人力资源管理论文哪里有？本文采用访谈法和问卷调查法，运用SPSS软件，通过相关分析、t检验、主效应回归与中介效应检验等方式，从资源保存理论、角色超载的视角，探讨A供电局员工是否存在因角色超载、情绪耗竭等影响工作家庭平衡的情况。
第一章绪论
1.1研究背景
工作和家庭就像飞机的双翼，平衡才能行稳致远，人的一生能否处理好工作与家庭的平衡关系是影响员工幸福感和工作满意度的关键所在。伴随着经济社会的发展，人们的生活节奏越来越快，工作压力越来越大，工作与家庭之间的边界也越来越模糊，尤其是当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际环境日趋复杂，不稳定性不确定性明显增加，同时我国发展不平衡不充分问题仍然突出，市场竞争日趋激烈，疫情影响仍在持续等等，企业员工面临着人员精简、业绩考核升级、职业晋升、个人成长与结婚生子、赡养老人的多重压力，尤其80、90后员工逐渐成为职场的主力军，而他们生于计划生育时代，多数是独生子女，多数家庭面临着一对夫妻赡养多个老人的情况，加上三胎政策落地后生养教育孩子的负担和工作上的竞争与压力，这种情况下往往会出现员工工作-家庭失衡的现象。如何实现工作与家庭平衡正悄悄影响着员工的幸福指数、对工作的积极性和企业的归属感。
根据任仕达大中华发布的《2021任仕达雇主品牌调研中国区报告》中显示，经过疫情的冲击，工作家庭平衡作为员工价值主张驱动因素（EVP）之一，从2020年的第四位，上升至2021年的第二位。53%的受访者选择理想雇主时看重工作家庭平衡，这一比例高于2020年8个百分点。从性别上来看，女性受访者（57%）相比男性（49%）更看重工作家庭平衡；从不同年龄段来看，55%的X世代（35-54岁）的受访者更看重工作家庭平衡，高于其他年龄段；而在理想与现实之间，员工期待与雇主提供的差距因素里工作家庭平衡也是前三大差距因素之一。
第三章A供电局员工结构性访谈及分析
3.1A供电局概况及员工访谈样本选择
3.1.1A供电局概况
A市地处某省东部沿海，陆地面积5000平方公里，海岸线长136公里，户籍人口680万人，旅外海外侨胞320万人，是全国著名侨乡。
A供电局成立于1993年，秉承“人民电业为人民”的企业宗旨，负责A市四县一区的电网规划建设、电网运行维护、电力供应和供电服务工作，供电客户230万户，供电人口约600万。公司拥有500千伏变电站2座，220千伏变电站14座，110千伏变电站61座，线路总长约2580千米。A供电局本部设有职能部门（含系统运行部）、二级机构（含电力调度控制中心），直接管理B区供电局，并对C县、D县、E县、F县等4个县级供电企业实施代管。
A供电局以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实习近平总书记重要讲话精神以及国企改革发展的指示，聚焦做好“六稳”工作，落实“六保”任务，坚决落实网公司党组、省公司党委和市委市政府决策部署，统筹抓好疫情防控和改革发展生产经营工作。截止2020年底没有发生三级及以上事故事件，电网连续安全稳定运行超过3000天。完成供电量160亿千瓦时，同比上升6%；售电量150亿千瓦时，同比上升7%。营业收入80亿元，利润总额8亿元，当年完成固定资产投资15亿元。客户平均停电时间（低压）8.07小时，“1小时区域”停电时间0.96小时。综合电压合格率99.994%。全员劳动生产率80万元/人·年。累计发明专利近20项。坚决落实国家支持性电价政策，累计减少企业电费支出2亿元，惠及用户超过17万户。完成220千伏国电投海上风电接入系统工程的建设，助力A市打造海上风电产业集群。第三方客户满意度86分，供电服务连续十多年获得地方政府公共服务评价第一，各项指标基本达到国内一流水平，为A市经济社会发展提供了坚强的电力保障，得到各界的普遍认同，荣获省级“2019-2020年脱贫攻坚突出贡献集体”等荣誉称号。
第五章A供电局员工工作-家庭平衡提升策略
5.1 A供电局员工工作-家庭平衡提升策略的设计
5.1.1原因分析
从第三章的访谈结果和第四章实证结果来看，对A供电局目前存在的角色超载情况、情绪耗竭表现、工作家庭不平衡等现象进行分析时发现：一是随着电力体制改革的深化，A供电局承接的指标、任务、考核等内容烦杂且繁重，同时存在结构性缺员的现象导致员工工作量大、加班多、压力大等角色超载的现象；二是人为制造的紧张工作氛围、组织内部、部门层级之间沟通效率低下，顺畅度有待提高等导致员工感受到较高程度的角色压力和情绪耗竭；三是体制较为僵化，职业上升通道狭窄，导致员工感受到工作的付出与收获不匹配，而部分员工离家远、条件艰苦下班不准时，工作家庭难兼顾；四是市县两级之间的福利政策不均衡，部分县区局工作环境恶劣，员工关怀较少；五是工作边界与家庭边界不清晰，导致员工回到家仍然要处理工作上的事情，下班之后感觉很累无法放松紧张的情绪，导致情绪耗竭和工作家庭不平衡；六是部分员工不熟悉工作内容、部分领导分配工作和奖励时不够科学合理导致员工角色超载。
5.1.2已有研究所提供的工作家庭平衡方案
工作一家庭平衡计划是企业帮助员工调和工作和家庭之间的矛盾，缓解其失衡而给员工造成压力的计划和活动。Butts（2013）指出制定工作-家庭平衡计划的重要性，已成为当前人力资源管理与职业生涯管理的重要内容。工作-家庭平衡计划主要包括：（1）弹性策略：弹性工作时间（鲁冠婷，2019）、地点、远程办公、工作分享等。（2）支持计划：管理人员支持、托幼养老服务、员工援助计划（EAPS）等（Butts等2013，Phyllis Moen等2016）。
5.2 A供电局员工工作-家庭平衡提升策略
借鉴文献资料所提供的组织层面的平衡策略有弹性工作制、远程办公、专业咨询、家庭服务、制定合理的招聘计划、分散部分骨干员工的工作压力、定期集体讨论工作问题、强化主管的良好示范作用、进一步完善公司工会组织对员工关怀的具体举措等。对照A供电局的实际情况，该企业一市5县区局已实施的平衡计划如提供干净可口的饭菜（一日三餐）方便员工解决温饱问题、提供员工临时休息场所如员工公寓或给予租赁补贴、提供年度体检（分普通员工体检和职业体检，职业体检是指对生产类员工额外提供的有针对性的职业检查项目，为员工身体健康保驾护航）、开展慰问活动、困难职工补助申请工作、提供特殊作业人员服装鞋袜、大量安全责任宣传和安全操作措施确保员工工作场合的人身安全等都是很好的方式，为员工带来了组织的关爱，但仍有提升空间。
根究第三章的访谈记录来看，目前A供电局普遍存在工作多、人员少、任务重、压力大、加班多等角色超载的情况；工作氛围严肃、下班后仍会接到工作上的联系导致员工下班后仍然会想起工作，下班之后感觉很累，影响自己的作息和心理状态等情绪耗竭的表现，并因此引发无法及时响应家中发生的事情、造成家庭矛盾等工作家庭不平衡的现象。根据第四章的实证结果来看，A供电局员工存在存在较高程度的角色超载，并因角色超载影响工作家庭平衡的情况，且情绪耗竭在两者间起到了完全中介作用；且男性受到的角色超载程度比女性更为严重，工作年限在2-5年的员工的工作家庭平衡程度相对较低等结果。上述调查结果都说明了A供电局需要从工作层面为员工制定合理的减负措施，均衡市县两级之间的福利政策，减轻员工日常工作压力、心理负担，优化升级已有的员工关怀计划，出台更多的福利措施给予员工更多关怀，帮助员工建立起合理的工作边界和家庭边界，减少工作边界过多地侵入家庭边界的情形。
第六章结论、不足与展望
本文采用访谈法和问卷调查法，运用SPSS软件，通过相关分析、t检验、主效应回归与中介效应检验等方式，从资源保存理论、角色超载的视角，探讨A供电局员工是否存在因角色超载、情绪耗竭等影响工作家庭平衡的情况。研究结果显示：角色超载对情绪耗竭有正向影响，对工作家庭平衡有负向影响，同时情绪耗竭在角色超载和工作家庭平衡之间产生了完全中介作用。也证实了A供电局员工存在因角色超载影响工作家庭平衡的情况，且情绪耗竭在两者间起到了完全中介作用。最后，本文从组织层面出发，从工作减负、员工关怀、优化人力资源的维度为A供电局量身定做员工工作家庭平衡优化策略，并检验实施效果。
因时间关系和本人能力有限，本文所研究的方面可能不够全面，所收集到的问卷数据量不够充足，两次两轮问卷的间隔时间也不足1个月，问卷设计也没有引入工作支持这一个维度进行测量，可能存在无法最大限度体现员工实际工作情况。
在今后的研究中，本人将进一步提高自身学习和深入调研的能力，如研究适当的工作边界强度对员工的影响作用，以及对数据进行更深层次的分析等，以期更全面、客观地反映供电局员工工作家庭平衡的真实现状。
参考文献（略）
