人力资源管理论文哪里有？本文在构建Y银行县支行行长胜任力模型过程中，综合应用了行为事件访谈、问卷调查等方式等多种研究方法，实现了研究方法组合应用的创新。
1绪论
1.2.2实践意义
面对当前形势，为了实现Y银行建设现代化一流商业银行的战略目标，县支行亟需夯实内部管理根基，提升经营管理水平，同时还要优化人力资源管理机制，更好的选拔培养一批能挑担子的后备管理人员，充实人才梯队，推动支行的业务稳健发展。根据上述的需求，本文研究构建的Y银行县支行行长胜任力模型可以应用到众多的实践层面，具有重要的实践意义：
第一，构建的胜任力模型可以为县支行行长的选拔提供参考。通过将胜任力模型得出的胜任素质具体化，并纳入选拔条件中，可以明确县支行行长队伍的选拔标准，有针对性的选拔人才。
第二，构建的胜任力模型可以为Y银行现有的县支行行长队伍的人员培训提供目标和方向。胜任力模型中包含的胜任素质是绩效优秀者拥有的主要特征，通过评估当前县支行行长具备的胜任素质和目标素质，进行针对性的培训，使当前的县支行行长队伍具备更多的胜任素质。
第三，构建的胜任力模型可以应用到Y银行的绩效评估体系中。通过将胜任素质加入绩效考核标准，构建一个更加完善而有效的绩效评估体系。
第四，构建的胜任力模型可以为Y银行员工的职业生涯规划提供参考。胜任力模型所提供的行为标准可以帮助员工认清目标岗位的岗位要求与自身能力的差异，从而有针对性的去规划和实施自身的成长计划，为将来的职业发展提供明确的方向。
3 Y银行县支行情况分析
3.1 Y银行现状
3.1.1 Y银行概况
Y银行成立于2007年3月，在2011年1月改制股份有限公司。经过长达8年的发展，Y银行于2015年顺利引进十余家投资者。并于2016年9月在港股挂牌上市，2019年12月又在A股挂牌上市。整体来看，Y银行顺利实现了从股份制改革到引进投资者最后到上市的目标。
根据官网资料，现Y银行拥有近4万个营业网点，服务个人客户已超过6亿户，集中优势发挥“自营+代理”的独特模式，服务“三农”、城乡居民和中小企业。目前，从资产存量和成长潜质来看，Y银行是中国领先的大型零售银行。
Y银行坚持服务实体经济，坚守“普惠城乡，让金融服务没有距离”的使命，提供普惠金融服务；抓住居民财富日益增长、消费需求日趋升级的契机，发展财富金融；响应国家号召，大力支持产业结构化转型和升级，发展产业金融；落实碳达峰、碳中和重大部署，发展绿色金融。通过科技赋能引领高质量发展，打造服务乡村振兴和助力城镇数字化升级的数字生态银行。
经过14年的努力，Y银行的市场地位和影响力日益彰显。惠誉、穆迪分别给予本行与中国主权一致的A+、A1评级，标普全球给予本行A评级，标普信评给予本行AAAspc评级，中诚信国际给予本行AAA评级，展望均为稳定。2021年，在英国《银行家》杂志“全球银行1000强”中，本行一级资本位列第15位。
5 Y银行县支行行长队伍胜任力的应用
5.1胜任力的应用
5.1.1在选拔中的应用
按照以往银行行长岗位候选人在招聘选拔中的历届要求，重点关注岗位候选人是否具备高学历背景、金融相关的专业知识、是否达到一定的工作年限以及一定的工作业绩等重要外在指标，比较少会关注到行长候选人内核的软实力，比如行长候选人在工作岗位上所表现出的个性化特征、战略视角高度、思维层次等相对内在且更具深层次的指标，而且这些深层次指标缺乏客观的科学的合理的衡量工具。但是，经过长期实践表明，在人才选拔中那些学历突出、经历丰富、专业知识完备的候选人不一定会在未来行长岗位上产生高绩效。所以，传统的行长候选人选拔机制并不能很好地契合现有人才岗位的要求，也就是说，传统的行长岗位选拔只是提拔了一批看似符合岗位但实则胜任力不够的候选人，并未将真正可以产生高绩效的那些高潜力者挑选出来。所以，为了避免人才招聘选拔中产生的缺陷，需要引入上文建立的县支行行长胜任力模型来弥补这一缺陷。县支行行长胜任力模型致力于挑选出符合岗位并且能够长期产生及高绩效的人才，即从出类拔萃中选未来潜力者，而不是基本符合岗位要求的候选人。从这一点看，在优秀的候选人中必然要挑选出和银行具有共同愿景和长远发展观的理想践行者，才能全身心胜任县支行行长这一岗位，也才能在这一岗位上最大化奉献自己的价值，才能和银行发展并行致远，用不断奋斗的精神和毅力胜任岗位，从而带出一批富有战斗力的员工队伍。
参照胜任力模型，在实际应用中我们可以极力构建一套适合Y银行县支行行长胜任力的人才选拔机制。因此，未来在县支行行长的人才选拔过程中，除了要关注到传统的选拔指标，比如专业知识技能考试和民主推荐等因素，还要综合运用多种工具和方法，比如根据胜任力模型设计面试提纲，编制结构化面试题目，模拟情景化试题，行为事件访谈等系列符合本企业发展所需的人才选拔测评体系，着重发掘候选人的内在特征，如价值观、参与选拔的动机、战略远光以及人格等内在要素，从而选拔出更具胜任力的支行行长。
5.2应用中需要注意的问题
胜任力模型在人力资源建设中的应用要注意以下几点问题：一是要注意完善测评工具。基于运用工具的信效度，本研究主要采用无领导小组、结构化面试、角色扮演法和行为事件访谈法作为测评县支行行长队伍的工具，虽然这些工具的使用可以有效支撑县支行行长队伍的选拔配置、培训考核及绩效考核等方面，但为了更加全面及完善，建议可以引入重点评估资源配置、成就动机、需求动机、创新能力等情景化测评工具，可以有效建立以胜任力为基础的综合评价方式。二是要注意胜任力模型的适配范围。本研究的样本主要是在县域层面，但是Y银行的县支行队伍中各个支行的规模和特色具有一定的差异性，所以各支行对胜任力的需求也具有异质性，鉴于此，在实际应用中要将胜任力模型进一步细化以适配各支行的特点，使得评价更具可操作性和科学性。三是要注意胜任力模型的动态管理和反馈机制。银行业的发展战略要与社会各领域的发展变化保持相对一致的变化，所以各岗位需求也会进行动态调整，基于此，胜任力素质模型特征也要建立动态调整和反馈机制，适当及时调整必要与非必要的胜任力素质特征，从而保证胜任力模型作为综合评价工具的合理性与创新性。
6结论及展望
6.1创新点
本文以提升Y银行县支行行长胜任力为问题导向，遵循着提出问题、分析问题、解决问题的研究思路对Y银行县支行行长胜任力模型进行了深入研究。本文的创新点主要体现在以下三个方面：
在研究对象方面，现有研究对银行业管理人员胜任力的研究成果较少，对于银行县支行行长胜任力模型的系统研究更是凤毛麟角。因此，本文基于胜任力视角对Y银行县支行行长胜任力进行研究，将进一步拓展关于胜任力的研究对象和胜任力理论的应用边界。
在研究内容方面，本文在结合国内外胜任力研究理论和Y银行实际的基础上，构建了Y银行县支行行长胜任力模型，实现了理论创新。
在研究方法方面，本文在构建Y银行县支行行长胜任力模型过程中，综合应用了行为事件访谈、问卷调查等方式等多种研究方法，实现了研究方法组合应用的创新。
参考文献（略）
