性，这种判断是不可靠的，因为即使变量间的相关系数比较小也会出现近似（非严格）的多重共线性，所以本文接着使用方差膨胀因子（VIF）来检验变量之间是否存在多重共线性。检验结果见表4-3。可以看出所有变量的VIF值都比5小，并且其平均值是1.80，这意味着变量之间不会出现严重的多重共线性。
5研究结论与对策建议
5.2对策建议
高新技术企业是引领亿万群众创新创业的中坚力量，他们对于创新型经济建设所发挥的作用不可小觑，另外股权激励通常属于高新技术企业用来吸引、留住人才的一种手段，并且股权激励制度会对企业的其他具体制度产生影响，对此本文在参考回归结果和相关结论的前提下，针对高新技术企业的股权激励提出以下对策建议：
5.2.1合理设计激励强度
高新技术企业应依据行业标准与企业的具体情况来制定出与自身相匹配的股权激励机制，既不能激励不足，也不能激励过度。激励不足可能会导致员工认为企业对自身不够重视，会出现员工放弃股权然后跳槽的现象；激励过度又可能导致激励成本上升，从而影响企业的持续发展。合适的股权激励机制不仅对当下的企业员工具有吸引力，而且对那些潜在的以及未来的优秀人才同样具有吸引力，他们也可以享有同样的激励条件，这样可以为企业吸纳大批优秀人才，给企业带来新鲜空气，注入新鲜活力。并且，股权激励让员工有机会享有企业的资本剩余，这会增加员工对企业的归属感，同时，当员工决定辞职或者做了不当行为时，他们将会失去剩余索取权，这就加大了员工离职或者“犯错误”的成本。
5.2.2加快转变经营理念
企业应加快转变经营理念，激发自身活力，提高创新能力，推进科技创新，以此引领企业转型升级与高质量发展。企业要逐步地从要素驱动、投资驱动向创新驱动转变。特别是对高新技术企业来说，其经济竞争实力主要依赖于技术创新，因此高新技术企业要不断加大研发投入，提高科技成果转化率，集中力量攻克关键核心技术，积极打造高质量专利，而不是仅仅满足于数量上的需要或者是为了获取政府补贴。一般情况下，为了鼓励企业开展创新活动，政府会将税收优惠或者补贴政策直接与企业的专利数量挂钩，这就会诱使部分企业编造大量的非正常专利申请甚至是购买一些低质量的专利。政府需要改善这种低效的激励政策，严格专利审查，要引导企业从重数量的思想向数量与质量并重、以质量为主的思想转变，以此推动高新技术企业高质量发展。
参考文献（略）
